Двайт Михаликс – Дэлхийн менежментүүдийн зөвлөхүүдийн институтийн зөвлөлийн ерөнхийлөгч

Business.mn сэтгүүл Монголын менежментүүдийн зөвлөхүүдийн институттэй хамтран Дэлхийн менежментийн зөвлөхүүдийн институтийн Зөвлөлийн ерөнхийлөгч, Effective Managers зөвлөх фирмийн захирал Двайт Михайликсын нийтлэлүүдээс цувралаар хүргэж байна. 

“X” ФАКТОРЫГ ИЛРҮҮЛЭХМЕНЕЖЕРИЙН 3 ҮНДСЭН ЧАДАМЖ 

Долоо хоног бүр бид зурагтынхаа өмнө хошууран сууцгаан үздэг алдарт “Х” Фактор шоуны юу нь үзэгчдийг тэгж ихээр татаж байна вэ? Ямартаа ч, бид бүгд л амжилтын түүх сонсох дуртай. Мөн, авьяаслаг,  идэвх зүтгэлтэй, хүсэл эрмэлзлээр дүүрэн хүмүүс мөрөөдөлдөө хүрч буйг харах сайхан. Би үзэж байхдаа “Х” Фактор шоу болон менежмент хоёрт ижил төстэй зүйлүүдийг олж харсан юм. Бид заримдаа “асаалттай танк” мэт эрч хүчтэй, яг явах ёстой замаараа явж, хийх ёстой зөв зүйлээ хийхэд дотроос л мэдрэгдээд байдаг. Энэ мэдрэмж “Х” факторын ялагчийн мэдрэмжтэй хамгийн ойролцоо мэдрэмж гэж би боддог.   

Хүсэл эрмэлзэл, чадамж хоёр нэгдэх нь 

Энэ шоуны гол зорилго нь өөрсдийг нь “од болгох” ямар нэг онцгой чадвартай буюу “Х” фактортой хүмүүсийг хайж олох. Шалгаруулалтын үед хүүхэд, аавууд, ээжүүд, бүр өвөө эмээ гэх мэт янз янз бүрийн хүмүүс азаа үзэхээр оролцог.  Оролцогчдоос шалгарсан бүх тохиолдлыг харахад тэдэнд хүсэл эрмэлзэл, ур чадвар, авьяас 3 бүгд байдаг.  Ганц нэг эсвэл хоёр нь байх хангалтгүй. 

Шалгаруулалтын шатанд “од” болох эрмэлзэлтэй мянга, мянган хүмүүс оролцдог. Энэ нэвтрүүлгийг та үзсэн бол, хэн нь дараагийн шатанд хэзээ ч тэнцэхгүй гэдэг нь шууд харагддаг ч энэ хэсгийг нь ч үзэх таашаалтай байдаг. Гэхдээ, гайхалтай авьяаслаг мөртлөө дараагийн шатанд ороогүй хүмүүс ч бас олон. Үнэхээр сайхан хоолойтой мөртлөө сэтгэл хөдлөлгүй дуулах, эсвэл эмоци ихтэй, хүсэл эрмэлзлээр дүүрэн дуулсан ч солгой дуулах, эсвэл дууны сонголтоо буруу хийх зэрэг нь тухайн оролцогч “Х” фактортой юу эсэхийг тодорхойлдог. 

Менежерүүдэд чадамж, мэдлэг, хэрэгжүүлэлт гурав хосолсон байх хэрэгтэй

“Х” Факторын хэмжээнд хүрэхэд шаардлагатай зүйлс мөн ялгаагүй менежерүүдэд хэрэгтэй. Менежерүүдэд доорхи зүйлс хэрэгтэй: 

  • Зөв чадвар: хийх ажлын түвшинтэй (хэр хэцүү, төвөгтэй, ажиллагаатай гэх мэт) дүйцэхүйц асуудал шийдэх чадвар; 
  • Өөрсдийн түвшинд тохирсон удирдах Чадвар болон Мэдлэг; 
  • Ажлаа хийх хүсэл эрмэлзэл: менежерийн хэллэгээр бол, өөрсдийн чадвараа ажилдаа 100% зориулан хэрэгжүүлэх. 

“Х” Фактор шоу дээр гардагтай адил авьяас, чадвар, хүсэл эрмэлзэл зэрэг нь амжилтанд хүрэхэд чухал ч, дангаараа амжилт авчрахад хангалтгүй. Менежерүүд өөрсдийн ажиллах ёстой түвшинд дүйцсэн чадамжтай байх шаардлагатай.  Тэдэнд ажлаа амжилттай гүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадвар болон мэдлэг хэрэгтэй. Мөн Эффектив Менежерс-үүд ажлаа хийх хүсэл эрмэлзэл байх хэрэгтэй.  Тэд өөрсдийн хийж байгаа зүйлээ үнэлж, чин сэтгэлээсээ ажилдаа хандан биеэ бүрэн дайчлан ажиллах ёстой. Эдгээр чанарууд бүгд хамт тэнцвэртэй оршин тогтнож, үр бүтээмжтэй ажиллаж байгаа нөхцөлд л жинхэнэ Эффектив Менежерс-үүд ид шид үү гэлтэй гялалзан тодорч эхэлдэг.   

АСУУДАЛ ШИЙДВЭРЛЭХ ЧАДАМЖ 

Эффектив Менежерс-ийн 5 зарчмын талаар бид ярихдаа, ажлыг сайн, үр өгөөжтэй гүйцэтгэхэд ямар зарчмууд шаардлагатай буюу менежерүүдийн сайн хийдэг байх ёстой 5 зүйлийн талаар дурддаг. Үүнтэй холбоотой бас нэгэн тавих ёстой асуулт бол менежерүүдийг ажилд авахдаа тэднийг тухайн байр суурин дээр амжилт гарган ажиллана гэдгийг хэрхэн хэлж мэдэх вэ? Өөрөөр хэлбэл, менежерүүд ажилдаа орсныхоо дараа хариуцан авсан ажлаа сайн хийнэ гэдгийг яаж батлах вэ? Үүнтэй холбогдуулан, Менежерийн 3 Үндсэн Чадамжийг тодорхойлсон юм – Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж, Мэдлэг, Ур Чадвар ба Хэрэгжүүлэлт.   

Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж гэсэн ойлголт нь Эллиот Жаксын оюуны сэтгэн бодох чадамж дээр хийсэн маш сайн судалгааны ажил дээр үндэслэсэн ба энэ судалгаа нь хүмүүс хэрхэн асуудал шийдвэрлэдэг тал дээр төвлөрсөн байдаг.  Хүмүүсийн нас явах тусам, байгалиасаа өсөн “нас бие гүйцэх” буюу “том болох” процесс явагддаг. Бие мах бодийн хувьд өндөр болон, жин нэмэгдэн, өсвөр насны өөрчлөлтөд орох гэх мэт. Үүнтэй адил хүний оюун ухаан ч мөн мэдээллийг хэрхэн боловсруулах талаараа өсөж томордог. Жакс хүний оюун санааны өсөх үйл явцын 8 үе шатыг тодорхойлсон байдаг. Хүнийн бие нас бие гүйцэхээрээ дахиж цааш өсдөггүйтэй адил, хүний оюуны хөгжил ч мөн энэхүү 8 үе шатаар яваад “нас бие гүйцдэг.”   

Ажлын төвөгшлийн түвшин болон асуудал шийдвэрлэх чадамж 2 хоорондоо дүйцэхүйц байх шаардлагатай   

Ямар ч ажлын байр дээр байсан амжилт гаргахын тулд, тухайн хүний Асуудал Шийдвэрлэх Чадамжийн “maturity level” буюу өсөлтийн түвшин нь хийх ёстой ажлын төвөгшлийн түвшинтэй дүйцэх ёстой. Ажлын төвөгшлийн түвшин, хэр их төвөгтэй эсэх нь байгууллага болгонд өөр байдаг. Жишээ нь ажлыг гар биеэр гүйцэтгэж буй ажилчид аливаа асуудлыг менежерүүдээс өөрөөр шийддэг. Гэх мэтчилэн менежерүүд ч бас дарга, дэд захирал, гүйцэтгэх захирал нартай харьцуулахад асуудлыг өөрөөр шийдвэрлэдэг. 

Бид хэзээ ч өнөөдөр эвдэрсэн мотор засах ажилтай механик хүнийг маргааш дэд ерөнхийлөгчийн ажилд дэвшигдэнэ гэж төсөөлөхгүй. Яагаад вэ? 

Асуудал шийдвэрлэх чадамжийг бүрэн ойлгоогүйн үр дагавар 

Хэн нэгнийг хэт өндөр байр суурин дээр тушаал дэвшүүлэхэд яах вэ? Үүнийг “Петрийн Онол” гэж нэрлэдэг ба энэ нь нийтлэг тохиолддог асуудал. Тушаал дэвшсэн ажлын байрны ажлаа хийхэд  зохих түвшний Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж байхгүй бол тухайн ажлаа амжилттай гүйцэтгэж чадахгүй. Хэн нэгэн ажлаа сайн гүйцэтгэхэд менежерүүдэд түүнийг тушаал дэвшүүлэх бодол цаанаасаа л төрөөд байдаг. Гэсэн хэдий ч, дараагийн дээд түвшинд ажиллах “насанд хүрээгүй”, тухайн түвшинд гарах асуудлуудыг шийдвэрлэх чадамжгүй бол тухайн хүн амжилт гаргах найдвар тун бага. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн сайн удирдах даргаа   (director) хамгийн муу дэд-захирал / дэд ерөнхийлөгч (vice-president) болгож байна гэсэн үг юм. Өөрийн томилогдсон ажлын байрандаа гаргууд сайн байсан ч гэсэн дараагийн дээд түвшний ажлын төвөгшилд дүйцэхүйц асуудал шийдвэрлэх чадамжгүй бол тухайн ажилтан хэзээ ч ахихгүй. Иймээс амжилттай ажиллахын тулд Асуудал Шийдвэрлэх Чадамжийг бүрэн ойлгох нь нэн чухал. 

Петрийн Онолын эсрэг нь ажлын байранд хэтэрхий өндөр чадамжтай хүнийг томилох эсвэл дараагийн дээд түвшинд ажиллаж, асуудал шийдвэрлэж чадахаар болоод “нас бие гүйцсэн” ажилтныг тушаал дэвшүүлэхгүй байх тохиолдолд үүсдэг. Энэ хоёрын аль нь ч бай, тухайн ажилтан өөрийнхөө бүрэн хэмжээнд ажиллахгүй байгаа тул ажлын байрандаа сэтгэл ханамжгүй байна. Ихэнх тохиолдолд тэд дараагийн дээд түвшинд буюу даргынхаа түвшинд асуудал шийдвэрлэх эрмэлзэлтэй байх бөгөөд ингэхээс ч татгалзахгүй. Ажилтны зүгээс бодож үзвэл тэд өөрсдийнхөө чадамж, сэтгэхүйг бүрэн хэмжээнд ашиглахгүй байгаа учир өдөр тутмын ажил нь нэгэн хэвийн уйтгартай, халширмаар санагдана. 

Эллиот Жаксын онолоор бол асуудал шийдвэрлэх нь мэдлэг, ур чадвараас хамаарахгүй харин оюуны сэтгэн бодох үйл явцаас хамааралтай. Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж нь хүмүүс хүлээн авсан мэдээллээ хэрхэн боловсруулдаг, үүн дээр тулгуурлан өөрийн мэдлэг, ур чадвараа хэрхэн ашиглан анализ хийж, тухайн нөхцөл байдалд тохирсон хамгийн сайн шийдвэр гаргахыг хэлнэ.    

Сайн менежерүүд түүний ажилчид тушаал дэвших хараахан болоогүй байгаагүйг зөн совингоороо мэдэрдэг.  Мөн тэд хүний чадамж цаг хугацааны явцад “нас бие гүйцдэг” гэдгийг сайн ойлгодог. Үүний цаана Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж байгааг тэд сайн ойлгодог ба ингэснээр сайн менежерүүд ажилтнаа хэзээ тушаал дэвшүүлэх вэ гэдгийг илүү оновчтой мэдэрч шийдвэрээ гаргадаг. 

МЭДЛЭГ , УР ЧАДВАР  

Менежерүүдийн 3 үндсэн чадамжийн эхний буюу Асуудал Шийдвэрлэх Чадамж нь бидэнд асуудлууд хэрхэн шийдвэрлэгддэг болон шийдвэрүүд хэрхэн яаж гардаг талаар ойлгоход илүү дөхөм болдог. Гэвч менежерүүд амжилтанд хүрэхэд үүнээс гадна өөр чадамжууд хэрэгтэй. Зайлшгүй байх ёстой хоёр дахь чадамж бол Мэдлэг, Ур Чадвар юм. Үр бүтээмжтэй удирдахад сайн мэдлэг, мөн энэхүү мэдлэгээ техникийн хувьд болон хүмүүстэй харилцахдаа зөв зохистой ашиглах ур чадвар хэрэгтэй. 

Энэ сэдвийг олон судлаачид янз бүрээр тодорхойлсон байдаг. Жишээ нь, Эллиот Жакс удирдахуйн ухааны манлайллын ур чадварын талаар судалсан байдаг. Питр Дракер үр бүтээмжтэй менежмент болон амжилт гаргахын тулд шаардлагатай ур чадваруудын талаар судалсан. Иан МакДоналд, Катерин Бүрк, Карл Стиуарт нар Системт Манлайлал: Эерэг Байгууллага Бүтээхүй номондоо “систем”-ийн аргаар үр бүтээмжтэй удирдахад шаардлагатай хувь хүний чадамж болон түүний төрөл бүрийн элементүүд, ур чадваруудын тухай дурддаг. Одоо бүгдээрээ энэхүү янз бүрээр тодорхойлогддог “мэдлэг ба ур чадвар”-ийн ялгааг авч үзье. 

Мэдлэг 

Мэдлэг гэдэг бол тухайн хүний карьер болон амьдралынхаа туршид цуглуулан хуримтлагдсан мэдээллүүдийн цогц юм. Жишээ нь, Гүйцэтгэх Захирлын хувьд, энэ албан тушаал дээрээ хийх шаардлагатай ажлаа амжилттай хийх чадамжийг олгохуйц хангалттай мэдлэгтэй байх ёстой. Үүнтэй адил, нягтлан бодогч байхын тулд, нягтлан бодох мэргэжлээр суралцсанаар ажлаа гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг олж авна.  

Техникийн ур чадвар  

Техникийн ур чадвар нь мэдлэгээ ашиглах буюу юу мэддэгээ хэр сайн ашиглаж чадах вэ гэдэгт оршдог. Сайн их сургуулийн онц дүнтэй гэрчилгээ, дипломтой байсан ч гэсэн, ажлын байр дээрээ техникийн ур чадвараа ашиглаж чадахгүй байх тохиолдлууд байдаг. “Demonstrated ability” буюу “үзүүлсэн ур чадвар” гэдэг нь даалгагдсан ажлаа хийн, үр дүн гаргахын тулд мэдлэгээ зохистой ашиглах чадвараа харуулахыг хэлдэг. Жишээ нь, Мэдээлэл Технологийн Хэлтсийн Дарга энэхүү албан тушаалын хариуцлагат ажлаа гүйцэтгэхийн тулд зохих түвшний техникийн ур чадвартай байх шаардлагатай.  Үүнтэй адил, Төслийн Менежер ч бас төслөө амжилттай дуусгахад хэрэгтэй төслийн менежмент болон менежменттэй холбоотой техникийн ур чадвартай байх ёстой. 

Бусадтай харилцах ур чадвар 

Бусадтай Харилцах Ур Чадвар нь хийх ажлаа сайн ойлгохын зэрэгцээ, тухайн хүн янз бүрийн нөхцөл болон орчинд дасан зохицож бусадтай зохистой харилцах чадварыг хэлнэ. Ажлын хамгийн эхний түвшинд буюу фронт дээр ажиллаж буй ажилчид эргэн тойрны хүмүүстэйгээ харилцах тал дээр тодорхой хэмжээгээр ойлголттой байж хамтран ажиллагсдынхаа хамт менежерүүдийнхээ даалгасан ажлыг гүйцэтгэдэг.  Тушаал дэвших тусам байгууллага доторхи харилцаа улам нарийсан, илүү төвөгтэй болдог. Гүйцэтгэх Захирал зөвхөн өөрийн ажилчдын харилцааг зохицуулахаас гадна, компанийнхаа харилцагч нар болон нөлөөтэй бүхий л байгууллага, хүмүүс болон улсын агент, байгууллагуудтай харилцаагаа хянах хариуцлагатай. 

Байгууллагын үр бүтээмжийн тал дээр сайн мэргэшсэн зөвлөх танд эдгээр ойлголтууд дээр үндэслэн байгууллага тань хэрхэн үр бүтээмжтэй ажиллах мөн ажлын байрны дизайн хэрхэн гаргах болон хүний нөөцийн стратеги дээр зөвлөгөө өгч чадна.   

ХЭРЭГЖҮҮЛЭЛТ 

Менежерийн үндсэн 3 чадамжийн хамгийн сүүлийн буюу гурав дахь нь Хэрэгжүүлэлт юм.  Макдоналд, Бүрк, Стиуарт нар үүнийг тодорхойлохдоо “ажлаа хийхдээ менежерийн чадамжийн нөгөө хоёр элементээ хэрэгжүүлэхдээ гаргаж буй хичээл зүтгэл ба зарцуулсан энерги” гэсэн байна. Ихэнх тохиолдолд, хүмүүс ажлаа хийхэд хангалттай асуудал шийдвэрлэх чадвар, мэдлэг болон ур чадвартай байдаг. Гэсэн хэдий ч, амжилт гаргаж болох байв ч өөрсдийгөө бүрэн дайчилдаггүй тохиолдлууд олон байдаг. Хэрэгжүүлэлт нь тухайн ажилтан ажлаа хэрхэн үнэлж буй болон өөрийгөө хэр дайчилж байгаатай шууд холбоотой. Энэ хоёр хоёулаа байхгүй тохиолдолд, тухайн албан тушаалын “value-added work” буюу нэмүү өртөгтэй ажил хийгдэхгүй. 

Зөв ур чадвар дангаараа хангалтгүй 

Байгууллагын эхний түвшинд буюу фронт дээр ажилладаг ажилтан тушаал дэвших гэж байгаа гэж бодъё.  Логикоор бодвол, өмнө нь хамтран ажиллаж байсан хүмүүсийнхээ менежерээр томилогдох. Баримтаас харахад, ихэнх байгууллагуудад эхний түвшнээс буюу фронтоос дараагийн түвшин руу тушаал ахих цорын ганц арга зам бол энэ байдаг. Эхний түвшин буюу фронтын менежерийг хариуцсан менежерийн байр сууриас харахад, цаанаасаа л фронтын хамгийн сайн ажилтнаа тушаал дэвшүүлчихмээр санагдаад байдаг. Хэрэгжүүлэлтийн шаардлагуудыг сайн ойлгоогүй тохиолдолд энэ алхам нь алдаа ч байж болох юм. 

Ихэнх тохиолдолд менежерийн албан тушаалын хүлээх үүрэг хариуцлага тодорхой байдаг ба менежер нь хүмүүсийг удирдах тал дээр зохих хэмжээний ур чадвар, мэдлэгтэй байх ёстой. Жишээ нь цаг хугацаанд нь эргэх холбоог тогтоох, ажлыг зохистойгоор хуваарилах даатгах, ажлын цар хүрээг тодорхойлох гэх мэт. Гол асуулдал бол, албан тушаалд нэр дэвшигч нь удирдах албаны эдгээр үүргүүдийг хэр үнэлж буйд юм. Учир нь нарийн ур чадвар, мэдлэгтэй байхаас гадна тухайн ажлын үнэ цэнийг ойлгон мэдэрч, биечлэн хийснээр ажлын амжилт гардаг.   

Менежерийн албан тушаалд тушаал дэвшсэн хүмүүс ихэнх тохиолдолд удирдах албан тушаалын гол үнэ цэнийг үнэлдэггүй, харин өөрсдийн цагийн ихэнхийг урьд нь байсан албан тушаалынхаа асуудлуудыг шийдвэрлэсээр өнгөрөөдөг. Удирдах албан тушаалын ажлыг үнэн голоосоо ойлгож үнэлдэггүй учир удирдах, зохицуулах тал дээр өөрсдийгөө бүрэн дайчилдаггүй.  Үүний улмаас, менежментийн манлайлал суларч буурдаг. Байгууллага дотор урагшилна гэдэг бол төдий чинээгээр удирдах ажлын үнэ цэнэ хэр чухал болохыг ойлгох юм.    

Ажлын үнэ цэнийг юу буурахад хүргэдэг вэ?  

Хүн ажлаа үнэлэхгүй, дургүй болоход хүргэдэг хэд хэдэн шалтгаан бий. Хамгийн түгээмэл байдаг шалтгаан нь ажилдаа гаршин, хэтэрхий сайн болох юм. Тэдний асуудал шийдвэрлэх чадамж “нас бие гүйцэхэд” тэд үнэ цэнийг өөр газраас хайж эхэлдэг. 

Ажилтнаа тушаал дэвшүүлэх эсвэл шинээр ажилтан шалгаруулж авахад гол зорилго нь эхний өдрөөс л өндөр гүйцэтгэлтэй ажиллах тийм л хүнийг хүсэн хүлээдэг. Байгууллагын эхний түвшинд ажилтан авч байгаа тохиолдолд тухайн хүн ажлаа бүрэн үнэлж байгаа эсэх нь нэн чухал. 

Бичиг Хэргийн Туслахын ажилтны жишээг авч үзье. Түүний ажил бичиг баримт хувилах, уулзалтын тэмдэглэгээ хийх эсвэл хавтаст материал бүрдүүлэх зэрэг нь менежерүүд болон гүйцэтгэх албаны захирлуудад маш хэрэгтэй, туслах функц болдог.  Бичиг цаастай холбоотой эдгээр ажлуудыг өөр хүн хийснээр захирлууд болон менежерүүд илүү нарийн төвөгшилтэй ажлууд дээр төвлөрөх боломж, цаг хугацааг гарна.  Би бичиг хэргийн ажилд хэт сайн, өндөр ур чадвартай хүмүүс томилогдох тохиолдлыг олон харж байсан. Нэр хүндтэй сургуулийн онц дүнтэй дипломгүй ч, байгууллагад хамгийн доороос эхлээд дээш ахих эрмэлзэлтэй, эхний түвшний албан тушаалаас эхлэхэд татгалзахгүй тийм хүн ажлын ярилцлага дээр таарахад ажил олгогч менежер уухайн тас ажилд авах сэдэл төрнө. Ийм тохиолдолд ихэвчлэн ажилд орсон хүн хийх ёстой ажлаа үнэлдэггүй, харин байгууллагын дараагийн түвшинд асуудал шийдвэрлэх хандлага харагддаг. Ингэснээр, ажил нэг бол хийгдэхгүй эсвэл “хоёрын хооронд” хагас дутуу хийгддэг. 

Хэрэгжүүлэлтийн хэр чухал болохыг ойшоогоогүйн улмаас хүмүүсийг ажлаа үнэлэхгүй, үр ашиггүй ажиллахад хүргэдэг. 

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (No Ratings Yet)
Loading...
Двайт Михаликс

Б.Одбаяр: Брэнд хэрэглэгчийн зүрхэнд л бий болдог

Өмнөх нийтлэл

Подкаст: ЖДҮ нарын маркетингдаа гаргадаг түгээмэл алдааг засах нь

Дараагийн нийтлэл

2 Сэтгэгдэл

  1. 👍👍👍👍👍👍

  2. Saikhan medeelel ba

Сэтгэгдэл үлдээх

Таны и-мэйл нийтэд харагдахгүй. * тэмдэглэсэн талбарыг заавал бөглөнө үү.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Танд санал болгох