Компанийн ил тод соёлын талаар ярихаасаа өмнө танд би нэг түүх ярьж өгье.

Нэгэн B2B чиглэлийн үйлдвэрлэлийн компанид асуудал гарав. Борлуулалтын 15% -ийг эзэлдэг харилцагч компани нь тэднийхээс худалдан авалт хийхээ зогсоосон байлаа. Борлуулалт шууд 15% -р унах эрсдэлтэй болов. Энэ мэдээг сонссон гүйцэтгэх захирал яаран харилцагч руу холбоо барьж гэрээгээ цуцлах болсон шалтгааныг тодруулан утсаар ярилцав.

Гүйцэтгэх захирал: Сайн байна уу? Би АБС компанийн захирал Дорж байна.

Харилцагч компанийн худалдан авалтын менежер: Сайн, сайн байна уу?

Гүйцэтгэх захирал: Танайх манайхаас худалдан авалт хийхээ больсныг сонслоо. Юу болов? Яагаад та бүхэн ийм шийдвэр гаргав?

Харилцагч компанийн худалдан авалтын менежер: Аан тэгсэн. Биднийг уучлаарай. Танайхаас худалдан авалт хийх нь бидэнд асуудалтай байна. Сүүлийн 3 сарын турш танай компани бидний өгсөн захиалгыг гэрээнд заасны дагуу хугацаандаа нийлүүлж чадаагүй. Бид удаа дараа танай борлуулалтын ажилтанд үүнийг сануулсан боловч юу ч өөрчлөгдөөгүй.Энэ байдлаар цааш үргэлжилбэл манай компанид асуудал гарах болно. Тиймээс бид гэрээгээ цуцалж, өөр нийлүүлэгчээс худалдан авалт хийж байхаар болсон.

Гүйцэтгэх захирал: Маш харамсалтай байна. Таныг ойлголоо. Бид алдаагаа засахаар хичээх болно.

Харилцагч компанийн худалдан авалтын менежер: Надад ч мөн харамсалтай байна. Дараа өөр нөхцөлд хамтарч ажиллах боломж гарна гэж найдаж байна.

Гүйцэтгэх захирал энэ яриаг дуусгасны дараа энэхүү харилцагчийг хариуцсан борлуулалтын ажилтныг дуудан уулзав.

Гүйцэтгэх захирал: Би дөнгөж сая гэрээ цуцалсан харилцагчтай утсаар ярилаа. Юу болоод байгааг надад хэлдээ!

Борлуулалтын ажилтан: Намайг уучлаарай. Уул нь энэ харилцагчаас надад гомдол ирж байсан. Би хичээсэн боловч харилцагч дээр гарсан асуудлыг шийдэж чадаагүй.

Гүйцэтгэх захирал: Яагаад удирдлагын төвшинд мэдээлсэнгүй вэ?

Борлуулалтын ажилтан: Би өөрөө шийдэж чадах байх гэж бодсон.

Гүйцэтгэх захирал: Чамаас болж манай компани борлуулалтын 15% -аа алдахад хүрлээ. Хэрэв шинэ харилцагч олж борлуулалтаа нөхөж чадахгүй бол алдагдлыг нь чи цалингаараа төлөөрэй.

Борлуулалтын ажилтан: Гэхдээ би…

Гүйцэтгэх захирал: Уулзалт дууслаа. Гарч болно.

Ил тод биш соёлтой компанид ажилтнууд нь чимээгүй, удирдлагууд нь сохорсон байдаг

Энэ түүхийн сургамж юу вэ? Алдаа хаана байна вэ? Яагаад борлуулалтын ажилтан харилцагчид тулгарч буй асуудлыг дээд төвшинд мэдээлсэнгүй вэ? Энэ бол хаалттай, ил тод биш соёлтой компаниудад гардаг нийтлэг үзэгдэл юм. Ажилтнууд нь асуудал, алдаа доголдлыг нуудаг, удирдлагууд нь бодит байдлын талаар буруу мэдээлэлтэй явдаг компаниуд Монголд олон байдаг. Асуудал, алдаа доголдлыг нуух бүрт компани тулгарч болох эрсдлийн хэмжээг нэмэгдүүлж байдаг. Ил тод биш байх нь хэн нэгэн карьераа хамгаалж буй ажилтанд ашигтай байж болох ч хэзээ ч компанид ашигтай байдаггүй. Ил тод биш соёлтой компанид ажилтнууд нь чимээгүй, удирдлагууд нь сохорсон байдаг.

Юу компанийг ил тод биш болгодог вэ?

Хариулт нь айдастай ажилтнууд. Үүнийг ойлгоход нэг их хэцүү биш юм. Бид ажилтнуудыг үргэлж компанийн сайн сайхны төлөө ажилла гэж шаардаж болох ч хариуцсан ажил дээр нь асуудал үүсэхэд ажилтан компанийг гэхээсээ илүү өөрийгөө бодож шийдвэр гаргадаг. Үүнийг Маслоугийн таван шатлалт хэрэгцээний онолоор тайлбарлаж болно. Маслоугийн хэрэгцээний онол нь хүний хэрэгцээ таван төвшинд байдаг тухай мөн анхдагч хэрэгцээ хангагдсаны дараа дараагийн хэрэгцээ үүсдэг талаар тайлбарладаг. Энэхүү онолын дагуу хүний суурь хэрэгцээ бол физиологийн хэрэгцээ, түүний дараах нь аюулгүй байх хэрэгцээ юм. Аюулгүй байх хэрэгцээ бол хүн ирээдүйдээ итгэлтэй байх, физиологийн хэрэгцээгээ хангаж чадах талаарх итгэл үнэмшилтэй байх тухай юм. Аюулгүй байх хэрэгцээнд нь сөргөөр нөлөөлөх аливаа зүйлд хүн өөрийгөө хамгаалах байр сууринд шилдэг. Өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрийн хариуцсан ажил дээр нь алдаа доголдол гарах, ур чадварын дутагдал нь илрэх, хүссэн карьердаа хүрэхэд сөргөөр нөлөөлөх аливаа үйл явдал гарахад ажилтан өөрийгөө хамгаалах байр сууринаас хандаж эхэлнэ. Үүнийг ёжилж дараах байдлаар тайлбарладаг. Айсан ажилтан өөрийгөө хамгаалахын тулд дараах тактикуудыг ашигладаг байна.

Хөлдөөх тактик

Энэ нь өөртэй нь холбоотой ямарваа нэг сөрөг асуудлыг удирдлагад мэдэгдэхгүй өнгөрөөх тухай юм. Хэрэв удирдлага асуудлыг сөхөөд гаргаад ирвэл дараагийн тактикуудыг ашиглана. Хэрэв удирдлага эсвэл хэн нэгэн асуудлыг сөхөхгүй бол мэдэгдүүлэхгүйгээр эвтэйхэн өнгөрөөнө.

Бултах тактик

Асуудал, алдаа доголдлын шалтгааныг өөрөөс нь биш өөр зүйлд байгаа хэмээн асуудлаас бултана. Өөрийн алдааг өөр хэн нэгний алдаа болгох эсвэл байгаль цаг уур, хэрэглэгчээс шалтгаалсан зүйл болгож хувиргана.

Тулалдах тактик

Өөрийгөө буруугүй болгох бүх боломжийг хайж, шалтгаан тоочно. Бүр болохгүй бол уурлаж бухимдах зэргээр удирдлагад нөлөөлөх гэж үзнэ. Ажлаас гарна гэх зэргээр айлгаж бас болно.

Эдгээр тактикуудыг ашигладаг ажилтнуудыг буруутгах аргагүй юм. Маслоугийн онолын аюулгүй байх хэрэгцээний дагуу хүн өөрийгөө хамгаалах нь хүний төрөлх чанар билээ. Айсан ажилтан өөрийгөө хамгаалах дээрх тактикуудаас аль ч тактикийг ашигласан бай бодит байдлын талаар удирдлагууд зөв дүгнэлт хийж чадахгүй. Хэрэв бодит байдлын талаар буруу ойлголт, мэдээлэлтэй бол удирдлагууд зөв шийдвэр гаргаж компанийг оновчтой удирдаж чадахгүй.

Юу ажилтнуудыг айдастай болгодог вэ?

Хариулт нь айдсаар удирдах арга барилууд. Өөрөөр хэлбэл ийм ажилтнуудыг удирдлагууд өөрсдөө бий болгодог. Монголын компаниудад айдсаар удирдах арга барил их түгээмэл ажиглагддаг. Сануулга өгөх, олон түмний өмнө чичиж зандрах, цалингаас хасах, гүйцэтгэлийн үнэлгээ дээр муу үнэлгээ өгөх, ажлаас халах талаар сануулга өгөх гэх мэт. Энэ арга барилуудыг ашигласнаар илүү дэгтэй, өндөр гүйцэтгэлтэй, алдаа доголдол гаргадаггүй ажилтнуудыг бий болгож чадна гэсэн итгэл үнэмшилтэй удирдлагууд олон байна. Асуудлын шалтгааныг үргэлж хэн нэгний буруутай үйлдэл, дутагдал гэж хардаг энэхүү хэт хүн төвтэй удирдлагын хандлага нь алхам тутамдаа айдастай ажилтнуудыг бий болгож байдаг. Үр дүнд нь асуудал, алдаа доголдол нуугддаг туйлын хортой соёл компанид бий болно. Ажилтнууд асуудал алдаа доголдлыг үнэн бодитоор биш зөвхөн удирдлагын сонсохыг хүссэн зүйлийг хэлж эхэлнэ.

Ямар нэг алдаа доголдол гарахад алдаа гаргасан хэн нэгнийг олоод шийтгэх шиг хялбархан зүйл байхгүй. Ингэлээ гээд алдаа доголдол дахин гарахгүй байх баталгаатай гэж үү? Ямар ч байсан нэг зүйл баталгаатай. Тэр нь шийтгүүлсэн ажилтан дараа ямар ч алдаа гарсан өөрөөсөө зайлуулахыг хичээнэ. Нөгөө л асуудлыг нуудаг, айдастай ажилтан бий болно.

Аливаа алдаа доголдлын шалтгааны 85% -нь процесс, тогтолцооноос шалтгаалсан байдаг

Чанарын удирдлагын эцэг хэмээн алдаршсан Эдвард Деминг “Аливаа алдаа доголдлын шалтгааны 85% нь процесс, тогтолцооноос шалтгаалж гардаг” гэж сургасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл ямарваа нэг алдаа доголдол гарвал ажил явагдаж буй процесс, мөн процесс хоорондын уялдаа холбоо буюу тогтолцоондоо дүгнэлт хийж сайжруул гэсэн санаа юм. Яг энэ үзэл баримтлал хэрэгжсэн олон тохиолдолтой би таарч байсан учраас үүнийг үнэн гэж итгэдэг. Миний зөвлөгөө өгөн ажиллаж байсан үйлдвэрлэлийн компанид нэгэн алдаа гарсан юм. Түүхий эд материалаа нэг агуулахаас нөгөө агуулах руу тээвэрлэх явцдаа ажилтнууд байж боломгүй алдаа гаргасан байлаа. Энэхүү алдаанаас болж 12 сая төгрөгийн түүхий эд материалыг акталж, алдагдал хүлээв. Хэн тээвэрлэх үйл явцыг хариуцсан, хэн тээвэрлэх ажлыг гардаж хийсэн нь тодорхой. Тэдгээр ажилтнуудад дотоод журмын дагуу сахилгын шийтгэл оногдуулж, донгодох арга хэмжээг сонгодог утгаар нь хэрэгжүүлсэн. Энэ нь надад социализмын үеийн хүнийг үзэл суртлаар хүмүүжүүлдэг соёлтой нэлээд төстэй санагдсаныг нуух юун. Энэ явдал болсноос хойш гурван сарын дараа нөгөө алдаа дахин гарав. Энэ удаа компани 32 сая төгрөгийн алдагдал хүлээсэн. Ялгаатай зүйл нь алдаа гаргасан хүмүүс л өөр хүмүүс байв. Эндээс нэг логик гарч байгаа юм. Хүнийг шийтгэснээр ажлыг хийж буй процесс өөрчлөгддөггүй ба алдаа гаргах магадлалтай процессоор ажилласаар байсан учраас тэрхүү алдаа давтан гарчээ. Тиймээс алдаа гарч буй процессыг өөрчилж, өөр арга замаар ажлыг хийдэг болохоос нааш энэ алдаа хэдэн ч удаа давтагдаж магадгүй юм. Хүнийг шийтгэх бол асуудлыг бүрэн шийдвэрлэж байгаа хэрэг биш юм.

Хэрхэн ил тод соёлтой болох вэ?

Аливаа соёл тогтсон шинж чанартай байдаг учир өөрчлөхөд их хэцүү. Харин өөрчилж чадвал байгууллагад маш өндөр ач холбогдолтой юм. Хэрэв танай компанид хаалттай, ил тод биш соёл ноёрхож байгаа бол яг одооноос эхэлж өөрчлөх алхмуудыг хийгээрэй. Соёлыг өөрчлөхөд хугацаа ордог тул та тэвчээртэйгээр соёлыг өөрчлөх алхмыг тасралтгүй хийх хэрэгтэй. 

Хурал, тайлагнах үйл явцыг сайжруулах

Юуны өмнө ил тод мэдээлэл солилцох хурал, тайлагнах үйл явцыг бий болгох хэрэгтэй. Гол төлөв удирдлагын багийн шуурхай хурал, гүйцэтгэлийн тайлангийн сарын эсвэл улирлын хурал, албаны хурал, борлуулалтын гүйцэтгэлийг хэлэлцэх хурал, чанарын хурал, төслийн багийн хурал, жилийн нийт ажилтнуудын хурал гэх мэт хурлуудыг компаниуд бий болгож, тогтмолжуулсан байдаг. Та өөрийн компанид хийдэг хурлуудыг нэг бодож үзээрэй.Тэдгээр хурлууд танай компанид гүйцэтгэлийн төвшнөөс удирдлагын түвшин рүү, мөн алба хооронд шаардлагатай мэдээллийн солилцоог бий болгож чадаж байна уу?

Сайн зохион байгуулагддаг хурлууд дараах шинжүүдийг агуулдаг.

  • Хэзээ болох, хэн оролцох нь тодорхой
  • Хурлыг ямар хөтөлбөрийн дагуу явуулах нь тодорхой
  • Хурлын хөтлөгчтэй, хөтлөгч нь хурлыг зохион байгуулдаг
  • Хурлын дэгтэй, дэгээ баримталдаг
  • Хурал цагтаа эхэлж, цагтаа дуусдаг
  • Хурлын цагийг үр дүнтэй ашиглаж, шийдвэр гаргаж чаддаг

Дээрх шинжийг агуулсан хурлуудыг бага цагт, үр дүнтэй хийдэг болсноор байгууллага ил тод мэдээлэл солилцох боломж нөхцөл нь бүрдэнэ. Ил тод соёлыг бий болгоход хурал дангаараа хангалтгүй юм. Хурлаар хэлэлцдэг, компанийн үйл ажиллагааг хянахад тусалдаг тайлангууд байх хэрэгтэй. Үйл ажиллагааг тайлагнах хамгийн сайн туршлага бол оновчтой тоон үзүүлэлтүүдийн (KPI) дагуу гүйцэтгэлийг (үр дүнг) тайлагнах явдал юм. Тоон үзүүлэлт нь үйл ажиллагааны үр дүнг тоон утгаар харуулах ба үйл ажиллагаа хэвийн явагдаж буй эсэхэд хялбар, хурдтай дүгнэлт хийх боломжийг олгодог. Мөн үйл ажиллагааны үр дүнг баримт нотолгоотойгоор тайлагнадаг тул ажилтнууд үр дүнд чиглэж ажиллах, хамтдаа асуудлыг хэлэлцэж шийдвэрлэх ил тод орчин нөхцөлийг бүрдүүлдэг.

Айдас, дарамтыг үүсгэж буй арга барилуудаас татгалзах

Өмнө дурдсанчлан аливаа асуудалд алдаа гаргасан хэн нэгнийг олж, шийтгээд асуудал дахин гарахгүй гэж өөрийгөө тайвшруулах амархан. Гэвч энэ нь асуудлыг зөв шийдвэрлэж буй хэрэг биш бөгөөд асуудлын суурь шалтгааныг арилгаагүй л бол алдаа доголдол давтагддаг. Мөн энэ арга барилыг ашигласнаар ажилтнууд улам л хаалттай, асуудлыг нуух хандлагатай болдог. Тиймээс та баг, хамт олондоо ил тод соёлыг бий болгохыг хүсвэл аль болох ажилтнуудад айдас, дарамт үүсгэх арга барилуудаас татгалзах хэрэгтэй. Тэгвэл алдаа, доголдол гарах үед ажилтанд хэрхэн шүүмж өгч, ойлгуулах вэ гэсэн эргэлзээ төрж байж болох юм. Дараах гурван арга барилыг ашигласнаар ажилтнуудад айдас, дарамт бий болгохгүйгээр шүүмж өгөх боломжтой.

  1. Баримт нотолгоо дээр төвлөрөх

Хурлаар ажилтнуудтайгаа аливаа асуудлыг хэлэлцэхдээ алдаа хэн дээр гарсныг бус юун дээр гарсан, тэрийг харуулах баримт юу байгааг чухалчил. Жишээ нь, үйлчилгээний ажилтнууд дээр алдаа гарсан бол үйлчлүүлэгчийн сэтгэл ханамжийн судалгааны тайлан эсвэл үйлчлүүлэгчийн санал гомдлын бүртгэлээс асуудлыг хайна. Тэдгээр мэдээллээс үйлчлүүлэгчийн өгсөн шүүмж, саналыг үйлчилгээний ажилтнуудтайгаа ярилц. Баримт хүчтэй байдаг. Та өөрөө хэн нэгнийг шууд муу ажиллаж байна гэж шүүмжлэхийн оронд баримт, тоо мэдээлэл дээр ажилтнуудтайгаа ярилцаж ажилтнууд өөрсдөө алдаа доголдлоо ойлгох нөхцлийг бүрдүүл.

  1. Асуу, асуултаар ойлгуул

Зөв асуултаар хүнд хэлэх гэсэн шүүмжээ өгч, нөлөөлж чаддаг. Жишээ нь, үйлчилгээний ажилтнууд дээр алдаа гарсан бол үйлчлүүлэгчийн гомдлууд дээр ярилцаж асуу. Яагаад энэ үйлчлүүлэгч энэ гомдлыг гаргах болсон бэ, та бүхэн юу дээр алдсан гэж бодож байна вэ гээд асуугаад ярилцаж болно. Та дүгнэлт, бодлоо хэлэх шаардлагагүй. Ажилтнууд асуултад хариулж, ярилцах явцдаа гаргасан алдаа доголдлоо ойлгоно.

  1. Хамт олны шахалтыг бий болго

Удирдлагын итгэлийг алдахаас хамт олны итгэлийг алдах нь илүү хэцүү байдаг. Зорилгод нэгдсэн хамт олон бие биедээ зөв шахалтыг бий болгож байдаг ба энэ нь багийн гишүүд ажилдаа өндөр хариуцлагатай байх нөхцлийг бүрдүүлдэг. Тиймээс багийн гишүүд бие биедээ шүүмж өгдөг орчин нөхцлийг хурал болон тайлагнах үйл явцдаа бий болгоорой. Ижил төвшинд байгаа хүмүүс хоорондоо илүү нээлттэй байж, асуудлын шалтгааныг олохдоо сайн байдаг тул та аль болох оролцохгүйгээр өөрсдөө асуудлаа шийдэх боломжийг нь бүрдүүлэх хэрэгтэй. Хэрэв тийм орчин нөхцлийг бүрдүүлж чадвал таны оролцоогүйтэд өөрсдийн хандлага, ажлын арга барилаа засаад явах болно. Таны үүрэг бол тэрхүү багийн ажиллагааны орчин нөхцлийг л бүрдүүлэх явдал юм.

Менежментийн зөвлөх Г.Өлзийбуян

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (3 votes, average: 4.67 out of 5)
Loading...
Бизнес сэтгүүл

Хэлэлцээрт өгч буй нь авч байгаагаасаа ухаантай байдаг

Previous article

Засаглахуйн хамгийн үр өгөөжтэй загвар

Next article

1 Comment

  1. Сайхан зөвлөгөө байна. Баярлалаа!

Leave a reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

You may also like