Өөрчлөлтийн удирдлага гэж юу вэ?
- Оксфордын толь бичигт: “Тодорхой нэг байрлалд байсан үйл явц нөгөө байранд чанар, агуулгын хувьд сайжирсан байдлаар урагш давших хөдөлгөөн хийх, энэхүү хөдөлгөөнийг удирдан зохион байгуулах үйл явц”,
- Диетир Вагнер, Б. Хэрлэн: “Бий болсон эсвэл учирч болох асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн өөрчлөлтийг ухамсартайгаар, зориудаар хийж энэ үйл ажиллагаанд ажилчдыг итгүүлэх үйл явц”,
- Доктор, профессор Д.Цэрэндорж: “Өнөө үед өөрчлөгдөхгүй зүйл бол зөвхөн өөрчлөлт өөрөө, түүнээс бусад бүх зүйл өөрчлөгдөж шинэчлэгдэж байх ёстой” гээд үүнийгээ тодруулж өөрчлөлт зайлшгүйг ухаараагүй, түүнийг хийгээгүй бизнесийн байгууллагууд түүнийхээ төлөө хийсэн бүтээснээсээ илүү төлдөг гэдгийг онцолсон.
- Олон улсын менежментийн хөгжлийн байгууллага /IMD/: “Дижитал бизнесийн шилжилт гэдэг нь дижитал технологиуд болон бизнесийн шинэ загварт суурилан компанийн ашигт ажиллагаа, үйл ажиллагааны өгөөж, үр ашгийг нэмэгдүүлэх байгууллагын өөрчлөлт юм.”
- Байгууллагын өөрчлөлт гэдэг нь тухайн байгууллага бизнес болон үйл ажиллагаа явуулж байгаа орчин, ялангуяа гадаад орчны нөлөөллийг тухайн агшинд мэдэрч, хүлээн зөвшөөрч зорилгодоо амжилттай хүрэхийн тулд шинэ нөхцөл байдалд зохицуулан шинэчлэлийг авчирч чадахуйцаар төлөвлөгдсөн арга хэмжээ, үйл явц юм.
Өөрчлөлтийн удирдлагын гол үзэл баримтлал нь гадаад, дотоод хүчин зүйлс байгууллагын Эрхэм зорилго, зорилт, бүтэц зохион байгуулалтад хэр түвшинд нөлөөлж байгааг тогтоож, өөрчлөлтийг зөв удирдах замаар арга хэлбэрийг олж, тогтворжуулах аргаар байгууллагыг цоо шинэ дэвшилтэт шатанд шилжүүлэн өөрчлөхөд оршдог байна. Товчоор хэлвэл,үр ашгийг нь дээшлүүлэх зорилгоор тухайн байгууллагыг хувиргах явцыг байгуулагын өөрчлөлт гэж ойлгоно.
Байгууллага оршин тогтнох гол үндэс нь гарч буй бэрхшээл саадыг хэрхэн шийдвэрлэж, зохицон ажиллаж байгаа нь тухайн байгууллагын чадамжийг тодорхойлох чухал үнэлэмж болдог явдал юм.
Байгууллагын өөрчлөлтийн ямар хандлагууд байдаг вэ?
Байгууллагын өөрчлөлтийн төслүүдийг ерөнхийд нь зорилгын хувьд:
- Богино хугацааны эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн
- Байгуулагын чадавхийг хөгжүүлэхэд чиглэсэн гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг.
Харвардын Бизнесийн сургуулийн профессор Майкл Биэр, Нитин Ноориа нар дээрхи хоёр бүлгийг эдийн засгийн үр өгөөжид төвлөрсөн хандлага “Е” болон байгууллагын чадамжид төвлөрсөн хандлага “О” онол гэж томъёолсон байна.
“Е” онолын хувьд, компанид санхүүгийн хямрал тохиолдох үед хувьцаа эзэмшигчдийнхээ хөрөнгийн үнэ цэнийг өсгөхөд голлон анхаарч богино хугацаанд мөнгөн урсгал, хувьцааны үнийг дээшлүүлэх зорилгоор цомхотгол хийх, хөрөнгөө худалдах, бүтцээ өөрчлөх зэрэг механизмуудыг ашиглан өөрчлөлт хийнэ. Энэ өөрчлөлтийг компанийн Гүйцэтгэх захирал удирдлагын багтайгаа хамтран хэрэгжүүлэхдээ ажилтнуудынхаа оролцоо, сэтгэл ханамж, сургалт хөгжил, тогтвортой ажлын байр, итгэлцэл харилцааг хойш тавьсанаар компанийн ашигт ажиллагааг богино хугацаанд өсгөдөг ч компанийнхаа хэтийн чадавхиа алддаг байна.
“О” онол ёсоор өндөр ур чадвартай, гүйцэтгэл сайтай ажилтнуудаа тогтоон барьж чаддаг суралцагч байгууллагын соёлыг төлөвшүүлж, компаниа урт хугацаанд амжилттай ажиллан өрсөлдөх чадавхиа хөгжүүлэхийг гол зорилгоо болгодог. Гэхдээ, байгууллагын соёлыг хөгжүүлж төлөвшүүлэх ажил нь олон жилийн тасралтгүй хүчин чармайлт шаардах учир өөрчлөлтийн үр дүнг богино хугацаанд гаргаж чаддаггүй сул талтай.
Эдгээр онолуудын аль нь ч төгс сайн үр дүн үзүүлдэггүй учир тэдгээрийн чиг хандлагыг өөрчлөлтийн зорилгодоо нийцүүлэн холимог байдлаар хэрэгжүүлэх нь илүү үр дүнтэй гэж үздэг.
Байгууллагын өөрчлөлтийг удирдах нь юуг багтаадаг вэ?
Өөрчлөлтийг удирдах нь захирал, менежерүүдээс нарийн мэдрэмж, ур чадвар, тэсвэр тэвчээр шаардагддаг учир төвөгтэй хэцүү ажиллагаа гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, өөрчлөлт бол хүмүүсийн дадал зуршил болсон үйл ажиллагаа, хэвшмэл зүйлийг эвдэх үйл явц юм. Өөрчлөлтийн үйл явцад хүмүүс тухайн нөхцөл байдалд зохицон өөрчлөгдөх нь хангалтгүй бөгөөд байгууллага ч мөн өөрчлөгдөх ёстой.
Өөрчлөлтийн удирдлага нь:
- Өөрчлөлтийн хэрэгцээг тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийснээр өөрчлөлт ямар байхыг шийдэх
- Өөрчлөлтийг удирдах төлөвлөгөө гаргахдаа өөрчлөлтийн төслийн хамрах хүрээг тодорхойлох
- Өөрчлөлтийг хэрэгжүүлж, өөрчлөлтөөр дамжуулан ажилтнуудаа удирдах
- Өөрчлөлт нь үндэслэл, тооцоолол сайтай байх ёстой бөгөөд эхэлсэн бол заавал хэрэгжүүлж дуусган бэхжүүлэх ёстой.
Юуг өөрчлөлт гэж үзэж болох вэ?
- Компанитай нэгдэх, бүрэлдэхүүнд нь орох, салах
- Компанийг багасгаж, цомхотгох
- Компаний Алсын хараа, Эрхэм зорилго, Стратегийг шинэчлэх
- Компанийн Үнэт зүйлс, Соёл өөрчлөгдөх
- Дээд удирдлага солигдох
- Зохион байгуулалт, бүтцийн өөрчлөлт хийх
- Чухал хууль, дүрэм, журам өөрчлөгдөх
- Шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гаргах
- Шинэ технологи нэвтрүүлэх
Байгууллагын өөрчлөлтийн үндсэн төрлүүд:
Ер нь тухайн байгууллагын ажлын онцлог, хэлбэрээс үл хамааран үндсэнд дөрвөн төрлийн өөрчлөлт явагддаг гэж үздэг. Үүнд:
- Байгууллагын стратегийг өөрчлөх
- Бүтэц, зохион байгуулалтыг өөрчлөх
- Технологи /процессийг өөрчлөх
- Ажилтнуудын хандлага, байгууллагын соёлыг өөрчлөх
Өөрчлөлтийн энэхүү дөрвөн төрлөөс аль нэг нь тухайн цаг үеийн шаардлага, орчны нөхцлөөс шалтгаалан эхний ээлжинд авч хэрэгжүүлэх боломжтой ч түүнтэй холбоотой бусад төрлийн хамт өөрчлөлтийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлбэл үр дүнтэй болдог.
Байгууллагын өөрчлөлтийн үндсэн загварууд:
- Курт Левингийн загвар:
Курт Левингийн загвар нь байгууллагын өөрчлөлтийг компаниудад ойлгуулж, өөрчлөлт нь гурван үе шатыг дамжин хэрэгждэг гэсэн санааг гаргасан.
- Гэсгээх буюу Өөрчлөлтөнд бэлтгэх үе шат: Үйл ажиллагаандаа хяналт хийж одоогийн мөрдөж буй стратеги цаашид урт удаан хугацаанд баримтлахад тохиромжгүй болсныг илрүүлэх
- Байгууллагыг өөрчлөлт рүү хөдөлгөх – Байгууллага ямар түвшинд хүрэх гэж эрмэлзэж байгаа зорилгоо тодорхойлохоос эхэлнэ. Дараа нь бусад хүрээний өөрчлөлтийг ямар хэмжээнд хийж гүйцэтгэх шаардлагатайг тодорхойлж, арга замаа сонгон өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх үе шат
- Дахин царцаах – Өөрчлөлтийн тулгуур болсон шинэ сэтгэл зүйг бэхжүүлж зүгшрүүлэх, тогтворжуулах үе шат
- Жонн Коттерийн өөрчлөлтийн найман үе шатат загвар:
Жонн Коттер нь Левингийн гурван үе шатат загварыг үндэслэн, өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэхдээ хүмүүсийн хариу үйлдэлтэй холбоотой гардаг алдаанууд дээр тулгуурлан өөрчлөлтийг удирдах илүү сайжруулсан загварыг бий болгосон. Үүнд:
- Өөрчлөлт нь хойшлуулшгүй чухал гэдгийг мэдрүүлэх
- Өөрчлөлтийг удирдаж чадах багийг бүрдүүлж хамтын ажиллагааг бий болгох
- Алсын хараа, стратегиа боловсруулах
- Өөрчлөлтөөр бий болох үр дүнг ажилтнуудад тайлбарлаж ойлгуулах
- Саадыг арилгаж зөрчлийг багасгах эрх мэдэл, бүтээлч арга хэрэгсэл ашиглах
- Бага боловч амжилтыг дэмжиж урам өгөх
- Өөрчлөлтийн хурдыг тогтвортой байлгах
- Байгууллагын соёлд шинэ хандлагыг нэвтрүүлж өөрчлөлтөө бэхжүүлэх
Эхний дөрвөн үе шат нь “Өөрчлөлтөд бэлтгэх”, 5-аас 7-р үе шат нь “Хэрэгжүүлэх”, 8-р үе шат нь “Өөрчлөлтийг бэхжүүлэх” ажиллагааг илэрхийлнэ.
Манай удирдлагын баг Мобиком, Скайтел компаниудад ажиллаж байхдаа Коттерийн энэхүү загварыг ашиглаж тухайн компаниудын онцлогоос хамаарсан өөрчлөлтийн төслүүдийг амжилттай хэрэгжүүлж байсан.
- ADKAR загвар:
Өөрчлөлтийн менежментийн явцад гарч буй янз бүрийн бэрхшээлийг олж мэдэхийн тулд ашиглаж болох бөгөөд ингэснээр ажилчдад үр дүнтэй сургалт явуулах боломжтой загвар юм. Энэ загварыг бид Ньютел компанид Сингапур улсын “Үйлчилгээний төгөлдөршил” /Service Excellence/ стандартыг нэвтрүүлэн үйлчилгээний салбарын загвар компани болгох төслийг хэрэгжүүлэх үед амжилттай ашиглаж байсан. ADKAR гэдэг нь:
- Awareness – Ойлголт – Байгууллага яагаад өөрчлөлт хийх хэрэгцээтэйг мэдэх
- Desire – Хүсэл – Байгууллагын ажилтнууд өөрчлөлтөд оролцох сэдэлтэй, хүсэл тэмүүлэлтэй байх
- Knowledge – Мэдлэг – Яагаад өөрчлөгдөх хэрэгтэйг бус өөрчлөлтийг яаж хийхээ мэддэг байх
- Ability – Чадвар – Байгууллагаас, өөрчлөлтөнд зайлшгүй шаардлагатай шинэ ур чадвар, хандлагыг хэрэгжүүлэлтийг хүсч байх
- Reinforcement – Батжуулалт – Өөрчлөлтийг тогтвортой байлгахын тулд шинэ хандлагыг бэхжүүлэх хэрэгтэй. Үгүй бол хуучин байдал руугаа буцдаг.
Тухайн байгууллагын гүйцэтгэх үүрэг, ажлын онцлог, зохион байгуулалт хэвшсэн зан үйл, соёлын түвшин зэргээс хамаарч өөрчлөлт шинэчлэлт явагдах үе шатууд өөр байж болно.
Өөрчлөлтийн үеийн ажлын гүйцэтгэл ба ажилтны зан төлөв
Ер нь ямар ч сайн зорилго, зорилтыг дэвшүүлсэн байсан ч өөрчлөлт шинэчлэлт нь хүмүүсийн эрх мэдэл, байр суурьт заналхийлдэг учир ихэнхдээ тэд өөрчлөлтийн үр дагаварт таагүй хандаж эсэргүүцэн хүлээж авдгаас хэрэгжүүлэлтийн эхэн үед байгууллагын гүйцэтгэл өмнөхөөсөө унадаг.
- Үгүйсгэл – өөрчлөлт эхэлснийг үгүйсгэх хандлага эхний үе шатуудад гардаг байна.
- Эсэргүүцэл – өөрчлөлтийг эсэргүүцэх хандлагууд илэрч, бүтээмж буурч, хүмүүсийн ажлын бүтээмжид сөрөг нөлөө үзүүлдэг байна. Эсэргүүцлийн шатанд өөрчлөлтөөс болж бусдыг буруутгах, өөрийгөө зэмлэх, уурлах, хямрах, бухимдах зэргээр хүчтэй сэтгэл хөдлөл илэрдэг. Бүтээмж унаж, хүмүүс гутрангуй сөрөг байдалд орох энэ үед хамтарсан тэмдэглэлт явдал, шагнал урамшууллын ёслол зэргийг зохион байгуулах нь хүмүүс сэтгэгдлээ солилцох бухимдлаа тайлан тайтгарах боломж олгодог. Энэ үе шатанд хүмүүс шилжилтийн мөчлөгийн доод цэгт янз бүрийн байдлаар хүрч ихэнх нь дээшлэх хандлагад шилжин орно.
- Оролдлого – энэ үед өөрчлөлтийн давуу талыг хүлээн зөвшөөрч, шинэчлэгчдийг дэмжиж, бүтээлч ур амьсгал өрнөдөг байна. Энэ шатанд хүмүүс дотоод нөөц бололцоогоо дайчлан шинэ үүрэг хариуцлагаа ухамсарлан хэрэгжүүлэхийн тулд санаачлага гарган ирээдүйгээ баримжаалан тодорхойлж эхэлдэг байна. Энэ нь хүмүүс шилжилтийг давуу тал гэж хүлээн авах үе, шинэчлэгчдийг талархсан бүтээлч эрэлхийллийн үе байдаг.
- Итгэл – хүмүүсийн сэтгэл санаа тогтвортой болж, өөрсдийн зорилго, үүрэг хариуцлагаа шинээр тодорхойлж, хийх бүтээх хүсэл нь дүүрэн болж ирдэг байна. Энэ шатанд хүмүүс тогтвортой, алс хэтийн төлөвлөгөө гарган нэвтрүүлэхэд бэлэн болдог. Тэд өөрсдийн зорилго, үүрэг роль, хүсэл эрмэлзлэлээ шинээр тодоройлох эрмэлзлэлтэй байдаг. Энэ үе шат нь дараагийн өөрчлөлт эхэлтэл үргэлжилдэг.
Үе шат болгонд тохирсон стратеги, тактик хэрэгжүүлэн албан ба албан бус удирдлагын аргыг зөв хослуулан зөрчилдөөн багатайгаар богино хугацаанд давж гарах нь өөрчлөлтийг хийх удирдлагын удирдах арга барил, ур чадвар манлайлагчийн манлайллаас ихээхэн хамаардаг.
Өөрчлөлтийн удирдлагад манлайллын үүрэг маш чухал бөгөөд ажилтнуудад тухайн өөрчлөлтийг зөв ойлгуулж, тэдний хүсэл эрмэлзэл, илтгэл үнэмшлийг бий болгох нь хамгаас байдаг.
Өөрчлөлтийн үед гардаг нийтлэг алдаанууд:
Харвардын Бизнесийн сургуулийн судлаач Жон Коттер 100 гаруй компанид хийсэн судалгаагаар, өөрчлөлтийн санаачилга бүтэлгүйтдэг найман нийтлэг алдааг илрүүлсэн байна.
- Өөрчлөлтийн эхэн үед, өөрчлөлт нь хойшлуулшгүй чухал гэдгийг хангалттай мэдрүүлж чаддаггүй….
- Хүмүүсийг өөртөө татах арга барил дутагдсанаас…
- Алсын зорилго, зорилтоо бүрэн ойлгодоггүй…
- Өөрчлөлт хийж буй үйлдлүүд уялдаа холбоогүй байдгаас…
- Саад тотгор оршин тогтнож, ахиц дэвшлийг боогдуулах нөхцөл бүрдүүлж байдгаас…
- Бага боловч амжилтыг хөхүүлэн дэмжиж, хүмүүст урам хайрлахаа мартдагаас…
- Амжилтыг хэтэрхий хурдан нэхэн шаарддагаас…
- Хэвшмэл соёл, хэв маяг төлөвшсөн орчинд өөрчлөлтийг бэхжүүлэхэд хайнга ханддагаас…
