Ажилтнуудаа идэвхтэй хэвээр байлгах гурван стратеги

Дэлхийн өнцөг булан бүрд байгууллагын тогтвортой ажилчид ээлж дараалан ажлаа орхих үзэгдэл ихэссээр байна. Урьд өмнө байгаагүй энэ үзэгдлийг бид “Ажил хаялтын их үе” (Great Resignation) гэж нэрлэхэд хүртэл хүрчээ.

Тэгэхээр энэ үзэгдэл танай байгууллагад хэрхэн тусч байгаа вэ? Ямар нэг байдлаар урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авч байгаа юу? Аюултай нүүр тулах нөөц бололцоо бий юу?

Энэхүү нийтлэлээрээ та бүхэнд ажилчдын оролцоонд тулгуурлан байгууллагадаа шинэ ажилтан татах, хамгийн чухал нь тэдгээр ажилчдаа тогтвортой байлгаж байгууллагынхаа цаашдын өсөлт хөгжилтийг хадгалахад хэрэгтэй үр дүнтэй гурван стратегийг танилцуулж байна.

1. Байгууллагын соёл

Энэ маш чухал. Тухайн байгууллагын соёл бол тэдний чухам хэн бэ гэдгийн амин сүнс нь юм. Байгууллага тань өөрийн гэсэн зан төлөвтэй, гени-тэй юм шиг гэж ойлгож болно. Танай байгууллагын соёл бол ажиллаж буй хүн бүрийн хийх үйлдлийг чиглүүлдэг, мөн тэдний сонголтод нөлөөлөхүйц, менежментийн арга барилыг тодорхойлох гэх мэт үнэт зүйлүүд дээр тогтдог. Ажиллах хүчин цөмөөрөө тэрхүү бичигдсэн болон бичигдээгүй дүрэм журмуудтай санал нийлэн, захирагддаг байх нь чухал.

Байгууллага бүр өөрийн гэсэн соёлтой, түүнтэйгээ холбогдсон үнэт зүйлстэй. Үүнтэй адил хүн бүр өөрийн буюу хувь хүний үнэт зүйлсийг бий болгосон байдаг. Хувь хүн болон байгууллагын үнэт зүйлс хэр сайн нийцнэ тэр чинээгээр тухайн ажилтны хичээл зүтгэл, тууштай байдал, амжилт гаргах магадлал өндөр байна. Товчхондоо танай ажилтнуудын эсвэл ирээдүйн ажилд авах хүмүүст тань ажиллах нөхцөл, орчин нь таалагдсан тохиолдолд ажилдаа хурдан дасан зохицож, ижил бодол, тэмүүлэлтэй учир хамтран ажиллагсадтайгаа дотно холбоо үүсгэх боломж илүү. Удирдлагын багийн шийдвэр ч тэдэнд ойлгомжтой санагдаж тэдний шийдвэр сонголтуудыг зөнгөөрөө дэмждэг байх нь адил үнэт зүйлтэй байгаагийн илрэл юм. Эцэст нь ажилтнууд тань өөрийн тохирох газраа олж өөрийгөө бүрэн зориулахад асуудалгүй болж ирнэ.

2. Ажилтнуудын хэрэгцээг ойлгох

Цар тахал бидэнд ажилтан бүр ямар үнэ цэнтэйг харуулж, “Хүний Нөөц” гэдэг үгний чухлыг дахин мэдрүүлсэн. Одооноос бид энэхүү нөөцийг хэрэгтэй, үр ашигтай, бүтээмжтэй байлгая гэвэл илүү хүнлэг арга барилыг ашиглах шаардлагатай болоод байна. Өөрөөр хэлбэл сэтгэлтэй, тэмүүлэлтэй ажилчдаа тогтоон барихын тулд тэдний хэрэгцээ шаардлагыг анзаарч хэрхэн халамжлахаа мэддэг байх хэрэгтэй. Эс бөгөөс ажилчдын стресс дарамт ихсэж, ядарч туйлдан, сэтгэл нь хувирч эцэстээ ажлаас гарах эрсдэлтэй.

Хүмүүсийн урам зориг авдаг эх үүсвэрийг мэдэж авснаар тэдний үндсэн хэрэгцээг ойлгож авах нь маш үр дүнтэй эхний алхам бөгөөд үүнийгээ илүү гүнзгийрүүлж болно. Тодорхой үнэлгээ, тестүүд хүний хэрэгцээ юу байгааг мэдэх ойлголт өгөөд зогсохгүй тухайн хэрэгцээ нь одоогоор хангагдаж байгаа эсэхийг илрүүлдэг. Хүнд ямар хэрэгцээ байгааг мэдэх нэг хэрэг, гэвч тухайн хүн сэтгэл ханамжгүй байхад хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлэх вэ гэдэг чадвар бол тэр чигээрээ өөр зүйл. Танай ажилтны хувьд энэ бол байгууллага нь тэдэнд анхаарч байгааг харуулах ба тэдний сайн сайханд санаа тавьж байгааг илтгэж, үнэ цэнтэй хүний нөөц гэдгийг нь мэдрүүлдэг. Ингэж санаа тавих нь тэдний байгууллагадаа тууштай, зүтгэлтэй байх хэмжээнд эергээр нөлөөлөх болно.

3. Ажилтнуудынхаа амьдралд утга учир нэмэх

Эрүүл мэндийн хямрал, мөн амьдралынхаа утга учирт эргэлзэх хямрал үүсгэсэн дэлхий нийтийн цар тахал бидний амьдралын өдөр тутмын хэмнэлийг алдагдуулж, өөртэйгөө тулж, өөрийн амьдралын жинхэнэ үнэ цэнийг тунгаан бодоход хүргэсэн. Дээр дурдсан ажлаас гарах давлагааны нэг том шалтгаан нь үүгээр тайлбарлагдаж болох ба: “Би ажлаасаа аз жаргал мэдэрмээр байна” “Би өөрийнхөө хамгийн сайн хувилбар баймаар байна” “Би утга учиртай амьдармаар байна” гэх зэрэг бодлууд юм.

Энэхүү “Ажил хаялтын их үе”-д ажил олгогч болон ажилтны байр суурь солигдож, өмнө нь ажил олгогч илүү эрх мэдэлтэй байсан бол одоо тэр нь ажилтанд илүү ихээр шилжиж байгаа билээ. Өнөөдөр байгууллага ажилтнууддаа өөрийгөө бүрэн зориулж, дайчилж ажиллах хүсэлтэй байх нөхцөлийг хангах үүрэгтэй болоод байгаа ба тэдний өсөлт хөгжил, амьдралын утга учрыг хайх эрэлд нь идэвхтэй дэмжлэг үзүүлэх хэрэгтэй.

Одоо хүмүүс урьд урьдаас илүү утга учрыг эрж хайж, юунд тэмүүлж буйгаа бүрэн ойлгох гэж хайж байгаа үед сонирхлыг үнэлэх нь бол цор ганц шийдэл юм. Сонирхлын үнэлгээний хариунаас тухайн ажилтанд юу урам зориг өгдөг, ямар салбар нэгжид илүү амжилттай байх, ямар орчин нөхцөлд ажил үүргээ бүхнээ зориулж гүйцэтгэдэг гэх зэргийг нь мэдэж авдаг. Үүний дараа байгууллага бага зэргийн дотоод шилжилт хөдөлгөөн хийж хүн бүрийг хамгийн зохимжтой хэсэгтээ ажиллах боломж олгосноор таны хүсээд байдаг ажилчдын идэвхтэй оролцоог нэмэгдүүлдэг.

Хүний нөөцийн хэсэгтээ тодотгох гурван гол стратеги энэ байлаа. Ажиллах хүчний асуудал үүсгэсэн энэ цагийн үйл явдал бидэнд ажилтан ажил олгогч хэн хэндээ харилцан өгсөн илүү тэнцвэртэй бас хүнлэг менежментийн хэв маяг руу шилжих түлхэц болж байна.