Өчигдрийн арга барилаар өнөөдрийн асуудлыг шийдэж маргаашийг бүтээх боломжгүй

 “Бизнес цэнэг” өглөөний уулзалтын “Өөрчлөлтийг удирдах” илтгэлийн тойм

“Өчигдрийн арга барилаар өнөөдрийн асуудлыг шийдэж маргаашийг бүтээх боломжгүй.” Энэ өгүүлбэр “Бизнес цэнэг” өглөөний уулзалтын уур амьсгалыг тодорхойллоо. Бизнесийн орчин хурдацтай өөрчлөгдөж буй өнөө үед удирдлагууд зөвхөн шийдэл олохоос гадна өөрийн болон байгууллагын сэтгэлгээ, дадал зуршлыг өөрчлөх сорилттой нүүр тулж байна.

Хуульч, профессор Ц.Азбаяр илтгэлдээ “Өөрчлөлт бол зөвхөн стратеги, дүрэм журмаар хэмжигдэхгүй. Хүмүүсийн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил, байгууллагын соёлын тухай асуудал” хэмээн онцлов.

Бизнес эрхлэгчдийн өмнө буй таван том сорилт

Ц.Азбаярын тодорхойлсноор өнөөдөр бизнесийн удирдлагуудад хамгийн түгээмэл тулгарч буй сорилтуудыг дараах таван ангиллаар харж болно:

1. Шинэ үеийн ажиллах хүч ба хүний нөөцийн шилжилт
   Gen Z болон Millennials үеийн ажиллах хүч уламжлалт “дарга–ажилтан” харилцааг хүлээн зөвшөөрөхөөс илүүтэй, үнэ цэн, утга учиртай ажил, уян хатан нөхцөл, тасралтгүй хөгжих боломжийг эрхэмлэдэг. Өнөөдөр байгууллагын соёл тэднийг татахуйц байж чадахгүй бол залуу мэргэжилтнүүд удаан тогтохгүй, авьяастай боловсон хүчин алдагдах эрсдэл өндөр. Энэ өөрчлөлт удирдагчаас зөвхөн хүний нөөцийн бодлогоо шинэчлэх бус, өөрийн манлайллын хэв маягаа илүү нээлттэй, харилцаанд суурилсан болгон өөрчлөхийг шаардаж байна.
2. Өөрчлөлтийн эсэргүүцэл ба соёлын инерци
   Ц.Азбаярын ярьснаар дэлхий даяар өөрчлөлтийн санаачлагын 70–90 хувь нь бүтэлгүйддэг. Үндсэн шалтгаан нь хүмүүс шинэчлэлийг эсэргүүцдэгдээ бус, харин дассан зүйлээ “алдахаас” айсанд оршдог. Байгууллагын соёлын инерци буюу дадал, зуршил, тогтсон хэв маяг шинэ стратегийг гацаах нь элбэг. Иймд удирдагчийн гол ажил бол зөв онош тавьж, эсэргүүцлийн уг сурвалжийг ойлгох. Өөрөөр хэлбэл, дүрэм журам шинэчлэхээс өмнө хүмүүсийн итгэл үнэмшил, үнэт зүйлийг хэрхэн өөрчлөхийг бодох нь амжилтын түлхүүр.
3. Цахим шилжилт ба хиймэл оюун ухааны нөлөө
   Автоматжуулалт, хиймэл оюун ухаан, дижитал шилжилт нь бизнесийн бүх түвшний үйл ажиллагааг өөрчилж байна. Гэхдээ технологи дангаараа шийдэл болж чаддаггүй. Жишээлбэл, шинэ систем нэвтрүүлсэн ч ажилчид нь айдастай үлдвэл бүтээмж нэмэгдэхгүй. Иймд удирдагчид зөвхөн техник хэрэгсэл худалдан авахаас гадна ажилчдын ур чадварыг дахин хөгжүүлэх, шинэ ёс зүйг тогтоох, технологийг хүний үнэ цэнтэй уялдуулах соёлыг бий болгох шаардлагатай. Энэ нь “технологи + хүн” гэсэн цогц хандлагыг шаардана.
4. Удирдлагын үе хоорондын зөрчил ба залгамж халаа
   Гэр бүлийн болон уламжлалт байгууллагуудад ахмад, залуу удирдлагын хооронд хандлагын ялгаа хүчтэй илэрдэг. Ахмадууд туршлага, тогтвортой байдлыг эрхэмлэдэг бол залуу үе эрсдэл даах чадвар, шинэ санаачлагыг илүүд үздэг. Энэ зөрчил байгууллагын өсөлтийг гацааж болно. Харин туршлагаа хуваалцаж, залуусын эрч хүчийг зөв чиглүүлсэн байгууллагуудад залгамж халаа амжилттай шилждэг. Иймд удирдагчид “аль нэгийг ялалтад хүргэх” бус, хоёр үеийн хүчийг нэгтгэхийг зорих нь чухал.
5. Уян хатан ажлын байр ба байгууллагын соёл
   Ковидын дараах хамгийн том сорилт бол уян хатан ажлын хэлбэр. Ажилчдын олонхи нь remote болон hybrid горимыг хүсэж байгаа ч энэ нь багийн уур амьсгал, байгууллагын соёлд нөлөөлдөг. Хэрэв удирдагч зөв тэнцвэрийг олохгүй бол авьяастнуудаа алдах эсвэл багийн уур амьсгалаа сулруулах эрсдэлтэй. Энэ нь шууд тушаал, журам гаргах замаар шийдэгдэхгүй. Харин илүү уян хатан, итгэлцэл дээр суурилсан харилцааны шинэ хэлбэр, соёлын өөрчлөлт шаарддаг.

Техникийн бус, дасан зохицох сорилтыг оношлох нь

Ц.Азбаяр илтгэлдээ асуудлыг техникийн болон дасан зохицох гэж хоёр төрөлд ангилсан.

• Техникийн сорилт нь тодорхой шийдэлтэй, мэргэжлийн түвшинд шийдэж болдог.
• Харин дасан зохицох сорилт нь (adaptive challenge) шийдэл тодорхой бус, хүмүүсийн үнэт зүйл, хандлага, байгууллагын соёлыг өөрчлөхийг шаарддаг.

“Буруу оношилсон байгууллага буцахдаа будаа тээж бодлого, дүрмээ шинэчилсэн ч хүлээлтэд хүрдэггүй. Харин зөв оношилсон байгууллага баг хамтаараа суралцаж, амжилтад хүрдэг” гэж тэр жишээ татав.

Эрх мэдэл ба манлайллын арга барилын ялгаа

Ц.Азбаярын хэлснээр

“эрх мэдэлтэй атлаа манлайлагч биш хүмүүс” ч бий, “эрх мэдэлгүй мөртлөө манлайлагч” ч олон бий.

Өөрөөр хэлбэл, эрх мэдэл бол эмх цэгцийг хадгалах хэрэгсэл бол манлайлал бол хүмүүсийг бэрхшээлтэй нүүр тулахад хөтөч нь болж, чиглүүлдэг ур чадвар юм.

Эрх мэдэл нь албан тушаал, хууль дүрэм, байгууллагын бүтэцтэй хамт ирдэг. Удирдах зөвлөлийн шийдвэр гаргах, дүрэм журам сахиулах, нөөц хуваарилах зэрэг нь эрх мэдлийн үндсэн үйл ажиллагаа. Энэ бол байгууллага хэвийн ажиллахад зайлшгүй хэрэгтэй “хөшүүрэг”. Гэвч эрх мэдэл дангаараа хангалтгүй, учир нь хүмүүсийг зөвхөн тушаалаар биш, харин итгэлцэл, үнэт зүйл, хамтын зорилгоор хөдөлгөж чаддаг зүйл нь манлайлал юм.

Өөрөөр хэлбэл,

удирдагч зөвхөн “юу хийхийг” хэлдэг бол жинхэнэ лидер “яагаад хийхийг” ойлгуулж, хамтдаа туулах эрч хүч өгдөг.

Орчин үеийн бизнесийн нарийн төвөгтэй нөхцөлд эрх мэдэл ба манлайллын ялгаа илүү тод харагдаж байна. Эрх мэдэл нь байгууллагын өнөөдрийн хэрэгцээг хангах бол манлайлал нь байгууллагын маргаашийг бүтээдэг. Жишээлбэл, шинэ технологи нэвтрүүлэх шийдвэрийг захирал гаргаж болох ч ажилтнуудын айдсыг багасгаж, хамт олны итгэлийг бий болгох ажлыг зөвхөн манлайлагч хийж чадна.

Иймээс удирдагч бүр эрх мэдэлтэй байх нь хангалтгүй, харин тэр эрх мэдлээ манлайлал болгон хувиргах чадвар нь өөрчлөлтийг амжилттай удирдах гол нөхцөл болдог.

Гол сургамж:

• Өөрчлөлт бол зайлшгүй.
• Хүмүүс өөрчлөлтийг бус, дассан орчноо алдах мэдрэмжийг эсэргүүцдэг.
• Буруу онош → эсэргүүцэл → бүтэлгүйтэл.
• Зөв онош → хамт суралцах → амжилт.

Ц.Азбаярын дүгнэлтээр бизнесийн ирээдүй зөв шийдэлтэй эсэхээс бус, байгууллага хамтдаа суралцах чадвартай эсэхээс шууд хамаардаг байна.