Арваад жилийн өмнө хүний нөөцийг ажилтан авах, халах хүрээнд л ойлгодог байсан бол өдгөө бусад бүхий л нөөцийг удирдах чадамжтай, сайжруулж, хөгжүүлэх боломжтой чухал нөөц хэмээн харах болсон. Бизнесээ амжилттай удирдая гэвэл бусад нөөцийг удирдах арга ухаан хүн гэдэг нөөцөд байдгийг ойлгох нь чухал. Харин энэхүү чухал нөөцийг зөв удирдаж, өндөр түвшинд гаргахын тулд стратеги, бодлого зайлшгүй шаардлагатай.
Нийтлэлийг подкаст хэлбэрээр сонсох бол энд дарна уу.
Системийн үндэс
Хүний нөөцийн бодлого бол ямар ч байгууллагын гол “тоглоомын дүрэм” гэж ойлгож болно. Тоглоомын дүрмээ тодорхой болгоогүй цагт тоглогчид өөрийн дүрмээ зохиох гэх зэргээр эмх замбараагүй байдал үүсдэг. Сайн бодлого, стратегитай болсноор хүний нөөцтэй холбоотойгоор үүсдэг гол асуудлууд болох чадварлаг боловсон хүчний дутагдал, ажлаас гаралт их байх, ажилтнуудыг сургах хэрэгцээ, багийн ажиллагаа зэргийг нэг мөр шийдэх боломж бүрддэг.
Монголын жижиг дунд бизнесүүдэд тулгардаг түгээмэл асуудал нь дунд түвшний удирдлагын манлайлал дутагддаг явдал юм. Ихэнх байгууллага ажлын байрны шаардлагад багаар ажиллах чадвартай, бүтээлч, өндөр ур чадвартай байхыг тусгадаг ч өөрсдөө багаар ажиллах соёлгүй, бүтээлч байх орчныг бүрдүүлээгүй байх нь түгээмэл. Энэ нөхцөлд тухайн шаардлагыг хангасан хүн ажилд ороод удалгүй гардаг бөгөөд тухайн байгууллага сонгон шалгаруулах бодлого, шинэ ажилтныг соёлдоо идээшүүлэх дасан зохицох хөтөлбөргүй байгааг илтгэж байна.
Сургалт хөгжлийн хөтөлбөрийг бидэнд ямар ур чадвар байна, цаашид ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ гэдэгт тулгуурлан гаргах хэрэгтэй.
Томоохон компаниудад нөөц бололцоо нь хангалттай байдаг тул хүний нөөцийн алба, хэлтэс, тэр бүү хэл газартай байдаг бөгөөд үүнийг дагаад хүний нөөцийн менежментийг урлаг, шинжлэх ухаан болтол хөгжүүлсэн байдаг. Гэхдээ энэ нь жижиг, дунд бизнесүүд хүний нөөцийн сайн бодлого, менежменттэй болоход хэцүү гэсэн үг огт биш. Асуудал тоглоомын дүрмээ зөв зохиох буюу танай байгууллага хүний нөөцийн ямар философи, зарчмыг баримтлах вэ гэдгийг тодорхойлоход л оршиж байгаа юм. Тодорхойлсон бодлогынхоо дагуу менежмент хийх нь хүний нөөцөө системтэйгээр удирдах боломжийг олгодог.
Хүний нөөцийн менежментийг системчлэх ажлыг эхлэхээс өмнө анхаарах шаардлагатай хэдэн зүйл бий. Юун түрүүнд хүний нөөцийн стратеги боловсруулахын тулд өдийг хүртэл баримталж ирсэн философидоо дүн шинжилгээ хийх. Эндээс сонирхолтой дүр зураг гарч ирнэ. Зарим компани ашиг олохын тулд хүмүүсээ сургах бус халж, шинийг авсаар ирсэн байдаг бол зарим нь хүмүүсийнхээ хөгжилд анхаарч, тэднийг удирдах түвшинд очтол нь чиглүүлсэн байдаг. Туулж ирсэн замаа хараад, цаашид баримтлах бодлогоо баталсны дараа хүний нөөцийн багаж хэрэгслээ бэлдэх хэрэгтэй.
Багаж хэрэгслүүд
Ажилтныг сонгон шалгаруулахдаа ямар асуулгаар хэдэн үе шаттай хийх, дасан зохицох хөтөлбөр ямар байх, гүйцэтгэл ур чадварыг нь үнэлэх систем, сургалт хөгжлийн хөтөлбөр, цалин урамшууллын систем зэргийг тодорхойлж бэлдэнэ. Хүний нөөцийн эдгээр багаж хэрэгслийг бэлдсэн үед тоглоомын дүрэм тодорхой болж, хүний нөөцөө системтэй удирдах боломж бүрддэг.
Бүтээмж болон гүйцэтгэл хэмжих тохирсон үнэлгээний системийг олох нь байгууллагуудад тулгардаг түгээмэл асуудлуудын нэг. Тодруулбал, KPI нэвтрүүлэхдээ шууд хуулах, ажлын байрны тодорхойлолтын дагуу үйлдэл бүрийг хэмжинэ гэж буруу ойлгосны улмаас асуудал үүсдэг. Бүгдийг тоогоор үнэлнэ гэвэл алийг нь хэдээр үнэлэх нь тодорхойгүй болж, улмаар ажилтныг субъектив хандлагаар үнэлэх эрсдэл бий болдог. Иймд ажлыг түлхүүр үзүүлэлтүүдээр нь үнэлэх хэрэгтэй. Жишээ нь, тухайн сард гол үзүүлэлт болох 4-5 зүйлийг сонгож гүйцэтгэл, бүтээмжийг үнэлнэ. Ингэхдээ ажилтан ямар ажлыг чухал гэж үзэж, ямар үзүүлэлтээр хэмжих саналаа удирдлагадаа өгч зөвлөлдөх замаар KPI-аа гаргавал илүү үр дүнтэй байдаг. Үүн дээр нэмээд тоолох буюу хэмжих нэгжтэй, ямар хугацаанд хэмжихээ тодорхой болгочихвол KPI дээр толгойгоо гашилгах шаардлагагүй болно.
Ур чадвар, гүйцэтгэлийн үнэлгээнд тулгуурлан сургалт хөгжлийн хөтөлбөрийг тодорхойлох хэрэгтэй. Ер нь хэрэгтэй эсвэл үнэгүй гэсэн үндэслэлээр бус бидэнд ямар ур чадвар байна, цаашид ямар ур чадвар хэрэгтэй вэ гэдэгт тулгуурлан хөтөлбөрийг гаргах нь үр дүнгүй сургалтаас таныг сэргийлнэ.
Мэргэжилтэн
Энэ бүх ажилд гол үүргийг гүйцэтгэгч нь мэдээж хүний нөөцийн мэргэжилтэн. Тэд юуг, яаж хийвэл зөв болохыг, сүүлийн үеийн чиг хандлага хаашаа чиглэж байгааг мэддэг боловч удирдлагууддаа ойлгуулж, нөлөөлж чаддаггүйн улмаас тэдний дэмжлэгийг хүртэж чадахгүй байх асуудал гардаг. Хүний нөөцийн бодлого, багаж хэрэгслээ тодорхойлсон ч удирдлагууд аливаа асуудалд өөрсдийн үзэмжээр хандаж, “би мэдэж байна” гэсэн хандлагаар дүрмээ зөрчөөд байвал дүрэм байгаад ч нэмэргүй. Тиймээс л хүний нөөцөө системчлэхэд удирдлагын манлайлал, дэмжлэг чухал үүрэгтэй. Тэгвэл хүний нөөцийн мэргэжилтэн удирдлагадаа нөлөөлөхийн тулд юу хийх хэрэгтэй вэ?
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн зөв хүнийг зөв байранд томилох замаар захиралдаа асуудлыг шийдэхэд тусалж, зөвлөгөө өгч чаддаг байх хэрэгтэй.
Юун түрүүнд удирдлага юу хүсэж, ямар асуудал тэдний толгойны өвчин болоод буйг ойлгодог байх буюу байгууллагадаа үүсээд буй аливаа асуудлыг гярхайгаар ажиглаж чаддаг байх хэрэгтэй. Компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой ихэнх асуудал ажилтан буюу хүнтэй холбоотой байдаг. Тухайлбал, агуулахад буй барааг эргэлтэд оруулах хэрэгтэй байхад нягт нямбай бус хүнийг няраваар томилсон бол асуудал шийдэгдэхгүй нь тодорхой. Энэ ажлын байранд ийм чадвартай хүн тохирно, ингэснээр хүссэн үр дүндээ хүрэх боломжтой гэдгийг гярхайгаар ажиглаж, захиралдаа зөвлөгөө өгч чаддаг байх хэрэгтэй. Зөв хүнийг зөв байранд томилох замаар захиралдаа асуудлыг шийдэхэд тусалсан тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөгдөж чадна. Өөрөөр хэлбэл, асуудлыг захирлын өнцгөөс харж шийдлийг санал болгох буюу нэг хэлээр ярьж чаддаг байх хэрэгтэй гэсэн үг.
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь байгууллага дотроос нь мэдэрч, ямар асуудал буйг, ирэх таван жилд юунд хүрэхээр зорьж буйг харж чаддаг байх нь чухал. Ийнхүү байгууллагадаа эзэн сэтгэлгээгээр хандаж чадваас удирдлагадаа нөлөөлж, жинхэнэ баруун гар нь болж ажиллах боломж бүрдэнэ.
