Байгууллага бүр тодорхой хүрээнд үйлчлэх эрх зүйн баримт бичиг гарган дотооддоо мөрдүүлдэг. Эдгээр баримт бичиг нь шийдвэрлэж буй асуудал, гаргаж буй субьектээсээ шалтгаалж тогтоол, шийдвэр, тушаал зэрэг хэлбэртэй байдаг.
Тушаал бол байгууллагын эрх бүхий албан тушаалтан (дарга, гүйцэтгэх захирал, эрхлэгч гэх мэт)-аас хууль тогтоомж, байгууллагын дүрэм, журамд заасан эрх хэмжээнийхээ хүрээнд тодорхой харилцааг зохицуулах, шийдвэрдэх зорилгоор батлан гаргадаг баримт бичиг юм. Ажилтныг ажилд томилох, урамшуулал олгох, сахилгын зөрчил ногдуулах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах зэргээр хөдөлмөрийн харилцааны явцад үүссэн бүхий л харилцааг энэхүү баримт бичгийг ашиглан шийдвэрлэх шаардлага ажил олгогчдод тулгардаг.
Зарим байгууллагын удирдлага, ажилтан тушаалын эрх зүйн үр дагаварт төдийлөн ач холбогдол өгөлгүй, тэр бүр хуульчийн тусламж авалгүй боловсруулах тохиолдол түгээмэл байдаг. Гэтэл буруу заалтад үндэслэсэн эсвэл үндэслэх ёстой заалтыг ишлээгүй, утга агуулгын хувь ойлгомжгүй, хоёрдмол агуулгатай зэрэг алдаатай тушаал гаргах, үүнээс улбаалан маргаан үүссэн тохиолдолд шүүхэд дуудагдаж, цаг, зардлаа үргүй зарцуулах, улмаар шүүх дээр ялагдаж, хохирол төлөх зэрэг хариуцлага хүлээх үр дагавар үүсэх эрсдэлтэй. Тийм учраас тушаал нь тодорхой асуудал бүрээр гаргаж болох өргөн цар хүрээтэй байхын сацуу тодорхой нэг этгээдийн эрх ашигтай холбоотой эерэг, сөрөг эрх зүйн үр дагавар үүсгэж байдаг шинж чанартайг сайтар анхаарсны үндсэн дээр боловсруулах шаардлагатай билээ. Үүний тулд доор дурдсан алхмуудын дагуу тушаалаа алдаатай боловсруулсан эсэхээ шалгахыг санал болгож байна.
Хууль тогтоомжид нийцэж байгаа эсэх
Ийнхүү шалгахын тулд Хөдөлмөрийн тухай хууль, Нийгмийн даатгалын тухай хууль, Ээлжийн амралтын олговор тооцох журам зэрэг тухайн тушаалтай холбогдох хууль тогтоомжийг судалж, нийцүүлэх шаардлагатай бөгөөд үндэслэл болгож буй холбогдох заалтыг тушаалын үндэслэл хэсэгт тусгах шаардлагатайг анхаарна уу. Жишээ нь, ажилтныг туршилтын хугацаатай ажилд авах тушаал гаргах гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 23 дугаар зүйлийн 23.2.3 дахь хэсэг, 231 дугаар зүйлийг ишилсэн байх нь зохистой.
Дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээтэй нийцэж байгаа эсэх
Хууль тогтоомжтой нийцэж байвал ажил олгогчийн дүрэм, дотоод журам, дотооддоо мөрддөг холбогдох баримт бичиг, тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нийцэж байгаа эсэхийг шалгана уу. Тухайн тушаалтай холбогдох дотоод баримт бичгүүд, тухайн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг судалж, нийцүүлэх шаардлагатай бөгөөд холбогдох үндэслэл болж буй заалтыг тушаалын үндэслэл хэсэгт тусгана. Жишээ нь, дээр дурдсаны дагуу ажилтныг туршилтын хугацаатай ажилд авах тушаал гаргах гэж байгаа бол Хөдөлмөрийн тухай хуулиас гадна Хөдөлмөрийн дотоод журмын туршилтын хугацаа зохицуулсан заалтыг тус тус үндэслэсэн байх шаардлагатай.
Утга агуулгыг нягтлах
Тушаалын текстийг боловсруулахдаа утга, агуулгын хувьд тодорхой бус, ойлгомжгүй, хоёрдмол утга агуулга илэрхийлсэн байвал энэ нь эргээд тушаалыг хэрэгжүүлэхэд хүндрэл үүсгэх бөгөөд тухайн тушаалаар шийдвэрлэсэн асуудал тодорхойгүй болох үр дагавартай байдаг. Тухайлбал, хэрэв тушаалд туршилтын хугацааг заалгүйгээр тухайн ажилтныг ажилд авахаар заасан бол туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсан гэх утга илэрхийлэгдэнэ. Ийм алдаанаас сэргийлэх зорилгоор тушаалдаа туршилтын хугацаатайгаар ажилд авч байгаа тухай, цаашлаад туршилтын хугацааг хэдий хугацаагаар тогтоож байгааг тодорхой тусгах шаардлагатай.
Түүнчлэн тушаалын хувьд зайлшгүй шийдвэрлэх, тухайн төрлийн тушаалд тусгасан байх асуудлуудыг зохицуулсан эсэхийг шалгах шаардлагатай. Жишээ нь, хэрэв та дээр дурдсанчлан ажилтныг туршилтын хугацаагаар ажилд томилох тухай тушаал гаргах бол тухайн ажилтны туршилтын хугацаа, цалин хөлс, тушаалын биелэлтийг хангах тухай зохицуулсан эсэхийг шалгах нь тушаалын хэрэгжилтийг хангахад чухал ач холбогдолтой.
Баталгаажуулах
Дараагийн чухал алхам бол тушаал нь зөв огноо, дугаартай, эрх бүхий этгээдийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажсан байх нөхцөлийг хангана. Түүнчлэн ийнхүү баталгаажсан тушаалыг эрх ашиг нь хөндөгдөж буй этгээдэд танилцуулж, гарын үсэг зуруулах нь хожим үүсч болох зарим эрсдэлээс сэргийлдэг болохыг анхаарууштай. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь ажилтанд зарим шийдвэрийг заавал мэдэгдсэн байхыг шаарддаг. Үүний түгээмэл тохиолддог жишээ дурдвал, ажил олгогч хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.1, 40.1.2-т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх ёстой бөгөөд ийнхүү мэдэгдсэнийг нотлох баримт нь ажилтанд уг тушаалыг танилцуулж гарын үсэг зуруулж авсан байх явдал юм.
Хэрэв та хөдөлмөрийн харилцаатай холбоотой тушаал гаргах гэж байгаа бол энэхүү нийтлэлд дурдсан алхмуудыг анхааралдаа авч, тушаалтай холбоотой түгээмэл тохиолддог эрсдэл, хүндрэлээс сэргийлээрэй.
Эх сурвалж: www.igeree.mn
