Албан тушаалд үндсэн цалинг, ур чадвар, туршлагад нэмэгдэл цалинг олгоорой

Эйч Ар Консалтинг Фирм нь байгуулагдаад зургаан жил үйл ажиллагаа явуулж байна энэ хугацаанд олон байгууллагуудад хүний нөөцийн менежментийн үйл ажиллагааг сайжруулах чиглэлээр хамтран ажиллаж байна. Энэ хугацаанд дийлэнх байгууллагын нийтлэг асуудал нь цалин хөлсний систем байсан учраас энэ нийтлэлээрээ уг асуудлыг авч үзлээ.

Байгууллагын үйл ажиллагааны хувьд хүний нөөцийн менежментийн чиг үүргүүдээс цалин хөлсний систем нь маш чухал чиг үүрэг байдаг. Цалин хөлсний системийг Монгол Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар зохицуулдаг. 1999 онд батлагдсан хуульд цалин хөлс дараах 4 хэсгээс бүрдэнэ гэж тусгасан байсан.

Үндсэн цалин
Нэмэгдэл
Нэмэгдэл хөлс
Шагнал урамшуулал

Харин 2022 оны нэгдүгээр сарын 01-ний өдрөөс мөрдөгдөж байгаа Хөдөлмөрийн тухай шинэчлэгдсэн хуульд цалин хөлс нь 5 хэсгээс бүрдэнэ гэсэн зохицуулалт орсон юм.

Үндсэн цалин
Нэмэгдэл
Нэмэгдэл хөлс
Шагнал урамшуулал
Ээлжийн амралтын цалин

Ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээнд байх ёстой 4 гол нөхцөл /Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 49.1/ байдаг бөгөөд түүнийг тохиролцож чадаагүй бол тухайн хөдөлмөрийн гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж тооцогдох үндэслэлтэй байдаг. Тиймээс ажил олгогч таны боловсруулсан хөдөлмөрийн гэрээ олон хуудастай, сайн байх хамаагүй ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээний гол нөхцлөө заавал тохиролцсон байх ёстой байдгийг анхаараарай. Хөдөлмөрийн шинэчлэгдсэн хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах гол нөхцөлийн нэг нь цалин хөлс хэмээн дурьдсан тиймээс ажил олгогч та цалин хөлс гэсэн нэршилд орж байгаа 5 зохицуулалтыг зайлшгүй ажилтантай байгуулах хөдөлмөрийн гэрээндээ оруулж өгөх ёстой юм.

Үндсэн цалингийн зохицуулалт

Хүнээс хамаарч цалингаа битгий хөдөлгө, учир нь хүний ур чадвар, ажлын бүтээмж өөрчлөгддөг зүйл. Гэхдээ Монгол Улсын Хөдөлмөрийн хуулиар ажилтны үндсэн цалинг ажил олгогч өсгөсөн бол түүнийг бууруулах эрх зүйн зохицуулалт байхгүй. Тиймээс ажилтны үндсэн цалинг өөрчлөх бол болгоомжтой хандаарай…

Үндсэн цалин гэдэг нь тухайн ажлын үнэлгээнээс бий болдог цалин. Жишээ нь, барилгын инженерын ажлын үнэлгээ нь салбартаа өндөрт тооцогддог чухал албан тушаал юм. Харин үйлдвэрлэлийн салбарын ажлын үнэлэмжийн хувьд бага байна. Байгууллага ямар үйл ажиллагаа эрхэлж буйгаас шалтгаалан албан тушаалын үнэ цэн өөр өөр учраас үндсэн цалинг хүнээс шалтгаалахгүйгээр тогтоодог гэдгийг анхаараарай.

Үндсэн цалинг өөрчлөх хоёр нөхцөл байдаг. Үүнд:

Эдийн засгийн нөхцөл байдал, инфляцийн түвшинтэй уялдуулах өөрчлөх;
Жил нэг удаа цалин хөлсний судалгаа зайлшгүй хийх замаар өөрчлөлт оруулах

Хөдөлмөрийн зах зээлд тухайн албан тушаалын үнэлэмж өндөр байхад танай байгууллагын үнэлгээ бага байвал чадварлаг ажилтны сонирхлыг татах магадлал буурах, одоо ажиллаж байгаа ажилтнууд ажлаас гарах сөрөг үр дагавар үүсэж болзошгүй тул жилд нэг удаа салбарын цалингийн судалгаа хийж байгаарай. Цалингийн судалгаа хийхдээ албан тушаалын нэршилд анхаарах биш тухайн албан тушаалын чиг үүрэгт анхаарч судалгаагаа хийгээрэй.

Нэмэгдэл хөлсний зохицуулалт

Ажил олгогчийн хувьд Хөдөлмөрийн хуульд тусгайлсан заасан зайлшгүй ажилтанд өгөх ёстой цалин юм. Үүнд:

Илүү цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
Долоо хоногийн амралтын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.5 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
Шөнийн цагаар ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг 1.2 дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
Нийтээр амрах баярын өдөр ажилласан ажилтныг нөхөн амруулаагүй бол түүний дундаж цалин хөлсийг хоёр дахин, түүнээс дээш хэмжээгээр нэмэгдүүлж олгоно.
Ажилтанд эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр орлон гүйцэтгэсэн, ажлын байрны тодорхойлолтод заагаагүй нэмэлт ажил үүрэг гүйцэтгэсний болон бусад нэмэгдэл хөлс гэх мэт нэмэгдэл хөлс олгоно.

Нэмэгдлийн зохицуулалт

Нэмэгдлийг хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хамтын хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээгээр ажил олгогч тогтооно. Нэмэгдэл дараах хэлбэртэй байж болно.

Ур чадварын нэмэгдэл
Ажлын гүйцэтгэлийн нэмэгдэл
Удаан жилийн нэмэгдэл
Хоол, унааны нэмэгдэл

Нэмэгдэл нь өөрөө байгууллагын дотоод хэм хэмжээгээр зохицуулагддаг учраас түүнийг нэмэх, хасах шийдвэрийг ажил олгогч журмын дагуу гаргана. Цалин хөлсний системээ нэмэгдэл дээрээ төвлөрүүлэх нь илүү оновчтой байдаг.

Ур чадвар дээр суурилсан нэмэгдэл /Тухайн хүний ур чадвар дээр тулгуурлана/

Ажлын байрны тодорхойлолтын ерөнхий болон мэргэжлийн ур чадварыг бодитой гаргаж тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтнуудыг байршуулах замаар зөрүүг тодорхойлж тухайн зөрүүгээр нь ур чадварын нэмэгдлийг өгөх зохицуулалт юм. Жишээ нь, гагнуурчин гэсэн албан тушаалын үндсэн цалин 1 сая төгрөг, гэтэл тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтнууд ур чадварын хувьд өөр өөр, туршлагын хувьд ч ялгаатай байдаг бөгөөд тэрхүү ялгаа нь ажилтанд ур чадварын нэмэгдэл олгох суурь нөхцөл нь болж өгдөг.