HR: Ур чадвар уу, хандлага уу?

Ур чадвар уу, эсвэл хандлага уу? Энэ бол хүний нөөцийн салбарын “мөнхийн” асуулт гэж болно. Энэ асуултад олонх хүн хандлага гэж хариулж магадгүй. Харин хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд энэ талаар өөр байр суурьтай байна. Ингээд ярихаар Porsche компанийн ерөнхий менежер асан Петер Шуцын “Зан чанарыг ажилд авч, ур чадварыг эзэмшүүл” гэх олны дунд өргөн түгсэн, цахим орчноор хааяагүй харагддаг үгийг та шууд санах биз ээ. Үнэхээр ийм байх ёстой гэж үү? 

Тэгвэл зан төлөв, хүн чанарыг чухалчлах хэрэгтэй талаар хэт их ярих нь өөрөө туйлшрал гэдгийг Монголын хүний нөөцийн институтийн ерөнхий захирал, зөвлөх Д.Бартанбаатар онцолж байна. Хэрэв ингэж хэт туйлширвал алдаа болно гэдгийг тэр санууллаа. Үүнээс болоод хүмүүсийн дунд “Мэргэжил бараг хэрэггүй юм биш үү? Ур чадвар ч асуудалгүй юм байна. Тэгэхээр сайн хүн ажилд аваад цааш хөгжүүлж, боловсруулаад явъя” гэх хандлага газар авчээ. Жишээлбэл, мэргэжлийн сургууль төгсөөгүй, эмчилгээний ямар нэг ур чадваргүй ч гайхалтай сайхан сэтгэлтэй хүнээр та өөртөө эмчилгээ хийлгэх үү? гэж тэр асуулаа. Эндээс л бид гол хариултаа авчихаж байна. Товчхондоо, мэргэжлийн ур чадвар, зан төлөв гэх хоёр ойлголт үргэлж хамт явдаг учраас тус тусад нь салган авч үзэх боломжгүй аж.  Өөрөөр хэлбэл, их, дээд сургууль, мэргэжлийн ур чадварыг үгүйсгэж болохгүй гэсэн үг. 

Энэ тухай асуудал хөндөгдөхөд “Билл Гейтс, Стив Жобс, Марк Закерберг гээд бүгд л сургуулиа хаясан шүү дээ” гэх яриа өрнөх нь түгээмэл. Гэхдээ тэд өөрсдийн мэдлэгээс давж гарах мэдлэг, чадварыг их сургуулийн орчноос авахгүй байсан учраас  сургуулиа орхисон гэдгийг санахад илүүдэхгүй. Нэг ёсондоо, тэдний мэдлэг, мэдээлэл сургуулийн өгч буйгаас давсан байж. Тиймээс цаг алдахгүйн тулд сургуулиасаа гарч, өөрийн хүсэл тэмүүллээ дагаж компани байгуулж, өнөөдрийн бидний мэдэх технологийн гигантуудыг бий болгосон түүхтэй. Энэ ч утгаараа огт мэдлэг, ур чадваргүйгээр амжилтад хүрэх боломжгүй гэдгийг зөвлөх Д.Бартанбаатар хэлж байна.

Тэгвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахад юуг анхаарах ёстой вэ? 

Хамгийн түрүүнд ажлын байрны тодорхойлолтыг хэн боловсруулах ёстой вэ? гэсэн асуулт тавигдана. Үүнд тухайн ажил үүргийг чиглүүлж буй удирдах албан тушаалтан буюу менежер, ахлах менежер, эсвэл захирлууд боловсруулна гэсэн хариултыг тэрбээр өглөө. Нэг үгээр, тухайн ажлыг хэрхэн сайжруулах ёстойг мэддэг, ажил мэргэжилдээ мэргэшсэн төдийгүй тус ажил үүрэг байгууллагын бусад ажил үүрэгтэй хэрхэн уялддагийг ойлгодог хүн ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулах нь зөв.  

Ажлын байрны тодорхойлолт боловсруулах шат дараалал:

1. Компаниа судлах буюу байгууллагынхаа талаар сайтар мэддэг байх. 
2. Тухайн компанийн алба, хэлтсүүдийн хэтийн зорилго юу вэ? гэдгийг маш сайн                  тодорхойлох
3. Албадынхаа зорилгыг тодорхой болгочихсон бол одоо тухайн албанд ажиллаж буй хүмүүст ажил үүргийг нь хуваарилна.

Дотоодын компаниудын гаргадаг түгээмэл алдаануудын нэг нь ажил үүргийг ингэж хуваарилахгүй байх. Тухайлбал, таван менежертэй ямар нэг алба байлаа гэхэд нэг ижил тодорхойлолт боловсруулж, түүнийгээ тав хувилан хүн тус бүрт тарааж өгөөд л болчихдог. Ингэснээр яг адил ажил үүрэгтэй менежерүүд бий болдог. Харин таван өөр үүрэгтэй байвал нэг нэгнийгээ дэмжин ажиллах боломж бүрдэнэ. Үүний үр дүнд, багийн ажиллагаа бий болдог. Тэгэхээр та байгууллагаа урагшлуулж, хөгжүүлье гэвэл хамгийн чухал зүйл болох ажлын тодорхойлолтоо шинэчилж, сайжруулахаас эхлээрэй.