Технологийн хөгжил нь нийгэм, эдийн засаг, амьдралын хэв маяг, бизнесийн загвар, ажлын байр, ажиллах арга барил гээд бүхий л салбарт хурдацтай өөрчлөлт авчирсаар байна. Энэ үйл явц зөвхөн байгууллагуудад төдийгүй хувь хүнд ч шинэ сорилт дагуулж, одоо байгаа ур чадвараа ахиулах (upskill) эсвэл цоо шинэ ур чадвар эзэмших (reskill), тасралтгүй хөгжих шаардлагыг урьд өмнөхөөс илүүтэй бий болгож байна. Энэ их өөрчлөлтийн дунд байгууллагууд хэрхэн дасан зохицож, тогтвортой өсөж, өрсөлдөх чадвараа хадгалах вэ?
Энэ чиглэлд насан туршийн суралцахуйн түнш уриатай MLC Business School нь менежмент болон технологийн чиглэлээр сургалт хөгжил, зөвлөх үйлчилгээг үзүүлж байна. Тус байгууллагын гүйцэтгэх захирал А.Нарангийн онцолсноор “Удирдлагууд өөрчлөлтийг удирдаж сурах нь тогтвортой өсөлт, хөгжлийн үндэс” юм. Өөрчлөлтийг амжилттай удирдахын тулд эхлээд дата анализ, судалгаа, үнэлгээ хийж, сайжруулах талбараа тодорхойлох хэрэгтэй. Дараа нь богино, урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулж, зорьсон үр дүндээ хүрэх нь чухал. Энэ бүхэнд байгууллагын соёл, менежмент, удирдлагын манлайлал, ажилтнуудын хандлага, ур чадвар шууд нөлөөлдөг гэсэн юм.
Батлагдсан аргачлалаар зорилтот үр дүнд хүргэнэ
А.Наран хүний нөөцийн чиглэлээр 17 дахь жилдээ ажиллаж буй. Тэрбээр Таван Богд Группт хүний нөөцийн ажилтнаар ажлын гараагаа эхэлж менежер, албаны дарга гэх замналаар карьераа тасралтгүй ахиулсаар 29 насандаа 16 охин компани хариуцсан Хүний нөөцийн захирлын албан тушаалд томилогдож байжээ. Ийнхүү Таван Богд Группт найм гаруй жил ажиллахдаа ур чадвар, гүйцэтгэлд суурилсан хүний нөөцийн менежментийг нутагшуулсан нэгэн. Харин 2019 оноос MLC Business School-ийн гүйцэтгэх захирлаас гадна хүний нөөцийн мэргэшсэн зөвлөх, сургагч багшаар ажиллаж байгаа юм байна.
MLC Business School-ийн үйл ажиллагааг тоймловол:
MLC Business School-ийн талаар А.Наран “Харилцагч байгууллагадаа өгч буй бидний гол үнэ цэн бол академик, туршлагатай мэргэжилтнүүдээр дамжуулан олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн загвар, аргачлалуудыг ашиглан зорилтот үр дүнг гаргахад оршдог” хэмээн хэлсэн юм. Жишээлбэл, байгууллагын соёлын судалгааг Денисон модел, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн судалгааг Gallup аргачлал, ажлын байрны үнэлгээг Point Factor, гүйцэтгэлийн менежментийг Balanced Scorecard зэрэг олон улсад хүлээн зөвшөөрөгдсөн модель, аргачлалыг ашигладаг. Зөвлөх үйлчилгээ, судалгаа, үнэлгээний ажлууд төслийн хэлбэрээр явагддаг тул багийн хүрээнд ажайл менежментийг хэрэгжүүлэн ажилладаг” хэмээв.
Сонирхуулахад, MLC Business School-д хандсан байгууллага дараагийн удаа тогтмол сургалтад хамрагдах нь түгээмэл үзэгдэл. Энэ нь сургалтын чанар хэр вэ гэдгийг тодорхойлж буй биз ээ. Тэд харилцагч байгууллагын хэрэгцээ шаардлага, нөхцөл байдал, бизнесийн онцлог, ажилтнуудын ур чадварын зөрүү, сургалтын дараах хүлээгдэж буй үр дүн зэргийг харгалзан үзсэний үндсэн дээр сургалтын контентоо боловсруулдаг. Шаардлагатай тохиолдолд урьдчилж хэрэгцээ тодорхойлох судалгааг зохион байгуулдаг. Мөн багш сонголт бол дараагийн гол хүчин зүйл байдаг. Тухайн салбартаа ажилладаг туршлагатай багшийг сонгосноор бодит үр дүн гарахад чухал нөлөө үзүүлдэг.
Өдгөө MLC Business School-д 70 гаруй зөвлөх, багш нар ажилладаг. Тэдний дунд Монголын бизнесийн салбарт амжилттай ажиллаж буй олон хүн бий. Сургалт хөгжлийн цогц хөтөлбөрүүдээс дунд шатны менежерүүдийг чадавхжуулах Мanager College болон захирлуудыг чадавхжуулах CEO College илүү эрэлттэй байдаг аж. Тухайлбал, энэ сард CEO College-ийн 56 дахь анги төгссөн бөгөөд дунджаар 1,500 гаруй удирдах ажилтныг сургаад байна.
Дэлхийн жишгээр танай компанийг дүгнэхүй
“Орчин үеийн менежментийн эцэг” гэгддэг Питер Ф. Дракер “Байгууллагын соёл стратегийг өглөөний цайндаа зооглочихдог” гэсэн байдаг. Энэ нь байгууллагууд жилийн зорилго, стратегиа хэчнээн сайн томьёолсон ч байгууллагын соёлоос шалтгаалж тэр нь хэрэгжих, хэрэгжихгүй байдаг гэсэн үг. Байгууллагууд жилийн төлөвлөгөө, стратегиудаа тодорхойлж ажиллаад хүссэн үр дүндээ хүрэхгүй байх тохиолдол цөөнгүй.
Энэ талаар А.Наран “Байгууллагын хувьд борлуулалт өсөхгүй, мэдээллийн урсгал ойлгомжгүй, процессын алдаа давтан давтан гардаг, хэрэглэгч үйлчлүүлэгчээс гомдол их ирж байна зэрэг үйл ажиллагаатай холбоотой асуудал байнга үүсдэг. Тэдгээрт тухайн байгууллагын соёл шууд нөлөөлдөг. Гэтэл манай бизнесийн байгууллагууд соёл гэдгийг зөвхөн ажилтан руу чиглэсэн үйл ажиллагаа гэж ойлгоод байдаг. Угтаа бол соёл нь ‘Зах зээлээ мэдэрч ажиллаж байна уу? Үүнийг дагаад бодлого, үйл ажиллагаагаа өөрчилж чадаж байна уу? зэргийг илэрхийлдэг” маш өргөн ойлголт хэмээв.
Тэгэхээр орчин үеийн байгууллагын амжилт нь зөвхөн санхүүгийн үзүүлэлтээр хэмжигдэхээ больж, зах зээл дээрх ялгарах стратеги, соёл, ажилтнуудын оролцоо, удирдлагын манлайлал зэрэг олон хүчин зүйлсээс хамаарах болсон.
Харин MLC Business School дэлхийн 40 гаруй оронд салбар, түншүүдтэй, АНУ-ын Denison Consulting компанийн “Денисоны Байгууллагын Соёлын Судалгаа” (Denison Organization Culture Survey)-г компаниудад санал болгох түнш байгууллага юм. “Денисоны Байгууллагын Соёлын Судалгаа” нь Denison Consulting компанийг үүсгэн байгуулагч, бизнесийн шилдэг сургууль Institute of Management Development (IMD)-ийн эмирит профессор Даниэль Денисоны 30 гаруй жилийн эрдэм шинжилгээний ажлынхаа үр дүнд боловсруулсан байгууллагын соёлыг тодорхойлох өвөрмөц загвар бүхий судалгаа юм. Профессор Даниэль Денисон судалгааны үндэс болсон энэхүү загвараа Эдгар Шейн зэрэг байгууллагын зан үйл, хөгжлийн шилдэг эрдэмтдийн судалгаануудыг харьцуулан судалж боловсруулсан.
Denison Consulting нь компанийн бүх түвшний ажилтнуудаас эрхэм зорилго, дасан зохицох байдал, тогтвортой байдал, оролцоо гэсэн дөрвөн талбарын 12 үзүүлэлтээр тусгайлан зохиомжилсон 50 гаруй асуулгаар судалгаа авч, байгууллагын соёлыг тодорхойлж өгдөг. Ингэхдээ байгууллагын өөрсдийн талаарх итгэл үнэмшил, таамаглал, гадагш, дотогш төвлөрөх байдал, орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох уян хатан байдал, тогтвортой байдал зэргийг тэнцвэртэйгээр үнэлдэг.
Энэхүү загвараар байгууллагын соёлоо үнэлүүлснээр бизнес удирдагч байгууллагын соёл нь ямархуу түвшинд байгаа, аль тал нь сул, сайжруулах хэрэгтэй байгааг мөн байгууллагын соёлын аль талбарын улмаас бизнесийн гүйцэтгэл сул буйг мэдэж авах боломжтой юм. Мөн MLC Business School Европт эрэмбээрээ тавд ордог Болгарт төвтэй SoftUni Global-тай хамтран “20K Программист” төслийг санаачлан хэрэгжүүлж байна. “20K Программист” төсөл нь 1.5-2 жилийн хугацаанд анхан шатнаас эхлэн Java, Python, Javascript зэрэг хэлээр мэргэшүүлж, Full-Stack Developer болгон бэлтгэдэг олон улсын шалгалттай шалгарсан хөтөлбөр юм. Энэхүү хөтөлбөрийн талаар А.Наран “Орчин үед хамгийн эрэлттэй салбаруудын нэг нь хиймэл оюун ухаан (AI) болон өгөгдлийн шинжлэх ухаан (Data Science) юм. Тиймээс бид сургалтын үйл ажиллагаагаа эдгээр чиглэлд төвлөрүүлж, богино болон урт хугацааны цогц сургалтуудыг зохион байгуулж байна” хэмээв.
Мэргэжилтний үгийг сонс
Ярилцлагын турш байгууллагын үйл ажиллагааны талаар түлхүү ярилцлаа. Сэтгүүлч хүний хувиар сонирхон түүний үндсэн мэргэжил болох хүний нөөцийн талаар сонирхсон асуултууддаа хариулт авсан юм. Тэр дундаа, хөдөлмөрийн зах зээлд ажиллах хүч хомсдолтой, тогтворгүй байх, үе хоорондын ялгааг хэрхэн зохицуулж удирдах талаар тодрууллаа. Ингээд хүний нөөцийн чиглэлээр 17 жил ажилласан туршлагатай А.Наран мэргэжилтний зөвлөгөөг уншигч та бүхэнд хүргэе.
- Хүн – технологийн хослолоор бүтээмжээ дээшлүүл
Ойрын 10 жилд хүний нөөцийн хомсдол буурахгүй, тогтворгүй байдал нэмэгдэх хандлагатай байна. Энэ нөхцөлд байгууллагуудын хамгийн том сорилт нь бага хүний нөөцөөр хэрхэн өндөр бүтээмж гаргах вэ гэдэг асуудал болж байна. Иймээс, бизнесийн бүх түвшинд технологийн нэвтрүүлэлт, автоматжуулалт болон хиймэл оюун ухааны (AI) хэрэглээ нь чухал үүрэг гүйцэтгэж байна. Технологыг стратегийн хэмжээнд ашиглан, туршиж, үр дүнг нь үнэлснээр хүний нөөцийг илүү үр дүнтэй удирдах боломжтой болно. Технологи гэхээр л өндөр хөрөнгө оруулалт шаардсан цогц систем гэж төсөөлөөд байдаг. Ажилбарыг хялбаршуулахаас, ажилтнууддаа дижитал ур чадварыг эзэмшүүлэхээс л эхэлнэ.
- Бүх ажилтныг хатуу бодлогоор удирдахаа боль
Ажлын байрыг дахин загварчлахын тулд 3 хүчин зүйлийг харгалзан үзэх хэрэгтэй. Ямар ажлыг? хэн? хаанаас хийх вэ? буюу автоматжих боломж, чадамж, байршил зэрэг юм. “Захирлууд ажлын байрыг найман цагаар хардаг сэтгэлгээгээ халах хэрэгтэй. Уян хатан бай!”
Бүх ажлын байр үндсэн орон тооны заавал 40 цаг ажилладаг байх шаардлагагүй. Боломжит ажлуудыг автоматжуул, шаардлагатай бол аутсорсинг үйлчилгээ ав, зайнаас ажиллах боломж олгох гэх мэт олон хувилбаруудыг хэрэгжүүлэх хэрэгтэй болж байна.
Мөн дэлхий дахинд key position буюу түлхүүр ажилтнаа тогтвортой барих, мөн тус ажлын байрны залгамж халаан дээр анхаарах болсон. Бусад ажлын байр тогтворгүй байх нь тийм ч том асуудал биш” гэдгийг онцолсон юм. Энэ нь байгууллагууд уян хатан ажлын загвар руу шилжиж, гол ажлын байрыг тогтвортой байлгах стратеги боловсруулах шаардлагатайг илтгэж байгаа юм.
- Нөхцөлд тулгуурласан манлайллыг хэрэгжүүл
Тухайн ажилтны итгэл үнэмшил болон ур чадвараас хамаарч ялгаатай арга барилаар удирд. Жишээлбэл, итгэл үнэмшил өндөр, ур чадвар багатай ажилтны алхам бүрийг нь чиглүүлж, зааварчил. Харин эсрэгээрээ ур чадвар, итгэл үнэмшил нь өндөр ажилтны ажилд нь битгий оролц. Угаасаа ур чадвартай ажилтан ажлаа заалгах дургүй, хэрэв ажилд нь оролцвол ажиллах мотивац нь буурах эрсдэлтэй.
- Үе хоорондын ялгааг мэдэрч урамшуул
Ажилтнуудаа нийтэд нь нэг хэлбэрээр урамшуулахаас илүүтэйгээр тухайн ажилтны хувь хүний зан чанар, хобби, ажил мэргэжлийн онцлог, нас, үеийн онцлогийг нь ойлгож, урамших хэрэгцээнд тулгуурлах нь үр дүнтэй. Жишээлбэл: Нялх хүүхэдтэй ээжийг урамшуулмаар байвал өдрийн цалинтай чөлөө өг, 20 гаруйхан настай залуу инженерийг урамшуулах бол хоббинд нь тулгуурла гэх мэт… Юу хэрэгтэй байна, түүнд үндэслэж ялгаатай урамшуул!
- Хийж буй ажлынх нь үнэ цэнийг мэдрүүл
Тус сэдвийн талаар А.Наран өөрийн байгууллагын ажилтнуудад тохиолдсон нэгэн жишээгээр тайлбарласан юм. Маш олон залуусыг мэдээлэл технологийн салбарт оруулах зорилгоор Java, Python, Javascript программын хэлний анхан шатны хөтөлбөртөө 100 хувийн тэтгэлэгт хөтөлбөр зарлажээ. Уг хөтөлбөрт нэг удаадаа 100 хүнийг сургах төлөвлөгөөтэй байсан ч 500 гаруй хүн бүртгүүлсэн. Сургалт хариуцсан менежер нь хүмүүсийг бүртгэх, фейсбүүкийн чат, комментод хариулт өгөх, мэйл илгээх, нэг бүрчлэн утсаар ярих, төлбөр шалгах зэрэг олон механик ажиллагааг гардаж байжээ. А.Наран ажилтнуудаа урамшуулан, “Та бүхэн Монгол Улс дижитал шилжилт хийхэд хамгийн шаардлагатай IT инженерийг бэлтгэхэд том хувь нэмэр оруулж байгаа шүү” хэмээн тус ажлын гол үнэ цэнийг тайлбарлажээ. Хэрэв ажилтан зөвхөн механик процесст ач холбогдол өгч ажилласан бол удахгүй ажлаас халшрах хандлага гарч болох байсан ч, ажлын цаад үнэ цэнийг ойлгосноор ажилтнууд энэ төсөлд ач холбогдол өндөр өгч ажилласан, цаашлаад механик процессыг хялбаршуулах санаачилгуудыг ч ихээр гаргаж байсан юм” хэмээх түүхийг хуваалцлаа.
