Хүний нөөцийн сургалт, судалгаа, зөвлөх үйлчилгээ эрхэлдэг Ганабелл институтыг үндэслэгч П.Гандолгор “Амжилтын 10 алхам”, ХАЖ дэвтэр зэрэг оюуны бүтээлээрээ олонд танигдсан. Хүний нөөцийн туршлагатай зөвлөхийн зэрэгцээ оюуны салбарт амжиллтай бизнес эрхэлж яваа тэрбээр саяхан олон улсын зохион бүтээгч эмэгтэйчүүдээс шалгарч нэр хүндтэй шагналыг авчирсан. Түүнтэй өөрийнх нь бизнес, амжилтын хөтөч хэмээх ажлын онцлог болон улс орны хүний нөөцийн бэрхшээлийн талаар ярилцлаа.

Таны оюуны бүтээлийн олон улсын шагнал авахад гол хүчин зүйлс юу байв?

БНСУ-д 40 гаруй орны эмэгтэй зохион бүтээгчид оролцсон олон улсын конференцид оролцоод хүрэл медаль авлаа. Мөн байгууллагад санаачлагын системийг хөгжүүлэхэд туслах багц бүтээгдэхүүнээрээ алтан медаль авсан. Энэ багц нь шинэ санааны дэвтэр, шинэ санааны хайрцаг, онлайн хичээл зэргээс бүрддэг. Тодруулбал, удирдлагуудад зориулсан санаачлагын менежментийг хэрэгжүүлэх ажилдаа том үнэлгээ аваад ирлээ.

Би шагнал авах болов уу гэсэн зорилготой очоогүй. Зүгээр л эмэгтэйчүүд юу зохион бүтээж, хэр хэмжээнд сэтгэж байгааг тандах бодолтой очсон. Өндөр технологитой холбоотой ажлууд шалгарах байх гэж бодож байсан. Тиймээс шагнал авсандаа гайхширсан. Зохион байгуулагчид “Зохион бүтээх ажил, шинэ бүтээлүүд нь хамт олноос гарсан санаачлагаас эхлэлтэй байдаг учраас санаачлага нэвтрүүлэх үйл явцыг менежмент болгож хувиргаснаараа таны бүтээл алтан медаль хүртсэн” гэж хэлсэн. Шинэ санааны дэвтэр болон хайрцаг, онлайн хичээлийн багц маань одоо бие даасан оюуны бүтээл болсон. Өмнө нь би хийж буй зүйлээ дутуу үнэлдэг байж.

Солонгос улс энэ арга хэмжээг зохиосон учир нь тус улс “Invented in Korea” (Солонгост зохион бүтээв) гэсэн үзэл санааг хэрэгжүүлж буйтай нь холбоотой. Тэдний хувьд “Made in Korea” хангалтгүй. Тиймээс шинэ бүтээл, санаачлага л улс орныг хөгжүүлдэг  гэсэн мэссэжийг өгөхийн тулд дээрх олон улсын арга хэмжээг 10 гаруй жилийн өмнөөс зохиож ирсэн юм байна лээ.

Таны хийсэн зүйл байгууллагууд ажлаа зохион байгуулахад тус дэм болсон. ХАЖ дэвтэр, шинэ санааны дэвтэр зэргийг хийх санаа хэрхэн төрсөн бэ?

Амьдралаас урган гарсан зүйл. 2014 онд анхны ХАЖ дэвтэр гарсан. Байгууллагуудад сургалт хийж байх явцад нэг зүйл анзаарсан. Сургалтаар тухайн хувь хүн, байгууллагын хандлага, бүтээмжийг өөрчилж болох ч сургалтаар шийдэж болохгүй асуудал бас байсан. Жишээ нь, компанийн удирдлага санаачлагыг дэмжих хэрэгтэй гэдгийг ойлгож байгаа ч түүнийгээ ажил хэрэг болгож хөрвүүлэх шийдэл дээр гацчихаад байлаа.

Томос Эдисон, Стиб Жобс зэрэг дэлхийн түүхэн дэх алдартай зохион бүтээгчид шинэ санааны дэвтэртэй явдаг байсан.

Учир нь шинэ санаа од харвах адил орж ирдэг учир тэрийг барьж авахын тулд тэмдэглэж авах шаардлагатай.

Ийнхүү шинэ санаа болон байгууллага доторхи асуудлыг тэмдэглэх дэвтрийн сэдэл төрсөн. Дараа нь шинэ санаануудыг хэрхэн хураах вэ гэсэн асуулт гарч ирэхэд шинэ санааны хайрцаг гэдэг зүйлийг бодож олсон. Энэ хайрцаг хэлтэс болгонд байж хүн бүр тодорхой хугацаанд нэг шинэ санаа гаргаж боломжит шийдлийн хамт хайрцагт хийнэ. Хайрцаг, дэвтэр хоёр ажилтнуудын дунд шинэ санаа гаргах дадлыг бий болгоход чухал үүрэгтэй.

Гэтэл бас орон нутагт ажилладаг, байнга сургалтанд хамрагдаж чадахгүй хүмүүст ижил тэгш мэдээлэл хүргэх асуудал босч ирсэн. Тиймээс хичээлүүдээ богино хэмжээний видео хэлбэрт шилжүүлж, флашанд хуулаад дэвтэр, хайрцаг хоёртойгоо нийлүүлээд багц бүтээгдэхүүн болгосон.

Нэгэн жишээ дурдая. Хот болон орон нутагт нийт 300 гаруй ажилчинтай компани манай хайрцгуудыг байрлуулаад гурван сарын дотор 600 гаруй санал цуглуулсан. Эдгээр саналыг цэгцэлж боловсруулах хороо байгуулагдаж саналуудыг нэн даруй, ойрын хугацаанд, алсдаа гэх мэтээр эрэмбэлж ангилсан. Санал өгсөн бүх хүмүүст, санал нь ажил болж үр дүн гарсан хүмүүст, мөн тэдгээр саналыг хэрэгжүүлж буй хүмүүст урамшуулал өгсөн. Санаачлагыг урамшуулах журмыг хүртэл боловсруулсан.

Шинэ санааны багц тань сав, баглаа, боодлын хувьд чамбай хийгдсэн санагдлаа. Үүнийхээ дизайн дээр та өөрөө ажилладаг уу?

Ямар материалаар хийвэл хөнгөн, бат бөх байх уу гэдэг дээр нэлээд бодсон. Шинэ санааны хайрцаг нь өнгө үзэмжийн хувьд хүнийг санаачлага гаргахад нөлөөлөхүйц хэмжээнд байх ёстой гэж үзсэн. Дизайн дээр хамт олноороо ажилласан. Компаниудын хэмжээнд нь тохируулж 300 мянгын, 500 мянгын, нэг саяын, хоёр саяын гэх мэт багцуудыг гаргаж ирсэн. Шинэ санааны хайрцаг, дэвтэр бол ердөө хэдхэн сарын өмнө байгууллагуудын эрэлт, хэрэгцээнээс урган гарч ирсэн зүйл.

Харин ХАЖ дэвтэр манай эртний брэнд бөгөөд тасралтгүй шинэчлэгдсээр ирсэн. ХАЖ гэдэг бол “Хийх ажлын жагсаалт” юм. Би хүүхдээрээ хийх ажлынх нь жагсаалтыг бичүүлдэг байхад нэг өдөр “ХАЖ” гээд биччихсэн байхаар нь санаа авч монголчуудад зориулсан цаг төлөвлөлтийн дэвтрийг зохиосон.

ХАЖ аргачлал монгол хүмүүсийн сэтгэлгээний арга барилд тохирсон.

Яагаад гэвэл монголчууд бүхлээс бутархай руу сэтгэдэг ард түмэн. Шаардлага тулгарсан үед бутархайлж, нарийвчилж авч үздэг. Гэтэл шинэ зуун биднээс нарийвчилж сэтгэхийг шаардаж байна. Алс хэтийн зорилгыг он, сар, долоо хоног, өдөр гэх мэтээр нарийвчлан хэрэгжүүлэхэд туслах аргачлал нь ХАЖ юм.

Харин европчуудын зохиосон цаг, минутын нарийвчлалтай цаг төлөвлөлтийн дэвтрийг монголчууд бөглөж чаддаггүй. “Өнөөдөртөө гурван ажил амжуулна даа” гэх маягаар сэтгэдэг. Тэр гурван ажлаа хийхийн тулд ямар ажилбарууд шаардлагатай гэдгийг ХАЖ дэвтэр хэлж өгдөг. Тиймээс 2013 оноос хойш 15 000 хүн худалдан авч, 1000 гаруй хүн өдөр тутмын ажилдаа хэрэглэж байна.

Анзаараад байхад байгууллагууд бүтээмжийг сайжруулах зорилгоор ХАЖ дэвтрийг ашигладаг. Одоо бид зөвхөн байгууллагад зориулсан, байгууллагын зорилтыг жил, улирал, сард хуваасан ProHAJ гэсэн дэвтрийн загвар дээр ажиллаж байна. Сүүлийн үед манай дэвтрийн бүтцийг ашиглан өөрийн нэр, устай ХАЖ дэвтрийг хийлгэе гэсэн захиалга компаниудаас ирж байгаа. Нэг ёсондоо ХАЖ франзайчинг болоод явчихаж байна.

Та бас коучийн ажил хийдэг. Захирлуудыг дасгалжуулдаг энэ амаргүй ажлыг хэзээнээс, яагаад хийх болов?

2011 онд АНУ-д хүний нөөцийн менежментээр суралцахдаа коучийн чиглэлээр судалгаа хийж, мэргэшиж эхэлсэн юм. Тэнд коуч ямар чухал юм гэдгийг ойлгож, “Амжилтын 10 алхам” гэдэг номоо бичсэн. Энэхүү 10 алхмын хамгийн сүүлийн алхам бол хүн амжилтын хөтөчтэй (success couch) байх ёстой гэдэг зүйл. Ерөнхийлөгч, Ерөнхий сайдууд, компанийн захирлууд зөв шийдвэр гаргахын тулд чиглэл чиглэлийн зөвлөхүүдтэй байдаг шиг хувьд хүнд ч бас зөвлөх хэрэгтэй. Хүн өөрөө олон жил алдаж, төөрөлдөж явсны эцэст үүнийгээ ойлгодог явдал цөөнгүй. Би ч гэсэн цөөнгүй жил алдаж, онож явсан. Азаар өөртөө тохирсон, дуртай ажлаа олсон. Би 20 орчим насандаа надад зөвлөчих хүн хайгаад олдоогүй. Хүн амжилтын хөтөчтэй байвал алдааг тойрч, амжилтыг дөтөлж болно. Ядаж тухайн хүн өөрийнхөө хэн болох, юу хүсээд буйгаа, ямар ажил тохирох зэргийг зөвлөөд чиглүүлээд өгөх хүн хэзээд хэрэгтэй байдаг.

“Амжилтын 10 алхам” ном гарснаас хойш уншигчдын зүгээс амжилтын зөвлөх маань болооч гэсэн хүсэлт их ирж байсан. Ингээд 2012 оноос хойш амжилтын хөтчөөр ажиллаж нийтдээ 100 гаруй хүнтэй ганцаарчилсан хэлбэрээр коуч хийсэн байна.

Миний харж буйгаар нийгэмд коучингийн талаархи ойлголт бүрэн төлөвшөөгүй юм шиг. Уламжлалт ойлголтоор хүнд амжилтын талаар зааж зөвлөх хүн бол “олон оймс элээсэн” байх ёстой, хэд хэдэн компани удирдсан байх ёстой гэх мэт хандлага хүчтэй.  Гэхдээ өнөөдөр тодорхой шаардлага хангасан л бол залуу ч байсан энэ ажлыг хийж байна. Коуч хийхэд ямар шаардлага хангах ёстой байдаг вэ?

Коуч хийх хүн заавал нас тогтсон, олон оймс элээсэн байх албагүй. Өөрийн тань яриад байгаа зүйл бол ментор. Ментор бол тухайн салбартаа ирээдүйн манлайлагч бэлдэх зорилготой, сайн дураараа цаг зав, мэдлэг туршлагаа хуваалцаж буй хүн. Харин коуч бол тодорхой арга барил, техник эзэмшсэн байхад болдог. Тухайн хүнийг судалж танихад, зорилгоо тодорхойлоход нь туслахад заавал олон жилийн туршлага шаардлагагүй. Коуч харилцагчтайгаа байнгын уулзалт хийж, өсөлтийг нь хэмжиж зөв голдрил руу чиглүүлдэг. Үүн дээр ментор, коуч хоёрын ялгаа гардаг.

Коуч бас сэтгэл зүйчээс ялгаатай. Сэтгэл зүйч тухайн хүний өнгөрсөн амьдралд анхаарч сэтгэл зүйг нь засдаг бол коуч хүний сэтгэл зүйг судалсны үндсэн дээр ирээдүй рүү чиглүүлдэг. Тухайлбал, багаасаа хохирогчийн сэтгэл зүйтэй өсчихсөн хүнийг амжилтын сэтгэл зүйтэй болгохын тулд ажиллах хэрэгтэй. Нэг ёсондоо тухайн хүнд ямар дадал суулгавал зорилгодоо хүрэхийг тогтоож, жорыг нь бичиж өгдөг гэсэн үг.

Зарим хүн асуудлаа ойлгоод, зөвлөхөд толгой дохиод байдаг хэрнээ ямар ч сайжрах алхам хийдэггүй. Тийм хүн таниас коуч авах үед яах ёстой вэ?

Коуч авах хүн мөн үү, үгүй юу гэдгийг мэдэхийн тулд урьдчилсан уулзалт хийдэг. Бэлэн болсон хүн цаг зав муутай байсан ч өгсөн даалгаврыг хийдэг. Бэлэн болоогүй хүн авчихвал өөрөө үйлдэл хийгээгүй байж үр дүн нэхээд байдаг. Өөрөөр хэлбэл, коучинг гэдэг хоёр талын хамтын ажиллагаа. Цаг нь болсон хүн амжилтанд хүрэхэд жаахан л түлхэц хэрэгтэй байдаг.

Монгол захирлууд олон зүйлийг амжуулах гэж оролддог учраас өөртөө цаг гаргахдаа муу.

Монгол захирлуудтай ажиллахад нэг онцлог байдаг. Тэд олон ажлыг зэрэг амжуулах гэж оролддог учраас өөртөө цаг гаргахдаа маш муу. Түүнээс гадна бие дааж өөрийгөө хөгжүүлэх тал дээр сул учраас өөр хэн нэгнээр шахуулж байж өөрийгөө хөгжүүлэх сонирхол давамгайлдаг. Харин бизнесээ систем болгоод өөрийгөө чөлөөлчихсөн хүмүүс заавал коучтэй байх шаардлагагүй.

Таны хэлснийг төрөл бүрийн нотолгоонд үндэслэн няцааж чадахаар, зөвлөгөө өгөхөд сүрдмээр мундаг хүмүүстэй таарч байв уу?

Тийм мундаг хүмүүс ирж байсан. Коуч хийх шаардлагагүй хүмүүст “Мөнгөө үрээд хэрэггүй” гэж хэлдэг. Өөрийн тань хэлснээр намайг бүрэн няцааж байсан нэг захирал ирсэн. Гэхдээ миний зорилго бол мэтгэлцэх биш, харин тухайн хүн зөв дадалтай болоход нь туслах. Тиймээс коуч хүн мэтгэлцэхээс илүү сайн сонсох хэрэгтэй. Нотолгоо сайтай хүнийг сонсоод суухад тэр хүн ярианаасаа өөрөө шийдлээ олчихдог. Зарим хүмүүст илүү зөвлөх хэрэгтэй байдаг бол, заримыг нь сайн сонсох шаардлагатай.

Та өнөөг хүртэл зөвлөж, тусалсан хүмүүсээсээ ямар чухал зүйлийг өөртөө ойлгож авсан бэ?

Тухайн хүний амьдралдаа мөрддөг зарчим нь байгууллагынх нь үнэт зүйл болсон тохиолдолд амжилт олдог юм байна лээ. Харин хувийн үнэт зүйлс нь байгууллагын үнэт зүйлстэй зөрчилдөөд байвал аль аль нь өөрийгөө олж чадахгүй.  Хамтарч ажилласан хүн маань амжилтанд хүрээд эхлэхэд түүн шиг сайхан зүйл гэж байхгүй.

Маш хурдан хувьсан өөрчлөгдөж байгаа өнөөгийн бизнесийн ертөнцөд монгол компаниудын хөгжлийн түвшинг та яаж харж байна?

Монгол компаниудын 98 хувь нь ЖДҮ. ЖДҮ-г би гурав хуваадаг. Эхнийх нь хувиараа бизнес эрхэлдэг, гэхдээ өсөлтгүй, хөгжилтгүй, өсье гэж боддоггүй нэгэн хэвийн байдаг хэсэг. Хоёр дахь нь өсөх хэрэгтэйг мэддэг ч яаж бизнесээ систем болгож шилжилт хийхээ мэдэхгүй байгаа хэсэг. Гурав дахь нь маш хурдтай өсч дунд руу, дундаасаа том руу шилжиж буй хэсэг. Тэгэхээр бидний фокуслаж байгаа хэсэг бол яаж өсөхөө мэдэхгүй байгаа болон хурдтай өсч байгаа ч түүнийгээ систем болгох шаардлагатай компаниуд.

Монгол компаниуд нөөцөө удирдах тал дээр олон бэрхшээлтэй тулгардаг. Хэдийгээр санхүү, эд материалын нөөцөө зөв хувиарласан ч хүний нөөцөө зөв удирдаж чадахгүй алддаг тохиолдол их. Хүний нөөц өөрөө маш эмзэг учраас үүн дээр нь бид туслахыг зорьдог. Бас Монголын компаниудын алдаа гаргадаг нэг зүйл бол цаг хугацааны нөөцийг буруу ашигладаг. Ядаж цаг хугацааны нөөцөө хэмжиж чадахгүй байна. Нэг сарын ашгаа мэдээд байгаа хэрнээ нэг өдрийн, нэг цагийн ашгаа мэддэггүй.

Хүний нөөцийн асуудал суурь эдийн засагтаа нөлөөлөх хэмжээнд хүрчихлээ. Захирлууд ажил хийх хүн олдохгүй байна гэж ярьж байна. Та гол шалтгааныг юу гэж харж байна?

Хүний нөөц дээр улс орны бодлого буруу байгаа. Залуучуудын цонх үе тохиож байгаа, залуу хүчин хамгийн их бүрэлдэж буй үед хүний нөөцөө гадагшаа зорилготой алдаад байна. Япон, Солонгос руу явуулах зэргээр. Эрч хүчтэй тэр залуу хүний нөөц чинь бусад улс орныг хөгжүүлэхэд өөрийгөө зориулаад байна шүү дээ. Гадаадад хэдэн мянгаар гаргалаа гээд баярлаад байгаа нь үнэхээр ичгэвтэр. Үүний оронд Монголынхоо хүний нөөцийг чадавхижуулахын тулд яаж бизнесийн байгууллагын ажлын байрыг нэмэгдүүлэх үү, яаж цалинг нэмэх үү гэдэг дээр төр засаг толгойгоо гашилгаж байх ёстой.

Монгол Улсад хүний нөөцийн стратеги байхгүй. Хөгжингүй орнууд хүний нөөцөөр ангаж байна. Мэдээж дотооддоо бага цалинтай ажилла гээд хориод байж болохгүй. Харин цалинг нь өсгөх, гэр бүлээ авч явах баталгаа өгөх, том зургаараа 20-30 жилийн дараа манай улс ямар хүний нөөцтэй байх вэ гэдэг дээр бодлого байхгүй. ХАА, уул уурхай гээд нөөц хариуцсан яам байгаа хэрнээ хүний нөөцөө хариуцсан яам алга. Хөдөлмөрийн яам голдуу нийгмийн халамжид анхаардаг.

Нөгөө талаас Япон, Солонгосын боловсролын төрөл бүрийн системүүд нэвтэрч суралцагчдын тоо ихэсч байна. Цаашдаа энэ хүүхдүүд Монголд биш, Япон, Солонгост түлхүү ажиллахыг үгүйсгэхгүй. Нэг ёсондоо Монголд бэлтгэж аваад гаргаад байх процесс явагдаж болно. Гэхдээ үүнийг буруутгах арга байхгүй.

Ийм нөхцөлд үндэсний компаниуд хүний нөөцөө тогтвортой байлгах арга зам байна уу?

Засгийн газрын бодлого бизнесийн бодлоготой уялдах ёстой. Шинэ ажилтныг байгууллагын соёлдоо сургаад идээшүүлж байтал “Өө би Япон явахаар болчихлоо” гээд явчихдаг. Өөрөөр хэлбэл, ямар ч мундаг хүний нөөцийн бодлоготой байлаа ч тэр хүн тогтвортой ажиллах эсэх нь тухайн компаниас шалтгаалахгүй хэмжээнд оччихоод байна. Нэг компанид удаан ажиллах хүсэлтэй хүн маш цөөн.

Одоо л шийдэхгүй бол ахиад Монголд ийм сайхан залуучуудын цонх үе тохиохгүй л болов уу. Эцэстээ Япон шиг болно. Салбарууд хичнээн сайхан бодлоготой байгаад ажиллах хүн нь байхгүй бол яах юм бэ? Яагаад Засгийн газар энийг ойлгохгүй байгаа юм бэ?

 

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (1 votes, average: 5.00 out of 5)
Loading...
Б.Болорцэцэг

Воркахолик байх болоод олон цаг ажиллахын ялгаа

Previous article

Подкаст: Компаниудыг томроход нь тусалсан бодлого хэрэгтэй байна

Next article

Comments

Leave a reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

You may also like

More in HR