1976 онд Францын кино найруулагч Франсис Вебер өөрийн бичсэн зохиолоор “Тоглоом” нэртэй инээдмийн кино бүтээсэн. Кино урлагийн түүхэнд сод бүтээл болж үлдсэн энэ кино олон үеийн хувьд эцэг болон хүүхдүүдийн хоорондын харилцааны сэдвийг хөндсөн сэтгэл хөдөлгөм, сургамжтай кино болсон юм.
Уг киноны сөрөг дүр нь хэвлэлийн магнат, сүлжээ дэлгүүрийн эзэн Пьер Ромбаль-Кошэ. Илүү, дутуу сэтгэлийн хөдөлгөөнгүй, гайхмаар тайван, хэтэрхий зарчимч энэ хүн ямар ч дутагдал, хийдэггүй мэт санагдах бөгөөд хамгийн шалихгүй алдааг ч өршөөхгүй гар нь чийгтэй байсны төлөө ажилтнаа халах зэргээр аварга том компаниа хатуу гараар удирдана. Гэхдээ түүнд нэгэн том сул бий. Энэ бол бүх зүйл дээр эцгийгээ дууриаж, энэ дэлхийн хамгийн амиа хичээсэн хүмүүсийн нэг болон хүмүүжиж буй цорын ганц бөгөөд өв залгамжлаг хүү нь. Амжилттай бизнесмэн болоход нь голлож нөлөөлсөн Ромбаль-Кошэгийн шинж чанарууд нэг л мэдэхэд маш том асуудал болон хувирч, өв залгамжлагчтайгаа сайхан харилцаагүй байгаа нөхцөлд нүсэр компаниа хэрхэн хадгалах, өргөтгөх вэ гэсэн айдас төрнө.
Өнгөрсөн зууны 70-аад оны нийгмийн хурц асуудлыг хөндсөн дээрх киноны өгүүлэмж одоогийн хөгжиж буй орнуудын хамгийн том “зовлон”-гуудын нэг болж хувирчээ. Тухайлбал, Орос Улсын хувьд өөрийн бизнесийг үндэслэж том болгосон аав нарын олонхи нь 30-аад жилийн өмнө суудалд байхдаа Веберийн киноноос өөрийн ирээдүйн дүрээ харна гэж бодоогүй явсан биз. Тэдний өмнө үйлээ үзэж бүтээсэн компаниа дараагийн үедээ хэрхэн шилжүүлэх тухай хэцүүхэн асуудал тулгарав.
Өнөөдөр ОХУ-д 100 сая ам.доллараас дээш хөрөнгөтэй 1100 гэр бүл байгаа бөгөөд хөрөнгийн эзэд дунджаар 60 настай. Ойрын ирээдүйд тэд өмнө нь Оросод хэний ч гаргаж байгаагүй чухал шийдвэр гаргах болно (эхлээд Оросод том капитал гэж огт байгаагүй. Дараа нь төрийн эргэлт хувьсгал болон дайны улмаас бизнесүүд өвлөгдөх болтол урт наслаагүй). Орчин үеийн хөрөнгөтөн Оросын хамгийн том компаниудыг бий болгосон энэ хүмүүс хүссэн хүсээгүй энэхүү эмзэг шилжилтийг хийж, өв залгамжлалыг ямар нэг байдлаар шийдэх хэрэгтэй болно.
Гүйцэтгэх захирлаар ажиллах хугацаа дунджаар зургаан жил байдаг хувьцаат компаниудаас ялгаатай нь гэр бүлийн бизнесүүдийн олонхи нь 20-25 жилд удирдлагаа өөрчилдөггүй.
Чинээлэг оросуудын 57 орчим хувь нь гурваас дээш хүүхэдтэй. Энэ нь үйлдвэрийн эздийн ихэнхи нь гурваас дээш хүүхэдтэй байсан Английн аж үйлдвэрийн хувьсгалын үетэй төстэй. Гэхдээ англичууд өөрийн уламжлалын дагуу өв залгамжлалын асуудлыг хялбархан шийддэг байсан. Тэр цагт ууган хүү эцгийнхээ хөрөнгө, үйл хэргийг өвлөнө. Дунд хүү Хатан Хааны төлөө армид алба хаан Их Британийн Эзэнт гүрний хил хязгаарыг тэлж шинэ зах зээлүүд нээхэд хүчин зүтгэхийн зэрэгцээ өөртөө хөрөнгө хуримтлуулна. Харин отгон хүү худалдаа, санхүү, хууль цаазын хэрэгт мэргэшиж бас л баялаг хураадаг байв. Норвеги улсад өв залгамжлах үед хүйсийн тэгш байдлыг тогтоосон хууль батлагдаад 150 жил болж байгаа ч өнөөдөр ч гэсэн ууган хүү гэр бүлийн бизнесээ өвлөдөг нь хэвээр.
Өв залгамжлалыг соёл уламжлалаар нарийн зааж өгсөн, үлгэр авахаар тийм орон нэг ч байдаггүй. Яагаад гэвэл хэргийн учир соёлын онцлогтой холбоогүй. Аль ч ард түмний хувьд том хөрөнгө өвлүүлнэ гэдэг хэзээд эмзэг, адармаатай сэдэв байсаар ирсэн. Гурван үе дамжсан өв залгамжлалын тухай зүйр цэцэг үг ч олон бий. Бразильд “Баян эцэг, буянтай хүү, ядуу ач” гэж ярьдаг бол хятадууд “Баян аавын хөрөнгө гурван үеийн ч насгүй” гэж хэлдэг. Мөн “Худалдаачин эцэг, жентельмен хүү, ядуу ач” (Мексик), “Морины жүчээнээс тэнгэрийн од хүрч, тэндээсээ эргээд жүчээнд ирнэ” (Итали) гэсэн үг байдаг. Credit Suisse банкнаас Залуу хөрөнгө оруулагчдын Олон улсын байгууллагатай хамтран хийсэн судалгаагаар 200 хүний дунд санал асуулга явуулахад 62 хувь нь судалгаанд оролцсон компаниудын 62 хувийг анхны өв залгамжлагчид, 30 хувийг хоёр дахь үе залгамжлагчид, дөнгөж найман хувийг гурав дахь өв залгамжлагчид эзэмшиж байна.
Гүйцэтгэх захирлаар ажиллах хугацаа дунджаар зургаан жил байдаг хувьцаат компаниудаас ялгаатай нь гэр бүлийн бизнесүүдийн олонхи нь 20-25 жилд удирдлагаа өөрчилдөггүй. Ийм урт хугацаанд нэг л захиралтай байх нь өндөр технологийн эрин үед нэмэлт хүндрэл үүсгэж, бизнес загвараа цаг алдалгүй өөрчлөхөд саад болж, хэрэглэгчдийн зан төлөвийн өөрчлөлтөд зөв хариу өгөхөд тээг үүсгэдэг. Ялангуяа хөгжиж буй зах зээлд гэр бүлийн компаниуд олон улсын хүчирхэг корпорациудын өмнө хүчин мөхөстдөг.
Энэ байдал аль ч тоо баримтыг аваад үзэхэд илэрхий. Гэр бүлийн компаниудын 70 орчим хувь нь нэг бол дампуурч, нэг бол өв залгамжлагчид шилжихээс өмнө зарагддаг. Дөнгөж 10 хувь нь ач нарын үе хүртэл өвлөгдөж ирдэг.
Орос, Европ, АНУ-д нөхцөл байдал төстэй. Өв залгамжлал, өв залгамжлагчийн шийдэгдээгүй асуудал хувьцаа эзэмшигчдийн дунд улам их хуваагдал бий болгодог. Өв залгамжлагчдын сэдэл, мэргэшлийн ялгаа нь гэр бүл доторхи харилцаа муудаж, эцгийнхээ насаараа үйлээ үзэж хураасан хөрөнгийг үрэн таран хийхэд хүргэдэг.
Credit Suisse банкны судалгаагаар санал асуулгад оролцогсодын 39 хувь нь өв залгамжлах хүсэлтэй, 30 хувь нь энэ талаар ярилцаагүй байгаа, 31 хувь нь өв залгамжлах хүсэлгүй байгаа, дөнгөж 10 хувь нь гэр бүлийн бизнесээ өвлөөд байгаа гэж хариулжээ.
Хүү нь эхлээд компанидаа худалдааны агентаар ажиллаж, 15 жилийн дараа л Ерөнхий захирал нь болжээ.
Тэгэхээр орос бизнесмэнүүдийн 84 хувь нь компаниа бүхлээр нь эсвэл ихэнхийг нь гэр бүлдээ өвлүүлэхийг хүсдэг гэвэл өв залгамжлагчид, мэргэшсэн зөвлөхүүдийг бэлтгэх бүхэл бүтэн их сургууль хэрэгтэй болох нь. Ийм сургууль байхгүй учраас компаниа зөв хэлбэрээр өв залгамжлуулахад тустай хэд хэдэн зүйлийг санал болгоё. Эдгээр зөвлөгөө гарын таван хуруунд багтана.
Эхлээд өв залгамжлагчдаа өөрийн гүйцэтгэх үүргийг зөв сонгоход нь тусал. Европын туршлагаас харахад компанийн үндэслэгчид өөрийн хүүхдээ зөвхөн компанийн толгой байх ёстой гэж хардаг. Гэхдээ гадны хүнд өгч болмооргүй албан тушаал бол зөвхөн Ерөнхий захирлын ажил биш. Хувийн компанийн удирдах зөвлөлд гишүүн байх, гэр бүлийн зөвлөл даргалах, гэр бүлийн сан удирдах, түүгээр барахгүй гэр бүлийн албан бус эвслийн даргаар ажиллах нь хүртэл өв залгамжлагчийн хувьд чухал албан тушаал.
“Яваад өөрийнхөө хүсэл, мөрөөдлийг олоод ир. Өөрийн сонирхлыг гэр бүлийн бизнесээс гадуур олж, түүнийгээ хөгжүүл” гэж Генри Форд гуч хүрсэн ач нартаа хэлж байжээ. Хожим энэ шийдвэр Америкийн авто машины аж үйлдвэрийг үндэслэгчийн хүүхдүүдтэйгээ холбоотой гаргасан хамгийн шилдэг шийдвэрийн нэг болжээ. Энэ шийдвэр Ford компанийг авто машин үйлдвэрлэлийн шилдэг нь болгожээ.
Гэхдээ уг шийдвэрээс өмнөх түүх адал явдал ихтэй. Учир нь Генри Форд өөрийн компанийн жолоог өөрийн цорын ганц хүү Эдзелд атгуулжээ. Гэвч Эдзел дуулгавартай хүү байсан ч муухан удирдагч байж Харри Бэннэтт гэгчийн нөлөөнд оржээ. Хуучны усан цэрэг, боксчин Бэннэтт нь ёс суртахууны хувьд маруухан хүн байв. Гангстеруудад мөшгүүлж байна гэсэн айдсаасаа насан туршдаа салж чадаагүй Генри Форд 1916 онд Беннеттийг бие хамгаалагчаар ажилд авчээ. Бэннэтт нь Фордын хувийн бие хамгаалагч болсноор компанид нилээд нөлөөтэй болж хуучны боксчид, хөл бөмбөгчид, бейсболчид, тэр байтугай хуучин гэмт хэрэгтнүүдээс бүрдсэн найзуудаа чухал албан тушаалуудад тавив.
Эдзел нас барсны дараа компанийн нөхцөл байдал улам дордов. Бэннэтт болон түүний найзууд бүх эрх мэдлийг авч, тэд бизнесийн шинэ загвар нэвтрүүлж чадаагүйн улмаас жил олон сая ам.долларын алдагдалтай ажиллах болов. Компани дампуурах нь цаг хугацааны асуудал болоод байлаа. Харин арай эрүүл сэтгэдэг, бие дааж өссөн ач нар нь удтал ятгасны эцэст хөгширч зөнөсөн Генри Форд Захирлуудын зөвлөл хуралдаж байсан зааланд хөл тавьжээ. Тэрхүү зааланд Форд өөрийн ач хүү II Генри Фордыг компанийн Ерөнхийлөгчөөр томилсон тушаалд гарын үсэг зуржээ. Мөнхийн муу сурлагатан, чихэрт хэтэрхий дуртай, тарган бүдүүн II Генри Форд Ерөнхийлөгч болсныхоо маргааш нь л Бэннэттийг найзуудынх нь хамтаар компаниасаа хөөн гаргав. Гэхдээ тэр мундаг залуу байсангүй. Түүний ард Фордын гэр бүлийн хүчирхэг эмэгтэйчүүд байжээ. II Генри Форд гэр бүлийнхнийхээ саналыг юунаас ч илүү үнэлдэг байсан учраас өөрийн үүргээ гялалзтал биелүүлж, чадварлаг бизнесмэн гэдгээ харуулжээ.
Хоёрдугаарт, компанийг хүлээж авах насандаа хүрэхээс нь бүр эртнээс өв залгамжлагчдыг компанийн ажилд дасга. Ингэхдээ өв залгамжлагчид гэр бүлийн компанийн удирдлагын багтай хамт ажиллаж, харилцаж байх хэрэгтэй. Тэгвэл тэд компанийн “системд” орж, компани дотор төрөл бүрийн ажил хийх зуураа өөрийн гэсэн хариуцлагыг үүрч сурна. Компанийн дээд шатны менежерүүд болон өв залгамжлагчид хоорондоо танилцаж, таны оролцоогүйгээр өөрсдийн үүргийг ойлголцох цаг гаргаарай.
Estee Lauder компанийн үүсгэн байгуулагч Леонард Лаудер өөрийн хүүгээ цэвэр эцэг, эхийн аргаар бэлтгэжээ. Хүү нь эхлээд компанидаа худалдааны агентаар ажиллаж, 15 жилийн дараа л Ерөнхий захирал нь болжээ.
Мексикийн тэргүүн баян Карлос Слим хүүгээ өөрөө бизнесийн ухаанд сургаж, гурван хүүдээ хүүхэд байхаас эдийн засгийн “цагаан толгой” заасан байна. Хөвгүүд нь 14 настайгаасаа эцгийнхээ компанид ажиллаж эхэлжээ.
IKEA компанийг үндэслэгч Ингвар Кампрад гурван хүүгээ өв залгамжлагч болгохын тулд олон жил зарцуулж эртнээс үүргийг нь хуваарилжээ. Ууган хүү нь жижиглэнгийн худалдаа, санхүү, үл хөдлөхийг, дунд хүү нь групп компанийн удирдлагыг, отгон хүү нь худалдааны сүлжээний брэндийн хөгжүүлэлтийг өвлөж авчээ.
Гуравдугаарт, хамтын зорилгоо компани дотор хэрэгжүүлэхэд туслаарай. Өв залгамжлагчид компанийг эзэмшигчдийн түвшинд очих үед Захирлуудын зөвлөл болон менежментийн багийнхан шинэ удирдлага чухам юу хүсээд байгааг асуух болно. Жишээ нь, борлуулалтыг өсгөмөөр байгаа юм уу, эсвэл зөвхөн ногдол аваад явмаар байгаа юм уу? Нэг бол үндсэн бус хөрөнгийг зарах хүсэлтэй байна уу? Энэ мэт тохиолдолд Захирлуудын зөвлөлөөс хоорондоо зөрчилтэй зорилго, зорилт хүсвэл удалгүй эрх мэдэлгүй болно гэдгийг өв залгамжлагчдад тус бүрт нь тайлбарлаж өгөх шаардлагатай.
Өөрөөр хэлбэл, тэд нэг нэгнээ үгүйсгэсэн таван зорилт дундаас хамгийн боломжтойг нь олох чадвартай байх ёстой. Жишээ нь, бизнесийн урт хугацааны үнэ цэнийг өсгөх, ойрын хугацааны ногдол ашгийг төлөх, нийгмийн сайн сайханд мөнгө зориулах, гэр бүлийн бүх гишүүдэд найдвартай ажил олгох, тэдний хоорондын эв найрамдлыг сахиулах гэсэн таван зорилт байж болно.
Walmart компанийн үндэслэгч Сэм Уолтон амьд сэрүүн байхдаа л “компани нь үргэлж гэр бүлийн байх ёстой” гэсэн үнэ цэнийг өв залгамжлагчиддаа суулгаж өгчээ. Энэхүү тохиролцооны дагуу гэр бүлийн аль ч гишүүн бусадтайгаа зөвлөхгүйгээр хувьцаагаа зарж болохгүй.
Дэвид болон Чарльз Кохи нар эцэг Фред Кохаас Koch Industries нэртэй компани өвлөн авч, АНУ-ын хоёр дахь том хувийн компани болгосон. Компанийнхаа хувьцааг гаргах эсэх тухай сэтгүүлчдийн асуултад ах, дүү хоёрын аль аль нь “Намайг үхсэний дараа” гэж хариулдаг.
Дөрөвдүгээрт, гэр бүл дотроо эсвэл түүнээс гадна багш олж өв залгамжлагчдаа хөгжүүлэх хөтөлбөр боловсруул. Гэр бүлийн шилдэг бизнесүүд өв залгамжлагчдаа сайн эзэд, шилдэг удирдагч болоход нь туслах хөтөлбөр боловсруулдаг. Энэ компаниуд хоорондоо ялгаатай ч таван үндсэн зорилгоороо ижил. Энэ нь тухайн бизнесийг удирдахад шаардлагатай мэдлэг эзэмшүүлэх, гэр бүлийн бизнесийн онцлогийг тусгасан зарчмууд болон практик аргууд, гэр бүлийн хөрөнгийн тухай мэдлэг, гэр бүлийн түүх, үнэ цэнийг ойлгох, хувь хүний манлайлагчийн ур чадвар эзэмших зэрэг юм. Ийм хөтөлбөр санаачлагч нь голдуу гэр бүлийн зөвлөл байдаг бөгөөд зөвлөлийн гишүүд гадны экспертүүд, арилжааны бус байгууллагын удирдагчдыг хөтөлбөртөө татан оруулдаг.
Тавдугаарт, “дөрвөн өрөөний концепцийг” ашиглаарай. Puig, De Agostini, Cargill, Paulig, Mars зэрэг гэр бүлийн компаниудын түүхийг судлахад “дөрвөн өрөөний концепцийг” илрүүлж болно. Энэ нь компанийн эзний өрөө, гэр бүлийн гишүүд уулзах өрөө, менежерүүдийн уулзах өрөө, Захирлуудын зөвлөлийн уулзалтын өрөө юм. Томоохон компани бүрт байдаг энэхүү дөрвөн өрөөний гол зорилго нь өрөө болгонд ажиллаж буй компанийн одоогийн болоод ирээдүйн эзэд тоглоомын дүрмийг ойлгож байгаа, өв залгамжлагчдын зан төлөв тухайн өрөөтэй, тухайн цаг үетэй тохирч байгаа гэдэгт итгэлтэй байх явдал юм. Аажимдаа өв залгамжлагчдад ямар өрөөнд хэнийг байлгаж, ямар ажлыг хийж ямар шийдвэр гаргахыг өөрсдөө зохицуулах боломжийг олгох нь зүйтэй. Энэ үйл явц цаг их авах бөгөөд 5-10 жил үргэлжилж болно. Мөн чанартаа, өв залгамжлагчид ингэж бизнесээ өвлөх эрхээ олж авдаг жишээ олон.
Ярослав Глазунов. Spencer Stuart компанийн Оросын салбарыг хариуцсан түнш захирал
