Ажлаас гаралтыг бууруулах нь байгууллага тасралтгүй хөгжих, байгууллагын үйл ажиллагаа доголдолгүй байхад маш чухал гэдгийг та хэлүүлэлтгүй мэдэх байх. Энэ удаа энэ асуудлыг өөр талаас нь хөндөе гэж бодлоо.
Миний ажигласнаар худалдаа болон барилгын салбарт ажиллаж буй хүний нөөцийн менежерүүд туйлын завгүй байдаг. Яагаад гэвэл энэ салбарт ажлаас гаралт өндөр, ялангуяа frontline ажилтнууд дээр. Ажлаас гаралт өндөр байхаар л хүний нөөцийн ажлын ачаалал хэт их болоод байна уу? Хүн ажлаас гарахад ямар ажлууд гардаг билээ гээд бодоод үзье. Тойрох, хийж байсан ажлыг хүлээлцэх, гарсан тухай тушаал гаргах, эзэнгүй үлдэж байгаа ажлыг хийгээч гэж өөр хэн нэгнийг гуйх зэрэг эхний ээлжинд. Дараагийн хүнийг хайхын тулд, зар тавих, горилогчдын асуултад утсаар хариулах, сонгон шалгаруулалтад орох менежер болон ажил горилогчдыг уулзуулах, ярилцлага хийлгүүлэх, за тэгээд “ОД” тамирчныг олсон бол газарт буулгаж найрах гэж дахин ярилцлагууд хийх гэх мэт. Нэг хүн авлаа гэхэд түүнтэй туршилтын хугацааны гэрээ хийх, чиглүүлэх дасан зохицуулах хөтөлбөрийг зохион байгуулах, тушаалууд гаргах гээд бичихэд хүртэл залхуутай ийм их ажил гардаг. Сард таван хүн ажлаас гардаг бол дээрх ажлууд сард таван удаа хийгдэх нь.
Ингээд бодохоор хүн нь гардаггүй бол энэ их ажлыг хийх шаардлага гарахгүй. Тэгээд л хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн захиргааны шинжтэй ажлууд багасч өөрийгөө хөгжүүлэх цаг, боломж нь гарна. Ажилтнуудынхаа сэтгэл ханамжийг яаж дээшлүүлэх, бүтээмжийг нь яаж нэмэгдүүлэх, “ОД” ажилтнуудыг яаж тогтоох, ажилтнуудаа яаж идэвхижүүлэх, ажил үүрэг, зорилго зорилтыг нь яаж нарийн тодорхой болгох вэ гэх мэт байгууллагынхаа гүйцэтгэлд бодитой хувь нэмэр болохуйц МЕНЕЖМЕНТ–ийн ажилдаа цаг зарцуулах боломжтой болно.
Тэгвэл хүний нөөцийн ажлын ачааллыг хэрхэн бууруулах вэ? гэвэл ойлгомжтой, ажлаас гаралтыг бууруулах хэрэгтэй. Тэгвэл ажлаас гаралтыг хэрхэн бууруулах вэ? энэ харин хариулахад хэцүү асуулт шүү. Үүнд хариулахын тулд ажлаас гарч буй шалтгаануудыг судална гээд л их юм яригдах байх. Олон юм ярилгүй нэг зөвлөмж өгье, дийлэнх ажлаас гаралтын суурь шалтгаан нь буруу сонгон шалгаруулалт юм. Сонгон шалгаруулалтыг буруу хийгээд байгаа болохоор хүн тогтохгүй гараад байгаа юм. Мөн үү?
Хүнээ алдаад сурчихсан компаниуд сонгон шалгаруулалтыг хурдан хийгээд сурчихсан байдаг. Сул орон тоог хурдан нөхөх ч чухал шүү. Гэхдээ ингэлээ гээд сонгон шалгаруултыг яарч халтуурдахаар л тохирохгүй хүн аваад, нөгөө хүн нь удалгүй гараад, дараагийн хүнийг дахиж яаран аваад л гээд нэг тийм ЦИКЛ –д орчихдог. Ийм л циклд орж болохгүй. “Хүнийг ажилд авахдаа удаан авч, хурдан хал” гэдэг үг байдаг даа.
Тэгэхээр хүний нөөцийн менежерүүдийн ажлын ачааллыг хөнгөвчлөх гаргалгаа бол “сонгон шалгаруулалтаа няхуур, ул суурьтай хийж удаан тогтож ажиллах хүнийг л сонгох” болж таарч байна даа.
