NAP Group ХХК-ийн Захирал М.Уянга 

Зах зээлийн бараг 90 гаруй хувь нь хүний нөөцийн мэргэжилтэн байтугай компанийн үндсэн бүтэц байхгүй, мэргэжлийн зөвлөхүүдийн оролцоогүй байдаг. Тэр ч утгаараа багийн удирдагч, захирлууд шууд л хүний нөөцийн харилцаа болон бусад асуудалтай нүүр тулах нь элбэг. Би өөрөө ч сайн төлөвшөөгүй үедээ компани байгуулсан учир хүний нөөцийн олон бэрхшээлтэй тулгарч байсан юм.

Манай салбар бол барилга хэмээх томоохон салбарын нэгхэн хэсэг. Энд “Том” компани гэж бараг үгүй гэж хэлэхэд болно. Жижиг компанийг хүн удирддаг, дунд компанийг менежмент удирддаг, том компанийг соёл нь удирддаг гэх үг хэрэгждэг тийм л салбар.

Сүүлийн үед хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд хэтэрхий нэг өнцгөөс харсан зөвлөгөө өгч байгаа санагддаг. Жишээлбэл, одоогоос гурван жилийн өмнө хүний нөөцийн компани манай компанид зөвлөгөө өглөө. Тэд байнгын ажилтангүй байхыг санал болгосон. Учир нь барилгын зураг төслийн салбарын ашиг бага байдаг учраас ашигт үйл ажиллагааг нэмэгдүүлэхтэй холбогдуулан ийм зөвлөгөө өгсөн. Энийг нь бид хүлээн авахад хүндрэлтэй байсан. Манай үйл ажиллагаа хэд хэдэн үе шаттай байдаг учраас боломж тун хомс. Бид уншиж судалж,  төлөвлөснийхөө дараа цаасан дээр буулгаж түүнийгээ хэрэгжүүлдэг. Тэр хэрээр хариуцлага хүлээдэг тийм л салбар. Гэтэл бид цаг тухай бүрд цахим шуудандаа хариу өгч, утасны дуудлагаа хүлээн авч хариулах, товлосон уулзалтад хүрэлцэн очих зэрэгт хэр суралцсан хүмүүс билээ….

Иймээс би энэ саналыг дэмжээгүй. Нөгөө талаар тэдний зөвлөгөөг дагасан бол барилгад хариуцлага тооцох эзэнгүй болох байсан.

Жижиг компанийг хүн удирддаг, дунд компанийг менежмент удирддаг, том компанийг соёл нь удирддаг.

Сүүлийн жилүүдэд үе хоорондын онцлог ялгааны талаар их яригдах болжээ. Тухайн компанийн үйл ажиллагааны чиглэл, хүрээ, бүтэц зохион байгуулалт, менежментээс шалтгаалан хүний нөөцийн бодлого өөр өөр байдаг  болов уу. Манайх төдийгүй одоогоор зах зээлийн 90 гаруй хувьд Y болон Z-т үеийнхэн ажиллаж байна. Манай компанийн хувьд хүний нөөц хариуцсан ажилтан хэд хэдэн үе шаттайгаар хүний нөөцөө шалгаруулж авдаг.

Одоогоос 5-6 жилийн өмнөөс эхлэн ур чадвараас илүү хандлагыг ажилд авч эхэлсэн. Миний хувьд онцгой эсвэл хүний нөөц эргэлзсэн тохиолдолд өөрөө ярилцлага хийдэг. Хэдийгээр Ү болон Z үеийхэн хэмээн яригдах боловч хувь хүн бүр өөр өөрийн хүмүүжил, төлөвшил, боловсролоос шалтгаалан төрөл бүрийн араншинтай. Мэдээж хэрэг тэднийг удирдаж нэг тэмүүлэл, зорилготой болгох түлхүүр нь удирдагч таны мэдрэмж, ур чадвар болон компанийн бодлого байх юм. Таны удирдлага дор гайхалтай сэтгэгчид, шинийг эрэлхийлэгчид, сайн гүйцэтгэгчид, үнэнч шударга, тууштай ажилтнууд болон өөрийгөө олоогүй төлөвшөөгүй, тогтворгүй хувьсамтгай нэгэн гээд бүх төрлийн ааш араншин нэг дор байна. Миний дээр өгүүлсэнчлэн өөр өөр араншинтай ажилтан, хүн бүрд таарсан удирдах арга барил танд байх зайлшгүй шаардлагатай. Та ажилтнууддаа магтаал, урам, шаардлага, хариуцлага, үг даах чадварыг зайлшгүй сургах нь нэн түрүүний асуудал. Жишээ нь та төлөвшөөгүй нэгэнтэй хариуцлага тооцох ямар ч боломжгүй, мөн төлөвшөөгүй нэгний магтаал урамшууллыг тааруулах нь зөв юм. Учир нь төлөвшөөгүй хүн хариуцлага үүрч чаддаггүй, шаардлага хүлээн авах чадвар мөн л тэдэнд дутагддаг.

Магтаал урамшууллыг хэтрүүлэх аваас “би” төвт хүн болж, “надгүй бол энэ компани усанд живэх” тухай бодож эхэлдэг.

Мөн таны багт, хамт олон дотор аливаад хандах хандлага буруу, сэтгэлгүй, дотоод уур амьсгалыг эвддэг нэгэн байвал аль болох богино хугацаанд ажлаас чөлөөлөх хэрэгтэй. Учир нь тэр хүн таны болон удирдлагын багийн олон жилийн хөдөлмөрийг хормын төдийд үгүй хийдэг тийм л аюултай байдаг.

Та ажилтантайгаа ярилцдаг, тэдний үзэл баримтлал, санал санаачилгыг нээлттэй сонсдог, тэдний зорилго мөрөөдлийг биелэхэд тодорхой дэмжлэг үзүүлдэг энэрэнгүй нэгэн байгаарай гэж хэлэх байна. Алдсан тохиолдолд үргэлж хоёр дах боломжийг олгодог байгаарай. Мөн “Баг хамт олон нэг зорилгын төлөө, нэг тэмүүллийн дор нэгдэн ажиллах ёстой” гэдгийг удирдагч та ойлгуулах нь зүйтэй.  Миний бодлоор багийн ахлагч, удирдагчийн үзэл баримтлал хийгээд компанийн үнэт зүйл, зорилгыг ойлгодог зөв хандлагатай, ур чадвартай, тууштай ажилтандаа захирал, удирдагч нар тэднийг бүх талаар дэмжихэд, хамтран ажиллахад бэлэн байдаг гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Эцэст нь хэлэхэд ажилтнууддаа итгэл өгч, урам хайрлаж, хүндэтгэлтэй хандаж халамжлахын зэрэгцээ тэдэнд ёс суртахуун, ажилд хандах хандлага, ачаалал даах чадвар, сахилга хариуцлагын өндөр шаардлага тавьж ажиллах нь ажил олгогч таниас гадна байгууллага хамт олон, удирдах ажилтан бүрийн үүрэг юм.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5.00 out of 5)
Loading...
С. Баярмаа

Д.Жаргалсайхан: Өөрийгөө өнгөрсөнтэйгээ биш зорилготойгоо харьцуулж амжилтанд хүрдэг

Previous article

Тоёотагийн “тасралтгүй сайжруулах” зарчмын түүх

Next article

2 Comments

  1. Юм маш энгийн. Зүгээр fake биш харьцахад л болно шдээ. Хүмүүс тэнэг биш нь ойлгомжтой, нэг тийм manipulative харьцвал тэгээл угаасаа анзаарагдана. Fishy буюу загас л үнэртэж байвал загас л гэсэн үг гээд үг бий.

  2. Mash yoronhii yum yarijee.

Leave a reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

You may also like