Менежерүүдийн ажил менеж хийх боломжгүй болж хувирч байна. Байгууллагууд жил ирэх тусам “хавтгай” болж байгаа бөгөөд сүүлийн зургаан жилд менежерийн шууд удирдлагад ажилладаг ажилтнуудын тоо дунджаар 2.8 дахин нэмэгдсэнийг Gartner-ийн судалгаа харуулсан. Сүүлийн хэдхэн жилд маш олон менежер зайнаас ажиллах, хайбрид багуудыг удирдах, ажилтнуудыг оффист эргүүлж авчрах зэрэг олон эрс өөрчлөлтийг туулж байна.
* * *
Gartner-ийн судалгаанаас үзвэл менежерүүд чадах хэмжээнээсээ 51 хувиар их үүрэг хариуцлага үүрч байгаа төдийгүй байгууллагынхаа ажлын ачааллыг нугалагч гол багана болж байна. Тэд удирдлагын хүлээлтийн доор ажиллахын зэрэгцээ удирдлагадаа ажиллаж буй ажилтнуудын хүлээлтэд хүрч ажиллах ёстой болдог.
Менежерүүд уг дарамтанд бууж өгч эхэлж байна. Менежерүүдийн 54 хувь нь ажлаас үүдсэн стресс, ядаргаанд орсон бол 44 хувь нь шууд удирдлагадаа ажилладаг хүмүүст ганцаарчлан зөвлөгөө өгөх завгүй ажиллаж байгаа аж. Тийм ч учраас таван менежерийн нэг нь хэрэв сонголт өгвөл дахин менежерээр ажиллах хүсэлгүй болсон гэдгээ илэрхийлжээ.
Эл асуудлыг илүү ул суурьтай авч үзвэл, 9000 гаруй ажилтан, менежерийн бараг тал нь буюу 48 хувь дараах хоёр зүйлээс шалтгаалж алдаа гаргах эрсдэлтэй нүүр тулдаг аж:
- Ажлын гүйцэтгэл тогтворгүй байх: Сүүлийн 12 сард тухайн менежерийн баг зорилгоо тогтвортой биелүүлж чадсан уу?
- Ирээдүй бүрхэг байх: Менежер ур чадвартаа итгэлтэй байна уу? Менежер нь амжилтад хөтөлж чадна гэдэгт баг хамт олон нь итгэж байна уу?
Аюул илэрхий бөгөөд ноцтой байна: алдаа гаргах магадлалтай менежерийн удирдлагад байдаг ажилтнуудын 91 хувь нь өндөр гүйцэтгэлтэй, компаниас гарах магадлал нь гурав дахин их, хэрэглэгчийн сэтгэл ханамж болон инновацын зорилгоо биелүүлэхгүй байх магадлал нь дөрөв дахин их байдаг аж.
Менежер алдах эрсдэлийг юу урьдчилан таамагладаг вэ?
Уламжлалт ойлголтоос ялгаатай нь ажлаа эрэмбэлж чадахгүй байх, техник ур чадвар дутах, гэнэтийн өөрчлөлтүүд, үр дүнтэй коуч хийхгүй байх зэрэг нь менежерийн бүтэлгүйтлийг таамаглагч гол үзүүлэлт биш гэдгийг манай судалгаа харуулсан юм. Харин менежерийн бүтэлтгүйтлийг урьдчилан хэлдэг дөрвөн гол хүчин зүйл бол:
- Менежерүүдэд өөрийгөө ойлгох чадвар дутах
Нийт менежерийн 82 хувь нь ажлаа хийхэд шаардагдах ур чадварыг эзэмшсэн гэж хариулснаас үзвэл тэдэнд тохирох ур чадвар дутагддаг учраас ажил дээрээ сорилттой тулгардаггүй гэдгийг ойлгож болно. Гэвч хүний нөөц хариуцсан 100 манлайлагчийг хамруулсан судалгааг Gartner компани 2023 оны гуравдугаар сард хийхэд өөрийнх нь давуу тал болон хөгжүүлэх ёстой ур чадварын талаар байгууллага нь мэддэг гэж таван менежерийн ердөө нэг нь хариулсан байна.
Өөрийнхөө давуу тал болон сайжруулах ёстой ур чадвараа мэддэггүй менежерүүдийн бүтэлгүйтэх магадлал нь өөрийгөө ойлгож мэддэг менежерүүдтэй харьцуулбал гурав дахин их байдаг.
Өөрийгөө ойлгох чадвар менежерт дутаж байгааг харуулсан сэрэмжлүүлэг:
- Бүтээлч санал шүүмжлэлд өөрийгөө өмөөрсөн байр сууринаас хандах
- Ур чадвар нь байхгүй атал зарим үүрэгт ажлыг бусдад үл шилжүүлэх
- Бие дааж гаргах боломжтой шийдвэрийг заавал дээд удирдлагаар баталгаажуулах
Өөрийгөө ойлгох чадварыг менежерт суулгах нэг арга бол түүнийг томилохоос өмнө урьдчилж арга хэмжээ авах юм. Жишээлбэл, ирээдүйтэй ажилтныг менежер болгохоосоо өмнө уг албан тушаалын хамгийн хэцүү хэсгийг хийлгэдэг симуляцын программыг АНУ-ын эрүүл мэндийн даатгалын нэгэн компани хөгжүүлсэн байна. Сул талаа хүлээн зөвшөөрөх, чухал харилцан яриа хийх, тодорхойгүй байдалд ажиллах, уян хатан ажиллах, өөрийнхөөрөө байх зэрэг голлох ур чадварыг шалгах модулиуд уг программд байдаг.
- Бусдыг ойлгох чадвар нэг чиглэлд байх юм бол
Бусдыг ойлгох менежерийн ур чадвар ямар их үнэ цэнтэй вэ гэдгийг дутуу үнэлж болохгүй. Уг үнэ цэн сүүлийн жилүүдэд улам чухал болж байна. Цар тахлын өмнөхтэй харьцуулбал менежерүүд нь ажилтнуудаа илүү сайн ойлгож, тэдний оронд өөрийгөө тавих хэрэгтэй гэж үзэж буйгаа Gartner-ийн судалгаанд хамрагдсан хүний нөөцийн захирлуудын 69 хувь илэрхийлжээ.
Бие биенээ ойлгодог орчныг ажил дээрээ бүрдүүлэхэд менежерүүд чухал үүрэгтэй ч бусдыг энэрэн ойлгох нь хоёр урсгалтай гудамж байх ёстой юм. Багийнхан нь өөрийг нь ойлгох чадвараар сул бол менежерүүдийн бүтэлгүйтэх, алдаа гаргах эрсдэл 3.7 дахин нэмэгддэгийг Gartner-ийн судалгаа харуулжээ. Багт ийм чадвар дутагдахад нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийг судалхад 36 хувь нь дээш чиглэсэн буюу менежерийгээ ойлгож, түүний оронд өөрийгөө тавих чадвар ажилтнуудад сул байснаас шалтгаалсан байна. Ажилтнууд нь менежерээ дутуу ойлгодгийг илэрхийлдэг шинж тэмдгүүд:
- Менежерийн ажлыг хийхэд шаардлагатай ур чадвар өөрсдөд нь байгаа гэдэгт итгэх
- Менежерийнхээ ажлын хэв маягт дасан зохицоход бэлэн бус, эсвэл тэгэх чадваргүй байх
- Баг зорилгодоо хүрэх нь зөвхөн менежерүүдийн хариуцах зүйл гэж итгэх
Ажилтнаа ойлгох чадварыг менежерүүддээ суулгах хөтөлбөрийг олон байгууллага хэрэгжүүлдэг бол удирдлагаа ойлгох ур чадварыг ажилтнууддаа суулгах хөтөлбөр нийт компанийн ердөө есөн хувьд байдаг аж. Удирдлагаа ойлгож, тэдний оронд өөрийгөө тавих ур чадварыг суулгах зорилгоор зарим байгууллагын хэрэгжүүлдэг арга бол ажилтнууд нь менежерээс гадна өөрийнхөө харилцааны ур чадварыг олж нээх дасгалыг алба, хэлтсүүдэд зохион байгуулах юм. Ийм дасгалууд нь харилцааны өөр өөр арга барилтай менежертэй харилцахдаа ашиглах аргуудыг ажилтнуудад заах зорилготой байдаг.
- Менежер-ажилтны харилцаа үр дүнгүй байх
Хайбрид ажлын горим нь ажилтнуудтайгаа харилцах арга барилаа өөрчлөхөд нь менежерүүдэд нөлөөлсөн агаад энэ тал дээр ихэнх менежер ахиц гаргасан байна. Цар тахлын дараачаас менежерүүд нь харилцааны арга барилаа өөрчилсөн гэж Garter-ийн судалгаанд хамрагдсан ажилтнуудын 71 хувь нь хариулсан юм.
Гэхдээ харилцааны арга барилаа өөрчлөхийн төлөө менежерүүдийн гаргаж буй хүчин чармайлт болон эдгээр өөрчлөлтийн авчирч буй үр дүнгийн хооронд нийцэл ажиглагдахгүй байна. Менежертэйгээ харилцахдаа үнэ цэнтэй зүйл сурч авдаг гэж нийт ажилтнуудын дөнгөж 47 хувь хариулсан агаад шууд удирдлагадаа ажилладаг хүмүүстээ үнэ цэн өгч чаддаггүй менежерүүдийн бүтэлгүйтэх магадлал 2.7 дахин их байдаг юм.
Менежерүүд дараах дөрвөн чиглэлд өөрчлөлт хийж чадвал ажилтан-менежерийн хооронд маш үнэ цэнтэй харилцаа өрнөх боломжтой гэдгийг манай судалгаа харуулсан:
- Давтамж: яаралтай, урьдчилж төлөвлөөгүй харилцаанаас эхлээд байнгын төлөвлөгөөт уулзалтууд
- Санаачилга: Менежер нь хэлэлцэх асуудлыг хөндөх, яриаг эхлүүлэх бус ажилтан нь харилцан ярианд голлох
- Обьектив: ажлын үр дүнд (ажилтан ямар ажлыг дуусгах) анхаарсан ярианаас зан характерт (ажлаа хэрхэн дуусгадаг) нь чиглэсэн яриа руу шилжих
- Чиглүүлэг: Менежер, ажилтны хоорондох уламжлалт ганцаарчилсан ярианаас баг, хамт олонд суурилсан харилцаанд илүү анхаарах. Энэ нь хүн хоорондын харилцааны түвшнийг нэмэгдүүлэх бус харин стратегийн снаачилгын талаар багаараа ярилцах, хамтдаа брайнсторм хийх боломж юм.
- Ажил нь зорилготойгоо үл нийцэх
Ажилтнууд өдгөө асар их өөрчлөлтийн салхинд туугдаж байна. 2016 онтой харьцуулбал 2022 онд ажлын байран дээрээ тав дахин их өөрчлөлттэй тулгарсан гэж Gartner-ийн судалгаанд хамрагдсан ажилтнууд хариулжээ.
Гэнэтийн асар их өөрчлөлттэй тулгарсан үедээ менежерүүд байгууллагын, эсвэл хувь хүний зорилгод ажлыг нь нийцүүлэх бус харин ажилд нь нэн даруй туслахыг илүүд үзэх нь 42 хувиар их байдаг аж. Гэвч ажилтнуудынхаа ажил, үүргийг байгууллагын болон хувь хүний зорилготой нь нийцүүлж чаддаггүй менежерүүдийн бүтэлгүйтэх магадлал 2.4 дахин их байдаг.
Ийм үл зохицол ямархуу шинжтэй байдаг вэ:
- Ур чадвартай нь харьцуулахад ажилтнуудын зорилго том амбицгүй, тохиромжгүй байх
- Ажилтнууд албан бус зорилгуудад ихэнх цагаа зарцуулах
- Бүрэн ойлголцоогүй, тайлбарлаагүй зорилгуудаа байнга шинэчлэх
Байгууллагын болон өөрийн зорилготой ажлаа нийцүүлэхэд ажилтнуудад туслах нэгэн сонирхолтой аргыг эм үйлдвэрлэлийн олон улсын томоохон компани хэрэгжүүлжээ. Зорилгоо гаргах процесст илүү идэвхтэй үүрэг гүйцэтгэх боломжийг ажилтнууддаа олгосон багийн үйл ажиллагааг тэд цувралаар зохион байгуулсан аж. Уг үйл ажиллагаанд зорилгоо бүтээх, өөрийн зорилгыг тунгаан бодох, хамтран ажиллах/нийцүүлэх зэрэг хэсгүүд багтаж байв. Энэхүү үйл ажиллагаа нь баг хамт олонд компанийн төдийгүй өөрийн зорилгодоо эзэн болоход мөн зорилго болон байгууллагын ерөнхий стратегийн хооронд ямар хамаарал байгааг олж харахад нь тусалсан байна.
Бүтэлгүйтлийг урьдчилан таамаглах нь
Авьяас, бизнесийн хүрээлэд маш их нөлөө үзүүлдэг учраас менежерүүд нь алдаа гаргаад дараа нь засдаг байх нь байгууллагуудын хувьд хүлээн зөвшөөрч боломгүй зүйл билээ. Менежерийн алдаа гаргах эрсдэлийг урьдчилан таамагладаг дөрвөн хүчин зүйлд байгууллагууд анхаарлаа хандуулах юм бол алдаа гаргах эрсдэл 48-аас таван хувь болж эрс буурдгийг Gartner-ийн судалгаа харуулсан. Үүний тулд байгууллагууд дараах зүйлсэд онцгой анхаарах ёстой:
- Менежерийн алдаа гаргах эрсдэлийг байгууллагын эрсдэлийн менежментийн портфолиод багтаах. Үйл ажиллагааны эрсдэл, санхүүгийн эрсдэл, нэр хүнд унах эрсдэл, комплаенсийн эрсдэл, кибер аюулгүй байдлын эрсдэл зэрэг бусад эрсдэлийг байгууллага хэрхэн шийддэг вэ, түүнтэй адилаар менежерүүдийн бүтэлгүйтэх, алдах эрсдэлийг хэмжиж, хянаж, бууруулах ёстой.
- Менежерийн алдаа гаргах эрсдэлийг авч үзэхдээ тухайн менежерээс илүү том хүрээнд харах нь зүйтэй. Алдаа гаргах эрсдэл нь ихэнхдээ тухайн менежерийн хариуцдаг алба хэлтсээс, эсвэл менежерийн дагаж мөрдөх ёстой компанийн процессоос шалтгаалдаг.
- Менежерийн бүтэлгүйтлийн анхдагч шинж тэмдгүүд илэрч байгаа эсэхийг нь ажилтнуудаас лавлах санал асуулга, бүлгийн уулзалтыг байнга хийх. Алдаа гаргах эрсдэлд ороод буй менежерүүдийг тодорхойлох, тэднийг алдаа гаргахаас нь сэргийлсэн урьтач арга хэмжээнүүдийг авах хэрэгтэй.
- Ирээдүйн менежерүүдэд зориулж өөрийгөө ойлгож ухамсарлах чадварыг суулгах хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх, менежерийнхээ оронд өөрийгөө тавих чадвартай болгож ажилтнуудаа сургах, үнэ цэн үүсгэхүйц байдлаар ажилтнуудтайгаа харилцахад нь менежерүүдийг чиглүүлэх, ажил нь байгууллагын болон өөрийнх нь зорилготой нийцэж байгааг баталгаажуулсан ажилтны зорилго тавих процессыг шинэчлэх гэх мэт эрсдэлийг бууруулах стртатеги хэрэгжүүлэх нь зүйтэй.
Байгууллага болоод орчин цагийн ажил улам бүр цогц адармаатай, ажилтнуудын хэрэгцээ улам бүр ялгаатай болж байгаа өнөө цагт менежерийн ажил улам л менеж хийх боломжгүй болсоор байна. Харин үүнээс урьдчилан сэргийлэх идэвхтэй стратегийг хэрэгжүүлснээр менежерүүдийн алдааг бууруулж, бизнес болон авьяас чадварын эерэг үр дүнд хүрэх боломжоо өсгөх боломжтой.
Эх сурвалж: Harvard business review
Нийтлэлийг: Свагатам Басу, Атрижит Дас, Виторио Бретас, Жона Шепп
