Хорио цээрийн дэглэм тогтоосноос хойш нөхцөл байдал улам даамжирч, дэлхийн эдийн засгийн хямрал ужиграх хандлагатай боллоо. Гэвч үүсээд буй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэхдээ тодорхой төлөвлөгөөний дагуу ухаалаг шийдвэр гаргаж чадсан байгууллагуудад маневр хийх боломж бий.
Хэрэв хямралын үед хүний нөөцийн зөв бодлого баримталж, тулгамдсан үед авсан арга хэмжээнүүдээ зөв дүгнэж, үнэлж чадваас боломж ямагт байдаг. Гэвч байгууллагууд цомхотгол хийх, ажилчдаа амраах, хаалгаа барих зэрэг арга хэмжээ авсан бол хэзээ хүртэл үргэлжлэх нь тодорхойгүй хямралын нөхцөлд цаашид яах вэ гэдэг асуулт гарч ирнэ. Жижиг, дунд компаниудтай ажилласан 20 гаруй жилийн туршлагаас харахад хүндрэлийг зөвхөн удирдлагын цөөн хүн биш бүх ажилтнаа татан оролцуулж хамтын хүчээр давдаг. Ажилчдын оролцоог нэмэгдүүлснээр асуудлыг илүү өргөн өнцгөөр харах давуу тал бий болохоос гадна үр дүнтэй шийдлүүд гарч ирдэг юм.
Удирдлага “реактив” буюу аливаа үйл явдалд гал унтраах маягийн хариу үйлдэл үзүүлдэг бус “проактив” буюу урьдчилан харж төлөвлөдөг, идэвхтэй бодлоготой байх ёстой.
Хэвийн нөхцөлд удирдлагууд ажилчдаа сонсох цаг, завгүй байдаг бол хямралын үед тэдний санал бодлыг сонсож, оролцоог нэмэгдүүлэх боломж гарч ирдэг. Энэ бол хямралын нэг давуу тал юм. Энэ үед компаниуд хямралаас гарах удирдлагын баг болон бодлоготой болох хэрэгтэй. Оролцоот менежментийг бий болгохдоо санхүүгийн мэргэжилтнүүд, голлох нэгжүүдийн удирдлага, ажилтнуудын төлөөллөөс гадна сэтгэл зүйчийг багтаасан зөв бөгөөд цогц бүрэлдэхүүнтэй баг бүрдүүлэх нь чухал. Энэ нь ажлын байрны стрессийг удирдахад тус болно.
Багаа бүрдүүлсний дараа бий болгосон бизнесийн дархлаа болон хүний нөөцөө авч үлдэх зөв аргуудыг үе шаттай хэрэгжүүлэх хэрэгтэй. Хямралын нөхцөлд авбал зохистой арга замыг ярилцаж төлөвлөгөө болон хямрал дуусахад хэрэгжүүлэх сэргэлтийн төлөвлөгөөг ч мөн боловсруулах шаардлагатай. Нөгөө талаас олон жилийн турш бий болгосон бүтээгдэхүүн, технологи, хүний нөөцийн чадавхаа хамтын хүчээр хамгаалж үлдэх ёстой гэдгээ удирдлагын баг байнга санаж, үйл ажиллагааныхаа гол чиглэл болгох ёстой.
Хямрал бус боломж
Дэлхийн жишиг компаниуд болзошгүй эрсдэлээс сэргийлэх төлөвлөгөө, бодлоготой байдаг. АНУ-ын Хүний нөөцийн менежментийн холбооноос явуулсан судалгаагаар нийт компаниудын 38 хувь нь үүсээд буй нөхцөл байдалд бэлэн биш байсан гэж хариулсан байна. Харин үлдсэн хэсэг нь хямралын эсрэг менежментийн бодлоготой байжээ. Эндээс дүгнэхэд бид аливаа эрсдэлд ямагт бэлэн байх ёстой. Цар тахал үүнийг бидэнд дахин сануулсан нь нэг бодлын талархууштай.
Компаниуд ачаалал ихтэй үед хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд эерэг харилцаа бий болгоход анхаарлаа хандуулахгүй байх нь элбэг. Наад зах нь их ажил амжуулж байгаа ажилтнаа үгээр урамшуулалгүй гомдоодог. Тэр тусмаа хямралын үед болж бүтэхгүйд нь анхаарлаа хандуулж, аль болох цомхотголд оруулах гэж хичээх бус ойлголцохыг хичээх хэрэгтэй. Иймд ойлголцолд хүрч эерэг харилцаа бий болгох нь чухал. Нөгөө талаас ажилтнуудын хувьд эдийн засгийн хөшүүрэг багасч, үндсэн цалингаа хүртэл авч чадахгүйд хүрч байгаа тул компаниа гэсэн сэтгэлтэй ажилтнууд бий болгож чадсан уу гэдгийг дүгнэх цаг ирээд байна. Хэрэв чадаагүй бол тэд явах нь ойлгомжтой. Энэ нөхцөлд ажилтнууддаа зохих анхаарал хандуулж чадвал тэдний сэтгэлийг эргүүлэх боломжтой. Иймд өнгөрсөн хугацаанд ажилчдаа татаж чадаагүй, сэтгэл зүйд нь анхаарал хандуулалгүй ирсэн алдаагаа засах боломж бий болсныг ашиглах хэрэгтэй.
Хэвийн нөхцөлд удирдлагууд ажилчдаа сонсох цаг, завгүй байдаг бол хямралын үед тэдний санал бодлыг сонсож, оролцоог нэмэгдүүлэх боломж гарч ирдэг.
Энгийн үед удирдлагууд төлөвлөгөө баталж, үүрэг даалгавар өгөөд явдаг нь шат доошлох тусам ачаалал нэмэгдэхэд хүргэдэг. Харин хямралын үеийн хүний нөөцийн бодлогоор бүх хүний оролцоо тэгш болдог онцлогтой. Тухайлбал, компаниуд борлуулалтын хэмжээгээ хадгалж үлдэхийн тулд зөвхөн борлуулалтын алба бус удирдлага, бусад ажилтны оролцоог нэмэгдүүлэх бодлого хэрэгжүүлдэг. Ингэснээр бүгд нэг шугам дээр ирж, эрх мэдэл, албан тушаалын шат дараалал бүдгэрдэг. Учир нь борлуулалтаас нийт орлого, цаашлаад цалин хөлс шууд хамааралтай байдаг. Цар тахал гарснаар Хятадын олон компанийн удирдлага, ажилтны харилцааг сайжруулахад “Wechat” аппликэйшнийг идэвхтэй ашиглаж эхэлжээ. Тухайлбал, тус улсын эмэгтэй дотуур хувцасны томоохон компани болох “Cosmo Lady” ажилчдадаа бүтээгдэхүүнээ “Wechat”-аар сурталчлахыг үүрэг болгосон байна. Ингэхдээ захирлууд, удирдах зөвлөлийн гишүүд болон топ менежерүүд ажилчидтайгаа адил даалгавар биелүүлэх үүрэг авч, бүтээмжээрээ үнэлүүлжээ.
Өөр нэг онцлууштай үзэгдэл бол Хятадын үзвэр, үйлчилгээний салбарынхан ажилгүй болж байхад “Alibaba” зэрэг технологийн компаниудын эрэлт нэмэгдэж, нэмэлт орон тоон дээрээ бусад компанийн ажлаа алдсан хүмүүсийг түр ажиллахыг урьсан байна. Зөвхөн хямрал гэлтгүй ердийн үед ч бие биенийхээ дутууг нөхөж ажиллах нь хамтын ажиллагааны нэгэн хэлбэр байх ёстой. Тухайлбал, аливаа компани тодорхой шалтгааны улмаас ажилчнаа халахад өөр нэг компани яг тэр мэргэжлийн хүнийг хайж байгаа бол холбож өгдөг байх хэрэгтэй. Ийм төрлийн хамтын ажиллагаа манай компаниудад дутагддаг. Мөн онлайн борлуулалтыг гол төлөв хувь хүмүүс хийж байгаа нь ажиглагддаг. Яагаад компаниуд үүнийг хийж болохгүй гэж? Ажилтнууд нь бүтээгдэхүүнээ онлайнаар борлуулснаар урамшуулал авах боломж бүрдэхээс гадна дотоод идэвхжил явагдах давуу талтай.
Хэмнэлт – стресс менежмент
Орлого буурч буй үед зардлуудаа ухаалгаар танах хэрэгтэй. Үүнд, шинэ ажилтан авахгүй байх, хүний нөөцийн үр ашигтай хөтөлбөр хэрэгжүүлэх, үндсэн цалингийн хэмжээг хадгалж зарим урамшууллыг танах зэрэг багтана. Гэхдээ ямар нэг арга хэмжээ авахаас урьтаж нөхцөл байдлаа сайтар үнэлж, дүгнэх хэрэгтэй. Хэдий хэмжээний орлоготой байна, ямар түвшинд байна гэх зэрэг. Зардлаа танана гэхээр хүнтэй холбоотой зардлуудаа хасах хандлага түгээмэл. Ажилчдаа өнөөгийн түвшинд хүргэхийн тулд байгууллагууд олон жил зарцуулсан байдаг учир хүний нөөцийн дархлаагаа ухаалгаар хадгалж үлдэх ёстой. Удирдлага ч өөрийн зардлаас боломжтойг нь танах хэрэгтэй. Хямралын үед бүх түвшинд санхүүгийн сахилга баттай байх нь чухал. Нэг талдаа хэмнэж байхад нөгөө талд өмнөх шигээ зарцуулаад байж болохгүй.
Дурдахгүй өнгөрч болохгүй өөр нэг асуудал бол ажилчдын стресс. Хямралын үед стресс менежментийг зөв явуулахын тулд хамгийн түрүүнд дотоод нөөц бололцоогоо ашиглах боломж байгаа эсэхийг нягтлах хэрэгтэй. Тухайлбал, танай байгууллагад сэтгэл зүйч эсвэл мэргэшсэн хүний нөөцийн мэргэжилтэн байгаа бол сэтгэл зүйн зөвлөгөө өгөх чадварыг нь ашигла. Мөн удирдлага тайван байж үлгэрлэх нь ажилчдын сэтгэл зүйд эергээр нөлөөлнө. Үүнээс гадна мэдээллийн урсгалыг зөв удирдаж хов, цуурхал тараахгүй байх нь чухал. Өөрөөр хэлбэл, “ийм учраас цалин буугаагүй гэнэ” гэх мэт яриаг тараах бус үнэн зөв мэдээллийг шуурхай түгээх үүргийг нэг хүн эсвэл багт ногдуулах хэрэгтэй.
Мөн хүнд нөхцөлд амьдардаг эсвэл өрийн дарамттай хүмүүст цалинг нь түрүүлж өгөх эсвэл эрсдлээс нь хуваалцах зэрэг арга хэмжээ авснаар стрессийг бууруулах боломжтой. Хямралын үед ажилтнуудаа идэвхжүүлж завгүй байлгахад анхаарах хэрэгтэй. Ингэхдээ мөн л дотоод нөөцөө ашиглаж ажилтнууд бие биетэйгээ сайн туршлага, мэдлэгээ хуваалцах орчныг бүрдүүлж болно. Дотоодын компаниуд, тэр дундаа жижиг бизнесүүд аливаа сургалтыг зардал гэж харах нь түгээмэл. Гэвч интернэтэд үнэгүй зөвлөх, зөвлөгөө, төрөл бүрийн сургалт гээд зардал багатай шийдлүүд олон бий.
Хямралын эсрэг байнгын төлөвлөгөө
Коронавирусийн тархалтаас үүдсэн хямралтай төстэй хямралууд цаашид бий болох магадлалтайг эрдэмтэд сануулж буй. Иймд компаниуд хямралын үеийн байнгын төлөвлөгөөтэй байх ёстой. Гэнэтийн нөхцөл байдал үүсэхэд хурдан хугацаанд дасан зохицох төлөвлөгөө шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, удирдлага “реактив” буюу аливаа үйл явдалд гал унтраах маягийн хариу үйлдэл үзүүлдэг бус “проактив” буюу урьдчилан харж төлөвлөдөг, идэвхтэй бодлоготой байх ёстой.
2009 оны санхүүгийн хямралын дараа “Boston Group” Баруун Европын хямралын үеийн бодлого баримталсан нөлөө бүхий компаниуд дунд судалгаа явуулсан байна. Тус компаниудын хэрэгжүүлсэн арга хэмжээнүүдээс шинээр хүн ажилд авахаа зогсоосон нь л эерэг нөлөөтэй байсан бол шагнал, урамшуулал болон бусад зардлыг танасан нь сөрөг нөлөөтэй байжээ. Эндээс дүгнэхэд хямралын үед хүний нөөцтэй холбоотой бодлогыг болгоомжтой явуулах хэрэгтэй. Учир нь хүний нөөцийн дархлаагаа алдвал хямралын дараа дахин бий болгоход өмнө нь зарцуулж байснаас илүү цаг хугацаа, өндөр зардал шаардагдана. Иймд стратегийн ач холбогдолтой ажлын байрыг ямар нэг аргаар, алдагдал хүлээгээд ч хамаагүй авч үлдэх хэрэгтэй.
Олон улсын байгууллагууд энэ нөхцөлд ажилтнуудаа зайнаас буюу дижитал орчинд ажиллах арга барилд сургахыг санал нэгтэй зөвлөж буй. Хоёрдугаарт, бий болгосон хүний нөөцийн чадавхаа хадгалж үлдэх. Гуравдугаарт, хямрал өндөрлөж хэвийн нөхцөлд шилжихэд ажиллах төлөвлөгөө гаргах. Зайнаас ажиллах, уян хатан цагийн хуваарийг манай томоохон компаниуд харьцангуй амжилттай хэрэгжүүлж байгаа бол жижиг бизнесүүд дэд бүтцээ хөгжүүлээгүй, ажилтнууд нь ийм арга барилд суралцаагүй, ийм соёл төлөвшөөгүй зэрэг олон сорилттой тулгарч буй нь ажиглагдсан.
XXI зууны гол чиг хандлага дижиталчлалд чиглэж байна. Иймд алдаа, туршлагаа өөрсдийн цомхон хүрээлэлд бус олон нийт нээлттэй солилцдог платформтой болох хэрэгтэй. Нэгдсэн орчин бүрдсэнээр бусдын алдааг давтаж, цаг алдалгүй үйл ажиллагаа явуулах боломж бүрдэнэ.
