Өрсөлдөх чадвартай байя гэвэл эрүүл бай
Цар тахлын дараах ертөнцөд хувь хүн, байгууллагын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох нэг гол хүчин зүйл нь ажилтнуудын эрүүл мэнд (Мэнд оршихуй – Wellbeing) болжээ. Дэлхийн том корпорациуд, их сургуулиуд ажилтнуудаа, суралцагчдаа эрүүл байлгахыг хамгийн чухал гэж үздэг болсон. Стэнфордын их сургуулийн хаалгаар ороход хананд нь энд тэндгүй “Ус уу” гэсэн зөвлөгөө наасан байдаг аж. Гэтэл энэ нь үнэндээ ус хангалтай уудаг, хангалттай унтдаг, дасгал хийдэг, зөв хооллодог ажилтан эрүүл байснаар бүтээмжтэй, өрсөлдөх чадвартай байна гэсэн энгийн логик юм.
Ялангуяа цар тахлын үр дагавраар “Үхчхэж магадгүй” гэсэн айдас хүмүүсийн толгойд суусан учраас их ажиллахаас илүүтэй эрүүл байхыг эрхэмлэж байна. Мэдээж нойргүйдсэн ажилтнуудаас ямар ч бүтээмж, үр дүн хүлээгээд хэрэггүй. Тиймээс процессын амин зүрх нь болсон менежерүүд ажилчдынхаа эрүүл мэндэд санаа тавих нь орчин цагт зайлшгүй хэрэгтэй ур чадвар болж байна.
Чанартай харилцаа – чанартай менежмент
Өнөөдөр менежментийн зөвлөхүүд “харилцаа”, “хамтран суралцах” гэх зэрэг үгс хамгийн их давтаж ярьдаг. Учир нь менежер хүний ажил цэвэр харилцаан дээр суурилдаг. Менежер бүхнийг мэддэг байх албагүй. Асуудал, сорилтоо ажилтнуудаасаа нуух шаардлагагүй. Менежер эсвэл захирал болсон хүн өөрийгөө бүхнийг мэддэг, чаддаг мундаг хүн болгох гэж дүр эсгэдэг алдаа олон компани дээр гардаг.“Энийг мэдэхгүй, чадахгүй гээд харагдчих вий” гэсэн айдас буруу зүгт хөтөлдөг. Тэр нь явсаар менежментийн ур чадвар хүрэлцэхгүй зөрчил үүсэнгүүт түрэмгий арга руу шилжиж “сэлэм эргүүлчихдэг”. Эндээс л “хяргадаг захирал” гэсэн үг үүсжээ.
Нөгөө талаас зөрчил бол менежерийн хувьд хөгжих боломж. Тухайн ажилтан шийдвэрийг нь дагахгүй байвал ярилцахаас өөр арга зам байхгүй. Ингэж нээлттэй байж чадвал дараагийн шатанд гарна. Харин хүн болгон таныг хоёр гараа өргөөд дэмжээд байвал улаан гэрэл асчээ гэсэн үг.
Түүнчлэн тэр сайн менежер, шилдэг менежер хоёрын ялгааг тайлбарлав. Сайн менежер ямар нэгэн ажил даалгаж үр дүн гаргуулж авдаг. Харин шилдэг менежер тантай ярилцаж, давуу ба сул талууд, ур чадварыг чинь тооцсоны дараа тохирох ажил даалгаж, аажмаар сургахын зэрэгцээ тохирсон сорилтуудыг өгөх замаар хөгжүүлдэг. Тэгэхээр менежер бол ажил даалгадаг, ажлыг хүлээж авдаг гэхээс илүү ажилтнуудаа ойлгож харилцдаг хүн аж.
Менежер эсвэл захирал болохоороо хүн өөрийгөө бүхнийг мэддэг, чаддаг мундаг хүн болгох гэж дүр эсгэдэг алдаа олон компани дээр гардаг.
Өөрөөр хэлбэл, менежерийн ажил өөрийгөө ойлгуулах харилцаагаар дамжуулж нөлөөлөх байдлаар илэрдэг. “Тийм учраас ажилтнууд байгууллагаа орхидоггүй менежерээ л орхидог” Олон улсын “Global Growth Institute”-ийн судалгаагаар ч тэр захирал болон менежертэйгээ сайн харилцаатай байдаг ажилтнуудын гүйцэтгэл 79 хувиар илүү байдаг гэжээ. Ялангуяа гүйцэтгэх удирдлагад ажлыг ухаалгаар даалгаж, хуваарилж байх нь нэн чухал гэж үздэг. Зарим судлаач “Оновчтой хариуцуулан гүйцэтгүүлэх” гэж ч ярьдаг. Ажил даалгахдаа тааруу менежерүүд өөрөө урдуур нь орж ажлыг нь хийн “гал унтраасаар” нэгдүгээрт өөрөө ядарч бүтээмжгүй болж, хоёрдугаарт бие даан хийж чадаагүй ажилтан нь “Намайг үнэлдэггүй” гэсэн шалтгаанаар компаниа орхидог үзэгдэл нийтлэг байдаг ажээ. Ажилчдынхаа хүсэл тэмүүлэл, хэрэгцээ, давуу сул тал, асуудал зовнилыг ойлгож, ур чадварт нь тохирсон ажил даалгаж чаддаг менежер бол эрдэнэс.
“Боловсрол гэж юу вэ” гэдэг асуултад мэргэжлийн судлаачид “Боловсрол бол их юм мэдэхдээ биш. Харин би яаж амьдрах юм, яаж эрүүл явах юм, яаж хүмүүстэй зөв харилцах юм, яаж би өөрийгөө олох юм гэх мэт асуултын хариултыг мэдэж байхыг хэлнэ” гэж хариулдаг.
Мэдээллийг мэдлэг болгох нь
Бидний эргэн тойрон мэдээллээр дүүрэн. Гэхдээ бидэнд мэдлэг хомс хэвээр л байна. Үнэхээр интернэтийн технологи бий болсноор бидний унших текстийн хэмжээ хэдэн зуу дахин ихэссэн ч мэдлэг маань зузаараагүй. Энэ нь бид системгүй, чанаргүй мэдээлэл дунд төөрснийг илтгэж буй аж.
Гүрэн Академиас зохион байгуулдаг “Дэлхийн түвшний менежер” сургалтаар хүүхэд, томчуудад тавьдаг нэг чухал асуулт байдгийг тэр сонирхууллаа. “Үүнийг мэддэг үү?” гэж хэзээ ч асуудаггүй, харин “Мэдэж авснаа хэрэглэдэг үү?” гэж асуудаг. Учир нь аливаа зүйлийн талаар уншиж эсвэл сонсож мэдсэн байх нь хангалттай биш, харин түүнийг хэрэгжүүлснээр жинхэнэ мэдлэг үүсдэг. Бидэнд мэдээлэл авах суваг дэндүү олон байгаа ч түүнийгээ мэдлэг болгох арга хэрэгслээр үргэлж дутдаг.
Менежер хүний хувьд ажлын байран дээрээ сурч мэдсэнээ турших, ажилтнуудынхаа санал бодлыг сонсох, сайжруулах замаар мэдлэг, ур чадварыг эзэмших шаардлагатай, Хэрэгжүүлж байж нөгөө хүсээд байгаа нөлөөлөл, манлайлал бий болно.
СЕО сошиал инфлүүнсэр болох нь
Гүрэн Академийн “Дэлхийн түвшний менежер – 2” хөтөлбөрийн 12 модуль хичээлийн нэг нь нөлөөллийн тухай тодорхой заадаг. Тус Академийн захирал Б.Даваасүрэнгийн ярьснаар “Сошиал инфлүүнсэр” хэмээх моодонд ороод буй нэр томьёо ч шинэ агуулгаар баяжиж, хоёр төрлийн инфлүүнсэр байдаг болжээ. Эхнийх нь амжилттай мундаг яваа, олон хүн дагадаг, гэхдээ хэлсэн үг, хийсэн үйлдэл нь бусад хүнийг шийдвэрээ гаргахад нөлөөлдөггүй инфлүүнсэр. Харин нөгөө төрлийн инфлүүнсэрийн үг, үйлдэл нь дагадаг хүмүүсийнхээ шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг байна.
Менежер, СЕО нар нь байгууллага доторх инфлүүнсэр болохын хувьд нөлөөлж чаддаг инфлүүнсэр байх нь ковидын дараах эринд бүр чухал болж байгааг Б.Даваасүрэн онцолсон юм. Ингэж чадвал ажилтнууд оффис дээрээ эсвэл гэрээсээ ажиллаж байгаа эсэхээс үл хамаарч байгууллагын чухал хэсэг гэдгээ үргэлж мэдрэх болно.
Харин ямар захирлууд шинэ нөхцөлд огт тэнцэхгүй вэ гэвэл ажилтнуудаа айдсаар удирддаг, өрөөнд ороод ирэхэд нь ажилтнууд сандарч, ажлаа хийсэн дүр эсгэж байвал тэр хүнд өөртэйгөө ажиллах цаг болжээ гэсэн үг.
Захирал бүхнийг мэдэгч, чадагчаас илүү бүхнийг хамтдаа суралцагч, ажлын байран дээрх харилцааны холбон тоглогч байх ёстой. Судлаачид үүнийг “Ажайл манлайлал” гэж нэрлэх нь ч бий. Тодруулбал, захирал бол өөрөө амжилтад шунахаас илүү хэн нэгнийг амжилтад хүрэхэд нь нөлөөлдөг (influence to succeed) удирдагч яаж болох вэ гэдэг нь чухал болжээ.
Гүрэн Академийн “Дэлхийн түвшний менежер” хөтөлбөртэй хамтран бэлтгэв.
