Хөдөлмөрийн харилцааны субьектив тал

Байгууллага, ажилтан хоёрын хооронд үүсэх хөдөлмөрийн харилцааны бүх талыг албан ёсны бичмэл гэрээнд нэг бүрчлэн заах боломжгүй. Жишээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд “байгууллагадаа чин үнэнч байж, өндөр гүйцэтгэлтэйгээр найман жил ажиллавал охин компанийн захирал болгоно”, “шаардлага гарвал ажилтан нь ажил дээрээ 1-3 хоног хонож ажиллах үүрэгтэй” гэх буюу эсвэл “нэмэлт урамшуулал авах, тушаал дэвшихэд захирлын хамаатан, ойрын хүн байх нь ажлын гүйцэтгэлээс илүү чухал” гэсэн заалтууд барагтай харагддаггүй ч иймэрхүү бодол, хүлээлт хүмүүст, ажилтнуудад байдаг. Энэхүү хүлээлт ажилтны зан байдал, ажлын гүйцэтгэлд хүчтэй нөлөөлдөг нь эрдэмтдийн анхаарлыг бүр 1960-аад оноос татах болжээ.

Орчин үеийн удирдлагын шинжлэх ухаанд сэтгэл зүйн гэрээ гэдгийг байгууллага, ажилтан хоёрын бие биедээ өгсөн амлалтын тухай ойлголт, хүлээлт хэмээн тодорхойлж байна. Байгууллага, ажилтан хоёр бие биедээ амлаж болох олон зүйл дундаас ажил олгогч, ажилтан тус тусдаа дараах таван зүйлийг илүүтэй анхаардаг байна.

Байгууллагын амлалтын агуулга
1.Карьерын хөгжил Тухайн ажилтанд хөгжих, дэвших боломж олгох
2.Ажлын агуулга Сонирхолтой ажил санал болгох
3.Нийгмийн орчин Ажиллах таатай орчин, эвсэг хамт олон бүрдүүлэх
4.Хөдөлмөрийн хөлс Боломжийн цалин хөлс
5.Ажил-хувийн амьдралын тэнцвэр Ажилтны хувийн амьдралыг хүндэтгэж, ойлгож байх
Ажилтны амлалтын агуулга
1.Хүчин чармайлт болон гүйцэтгэл Ажлаа сайн хийхийн төлөө хангалттай хэмжээний хүчин чармайлт гаргах. Байгууллагын сайн сайхны төлөө хичээж, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ болон чанар аль аль дээр нь анхаарч, хамт олонтойгоо эетэй байх
2.Уян хатан байх Шийдвэрлэх үе ирэхэд уян хатан хандах. Жишээ нь шаардлага гарсан үед илүү цагаар ажиллах, ажлаа гэртээ авчирч хийх гэх мэт.
3.Үнэнч байх Байгууллагад удаан хугацаагаар ажиллах хүсэл эрмэлзэлтэй байх
4.Ёс суртахуунтай байх Үнэнч шударга байх. Тухайлбал, нууц мэдээллийг чандлан хадгалах, төсөв, нөөцийн зарцуулалтын тал дээр шударга байх гэх мэт
5.Өөрийгөө хөгжүүлэх Цаг үетэйгээ нийцүүлэн мэдлэг, ур чадвараа хөгжүүлэх

Сэтгэл зүйн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнээс дутуугүй нөлөөтэй. Байгууллагатайгаа яг адилхан хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хоёр менежерийн ажилдаа хандах хандлага, тодорхой нөхцөлд үзүүлэх хариу үйлдэл ялгаатай байх нь тэдний ялгаатай хүлээлтээс үүдэлтэй. Тэд нөхцөл байдал хүлээж байснаас нь өөрөөр эргэх үед буюу сэтгэл зүйн гэрээ зөрчигдөх үед мөн л ялгаатай хариу үйлдэл үзүүлнэ.

Сэтгэл зүйн гэрээ зөрчигдөх үед ажилтны үзүүлдэг хариу үйлдлүүд. (Turnley and Feldman, 1998)

Сэтгэл зүйн гэрээг ноцтой зөрчих нь ажил хаялт, байгууллагад хэрэгжиж буй өөрчлөлт бүтэлгүйтэх, нийтийг хамарсан удирдлагад үл итгэх уур амьсгал бий болох зэрэг аюулыг дагуулах эрсдэлтэй.

Сэтгэл зүйн гэрээний төрлүүд. Сэтгэл зүйн гэрээ байгууллага бүрт, ажилтан бүрийн хувьд өөр өөр байх ч судлаачид түгээмэл төрлүүдийг тодорхойлж, ангилал тогтоох оролдлого багагүй хийжээ. Энэ дундаас хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгдсөн нь Томпсон, Бандерсон нарын ангилал юм.

(Thompson and Bunderson, 2003)

 

Үзүүлэлт Солилцооны хэлбэр Хамаарлын хэлбэр Төгс хэлбэр
Байгууллагын амлалт Тодорхой хэмжээний ажлын байрны баталгаа, аюулгүй ажиллах орчин. Хийх ёстойгоо хий, төлөх ёстойгоо л төлнө. Сурч хөгжих, өсөж дэвших өргөн бололцоо, сонирхолтой ажил, урт хугацаанд тухайн байгууллагад ажиллах боломжоор хангана. Эрхэм зорилго, үнэт зүйлсийнхээ төлөө бид бүгдээрээ хичээх болно.
Хувь хүний амлалт Өөрт оногдсон ажлыг ажлын цагт нь хийнэ. Байгууллагадаа үнэнч, чин сэтгэлээсээ ханддагийнхаа илрэл болгож хийх ёстойгоосоо[2] илүү ажил гүйцэтгэнэ. Байгууллагын эрхэм зорилгод өөрийгөө бүрэн зориулж, байгууллагын жинхэнэ сайн гишүүн байх болно.
Хувь хүний анхаарлын төвд Хувь хүн өөрөө Байгууллага хувь хүн хоёрын нийтлэг сонирхол Хувь хүн, байгууллага хоёрын хүсэл тэмүүлэл, оршин тогтнох шалтгаан нь ижил. Энэхүү хүсэл тэмүүлэл хувь хүний анхаарлын төвд байна.
Хувь хүний хандлага Хувийн ашиг сонирхлоо нэн тэргүүнд тавьж зөвхөн мөнгөний төлөө ажилладаг ажилтан Хамт олондоо уусаж нэгдсэн, ажлаасаа сэтгэл ханамж авдаг ажилтан. Өндөр ёс суртахуунтай, чин үнэнчээр ажилладаг ажилтан.
Гэрээ зөрчигдсөн тохиолдолд зөвшилцөх боломжтой эсэх Зөвшилцөл хийх боломж байхгүй. Зөвшилцөх боломжтой. Яриа хэлэлцээ хийх боломж ихэнхдээ байдаг. Гэвч ёс суртахууны эмзэг асуудлыг хөндсөн тохиолдолд ийм боломжгүй.
Гэрээг зөрчихөд түгээмэл үзүүлэх хариу үйлдэл Байгууллагыг орхино. Үнэнч, сэтгэл гаргадгаа больж гэрээний солилцооны хэлбэр лүү шилжинэ. Удирдлагатайгаа санал зөрөлдөж, ноцтойгоор зөрчилдөж эхэлнэ.
Тухайн байгууллага, ажлын байранд байгаагийн гол шалтгаан Ажлын байртай байх Байгууллагын төлөө, мөн өөрийн карьерын төлөө Ажилдаа чин сэтгэлээсээ дуртай

АНУ-д цагаан захтнуудын дунд ноёрхож байсан хамаарлын хэлбэрийн уламжлалт сэтгэл зүйн гэрээг глобал өрсөлдөөний дарамтаас шалтгаалан цаашид хадгалах боломжгүй болж байгаа талаар 1990-ээд оны үеэс хүчтэй яригдаж эхэлсэн юм. Байгууллага ажилчдадаа ажлын байрны баталгаа, карьерын гэрэлт ирээдүй амлаж чадахаа больсноос үүдэн сэтгэл зүйн гэрээ хамаарлын хэлбэрээс солилцооны хэлбэр лүү шилжиж байлаа. Гэтэл удирдлагуудад хамаарлын хэлбэрийн сэтгэл зүйн гэрээний үед ажилчид хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас илүү зүйл хийж, сэтгэл гарган ажилладаг ашигтай талыг хадгалж үлдэх сонирхол байв. Энэ нөхцөл байдлын дүнд employablility буюу “ажилтай байх чадавх” хэмээх сэтгэл зүйн гэрээний шинэ төрөл үүсэж байна. Ажил олгогчид ажилчдыг удаан хугацаагаар хөлслөн авч карьерын өсөлт санал болгохын оронд тэдэнд өөрийгөө хөгжүүлэх боломжтой, сонирхолтой, шаггүй хэцүү төслүүд дээр ажиллаж ур чадвараа өсгөхийг санал болгох болжээ. Харин ажилчид үүний хариуд тухайн байгууллагад түр хугацаагаар ажиллаж байгаа ч гэсэн сэтгэл гаргаж, үнэнч зүтгэлтэй хандах нь шинэ төрлийн сэтгэл зүйн гэрээний онцлог юм. Ийм маягийн гэрээ нь мэдээллийн технологийн салбарт ажиллагсдын сэтгэлийг онцгой татаж байгаа аж. Учир нь энэ салбарт хүн шинэ төсөл дээр ажиллах бүрийдээ улам чадваржиж, дараагийн удаад илүү сайн нөхцөлөөр, хүссэн ажлын байран дээрээ очих боломж нь нэмэгддэг. Ингэснээр ажилтны карьерын зам хил хязгааргүй болж, байгууллагаас байгууллага руу, зарим тохиолдолд бүр мэргэжлээс мэргэжил рүү нүүх болжээ. Энэ төрлийн сэтгэл зүйн гэрээ өндөр хөгжилтэй орнуудын мэдлэгт түлхүү суурилсан салбаруудад үүсээд байгаа аж.

Олон компани эрхэм зорилго, үнэт зүйлсээрээ дамжуулан байгууллагад тогтсон хамаарлын хэлбэрийн гэрээг төгс хэлбэр лүү шилжүүлэх оролдлогыг хийж байна. Эдгээр байгууллагын ихэнх нь ажилчдадаа эрхэм дээд, аугаа их зорилгын төлөө ажиллаж байна гэсэн итгэл үнэмшил төрүүлэхээр хичээдэг. Төгс хэлбэрийн сэтгэл зүйн гэрээ эмч, багш, номлогч гэх мэт мэргэжлийнхний дунд, эсвэл сайн дурынхны дунд /хүүхдийн төлөө буяны үйл, хорт хавдрын судалгаа гэх мэт/ байх магадлал илүү өндөр ч иймэрхүү оролдлого худалдаа гэх мэт энгийн салбаруудад хүртэл ажиглагдаж байна. Дэлхийн хамгийн том жижиглэн худалдааны сүлжээ Wal-Mart ажилчдаа “жирийн хүнд баян хүн шиг худалдан авалт хийх боломж олгох”-ын төлөө бид бүхэн ажиллаж байна хэмээн уриалдаг.

Ажилтнуудын хувьд хамгийн чухалд тооцогддог, түгээмэл хүлээлтийн жагсаалтад судлаачид дараах зүйлсийг оруулжээ:

  • Анх ажилд ороход нь ажил үүргийг нь танилцуулж, хангалттай хэмжээнд зааж чиглүүлнэ. Мөн хэрхэн аюул осолгүй, үр дүнтэй ажиллах талаар сургалт явуулна.
  • Сонгон шалгаруулалт, үнэлгээ, тушаал дэвшүүлэх, ажлаас халах процедур шударга явагдана.
  • Чухал ач холбогдолтой дүрэм, журмын хэрэгжилтийн талаар шаардлага тавих, сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа хэзээд ялгаваргүй, шударга хандана.
  • Зах зээлийн нөхцөл байдалтай цалин, урамшуулал нь уялдаатай, шударга байна. Мөн мөнгөн бус хангамжийг ажилтнуудад олгохдоо шударга хандана.
  • Боломж байвал аль болох сонирхолтой ажил өгнө.
  • Хүлээж байгаа үүрэг хариуцлагатай нь дүйцэхүйц цалин хөлс өгнө.
  • Карьер өсөх боломж олгох ба шинэ ур чадвар эзэмшихэд нь дэмжиж тусална.
  • Хангалттай хэмжээнд амрах, хувийн болон гэр бүлийн асуудлаа зохицуулах боломж олгож, ажлын цагт тодорхой хэмжээгээр уян хатан хандана.
  • Ажилтанд нь нөлөөлөх шийдвэр гаргахын өмнө түүнтэй зөвлөлдөж, гаргасан шийдвэрээ тайлбарлаж, ойлгуулна.
  • Ажлаа яаж хийхээ өөрөө шийдэх эрх мэдлийг зохистой хэмжээнд олгоно.
  • Хувь хүн талаас нь аль болох ойлгож, дэмжсэн хандлагаар харьцана.
  • Үнэнч байдлыг нь үнэлж, онцгой хувь нэмэр оруулсан тохиолдолд шагнаж урамшуулна.
  • Ажлын байрны баталгааг хангахын тулд чадах бүхнээ хийнэ.
  • Удирдлагын зүгээс амласнаа биелүүлж, ажилчдын төлөө хийж чадах бүхнээ хийнэ.

Ажил олгогчийг төлөөлж байгаа эрхэм удирдлага та дээрх жагсаалтад дурдагдсан хүчин зүйлсэд анхаарлаа хандуулж, үр дүнтэй удирдаж чадвал таны удирдлагад байгаа ажилчид шаардлага гарсан үед илүү цагаар ажиллаж, өөрийн үүрэг хариуцлагад хамаарахгүй ажлыг ч хийж гүйцэтгэн, ажлаа илүү сайн хийх арга замыг үргэлж эрэлхийлж, сайжруулалт хийх санал санаачилга гаргаж, өөрчлөлтөд уян хатан дасан зохицох болно гэдгийг судалгааны үр дүн батлан өгүүлж байна.

Бичсэн: Б.Өлзийсайхан

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (2 votes, average: 4.00 out of 5)
Loading...
Бизнес сэтгүүл

Амбицтай цэвэрлэгч бай

Өмнөх нийтлэл

Д.Хулан: Бүтээгдэхүүнээ хэрхэн амжилттай экспортлох вэ?

Дараагийн нийтлэл

Сэтгэгдэл

Сэтгэгдэл үлдээх

Таны и-мэйл нийтэд харагдахгүй. * тэмдэглэсэн талбарыг заавал бөглөнө үү.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Танд санал болгох