Ажлын байранд муу дарга нар хэзээд байсаар ирсэн. Хэт өндөр шаардлага тавьж, шүүмжилдэг токсик дээрэлхүү дарга, эсвэл илүү үглэж, ажилтныхаа хийх бүрэн боломжтой ажлуудыг шүүрч авдаг микроменежер гээд янз бүрийн муу дарга нар байдаг.
Гэхдээ Sage компанийг үүсгэн байгуулагч Кевин Леггийн үзэж буйгаар зарим санаанд оромгүй, нуугдмал муу шинжүүдтэй боссууд байдаг аж. Тэдгээр шинж бол хэт бага удирдах, хэт их чалчих, хуурамчаар нөхөрлөх юм.
“Эдгээр шинж нь гэм хоргүй төдийгүй ажилтнуудын хүсдэг зүйл мэт санагдах байх. Тэгээд ч ажлаа чөлөөтэй хийг гээд ажилтнуудаа сул орхидог даргад дургүй хэн байх билээ? Босс бус хамтрагч мэт байдаг манлайлагчид юуны буруу байх вэ? Хурлын үеэр хэт их ярьдаг дарга бага зэрэг дургүй хүргэдэг боловч үүнээс ч муухай зантай боссууд байж л байдаг, тийм үү?” гэж компаниудын түвшинд мэргэжлийн сургалт орох чиглэлээр 20 жилийн туршлага хуримтлуулсан К.Легг өгүүлэв.
Гэхдээ эдгээр шинж нь баг хамт олны нэгдэл, сэтгэл санаа, хүндлэл, үр дүнд, ялангуяа “стрессийн түвшин өндөр байгаа” үед сөрөг нөлөө үзүүлдэг гэж тэрбээр үзэж байна. “Амаргүй шийдвэр гаргах ёстой үед хэт нөхөрсөг даргад тийм шийдвэр гаргах зангараг дутдаг. Хангалтгүй удирдлагаар хангадаг менежер нь шийдвэр гаргалтыг саармагжуулж, байдлыг улам муутгадаг. Харин ажилтнууд нь яриаг нь аль хэдийн тоохоо больсон байдаг учраас хэт их ярьдаг даргын зааврыг хэн ч сонсдоггүй” хэмээн К.Легг тайлбарлав.
- Хэт бага удирдлагаар хангах
Ажилтнууд микроменежментийг үзэн яддаг ч К.Леггийн үзэж буйгаар андерменежмент нь илүү нийтлэг дутагдал ажээ. “Миний хэрэг гарвал ажилтнууд маань надтай уулзаж болно. Хаалга маань тэдэнд үргэлж нээлттэй” гэж хэлэх замаар муу боссууд нөхцөл байдлыг улам муутгаж байдаг” гэж К.Легг шүүмжлээд “Көүч хийж, манлайлах эр зориг, эсвэл ёс суртахуун дутмаг залхуу дарга нар ийм л байдаг” гэж нэмж өгүүлэв.
Менежер нь идэвхтэй биш бол доод шатны ажилтнууд нь ямар нэг зааварчилгаагүйгээр өөрийгөө чиглүүлэн ажилладаг учраас ажлын бүтээмж муудаж, “даргаасаа санал шүүмжлэл, чиглэл авахын тулд түүнтэй хэрхэн харилцахаа багийн гишүүд шийдэж ядаж байх зуур” байдал улам хурцаддаг аж.
“Өөрсдөд нь ямар ч стандарт танилцуулаагүй учир түүнд нь хүрээгүй гэдэг шалтгааны улмаас албан тушаал ахих боломжоо ажилтнууд алддаг. Энэ нь жил тутмын үнэлгээ дээр асуудал үүсгэдэг бөгөөд энэ бол дунд хугацаандаа асуудал үүсгэдэг. Харин урт хугацааны асуудал бол ажилтнууд нь хөгжих боломжтой өөр компани руу явдагт оршиж байдаг” хэмээн К.Легг анхааруулжээ.
2. Хэт чалчигч
К.Леггийн “айдсыг төрүүлэгч” бол хэтэрхий их ярьдаг, өөрийгөө өрөөн доторх хамгийн ухаантай нь гэдэгт итгэдэг, өөрийнхөө талаар хэт дөвийлгөсөн үзэл бодолтой боссууд ажээ.
“Тэд дуу хоолойныхоо хөг аялгуунд ухаангүй дурласан байдаг. Ажилтнуудаа байнга хурцаар шүүмжлэх ёстой гэдэгт тэд итгэдэг бөгөөд үүнийг гол зорилгоо болгон хурлаа хийдэг юм” гэж тэрбээр өгүүлэв.
Хүмүүс санал бодлоо “рефлексээрээ” илэрхийлэхээ больдог соёл байгууллагад гүн сууж эхэлдэг нь ийм зангийн хамгийн аюултай үр дагавар юм.
“Цагаа олсон гүн гүнзгий мэдээллийн оронд хэт их устай, сунжруу яриа сонсоно гэдгийг ажилтнууд таамаглаж эхэлдэг. Ажилтнууд нь даргаа нухацтай хүлээж авахаа больдог нь хамгийн гол асуудал юм. Үүний улмаас үнэхээр үнэ цэнтэй зөвлөгөө, туршлага нь хэт урт яриатай нь хамт гээгддэг” байна.
3. Хэт найзархуу босс
Хэтэрхий нөхөрсөг даргатай байх нь санасныг бодоход илүү хор уршигтай гэж К.Легг үзэж байна.
“Ажилтнуудтайгаа үүсгэсэн харилцааг удирдах, зохицуулах арга хэрэглүүр дутмаг байдаг үед дарга нар ийм арга хэрэглэдэг. Ажил дээрээ тэд ажилтнуудтайгаа найз нөхөд мэтээр харилцаж, яриа өрнүүлдэг нь үнэндээ тун хуумгай, үр дүнгүй арга” хэмээн тэрбээр өгүүлсэн.
Хэрэв дарга нь үнэхээр найз нь байсан бол ажлын ачаалал, албан тушаал дэвших эсэхийг нь шийдэж, албан газрын тодорхойлолт бичихгүй. Тийм учраас хоорондын харилцаандаа маш тодорхой хил хязгаарыг үүсгэх ёстой. Тэгэхгүй бол ажилтнууд төөрөлдөж эхэлдэг байна.
“Зарим ажилтан уг нөхөрсөг занг талархан хүлээж авч, даргыгаа найз гэж дүгнэх юм бол амаргүй шийдвэр гаргах, санал шүүмжлэл хэлэх нь даргад хэцүү болж эхэлдэг” хэмээн К.Легг нэмж хэлэв.
Үүнээс муу зүйл бол ажилтнууд нь “нөхөрлөлөө” бүтээмж, үр дүнгээр арилжиж, дарга нь мерит зарчимд бус нөхөрлөлдөө үндэслэн шийдвэр гаргах явдал юм.
“Ийм зүйл нэгэнт эхэлсэн л бол ажил мэргэжлийн зарчим руу эргэж орох боломж бараг байдаггүй” гэж тэрбээр анхааруулсан билээ.
Ажилтнууд юуг ойлгох ёстой вэ
Ийм гурван таагүй шинж бүхий даргын удирдлагад ажилладаг хүмүүс хожим, магадгүй менежер болсон үед өөрсдөд нь хэрэг болох тун чухал зүйлийг ойлгож авдаг.
“Юуг хийх ёсгүй вэ гэдгээ мэдэх нь юуг хийх ёстой вэ гэдгээ мэдэхээс дутахгүй чухал зүйл юм. Манлайлагчийн хувьд та хэн болох ёсгүй вэ гэдгээ мэдсэн бол алдаагаа засаж эхэлнэ. Тухайлбал, хурлын үеэр ганцаараа ярьдаг бол бусдадаа ярих, санал бодлоо хэлэх боломж олгодог болно. Мөн ажилтнуудтайгаа хэт дотносож буй эхний шинж тэмдгийг анзаарвал дотно боловч мэргэжлийн харилцааг багтайгаа үүсгэх ёстой” хэмээн К.Легг зөвлөж байна.
Хэрэв та “миний хаалга чамд үргэлж нээлттэй” гэж хэлдэг бол ажилтнуудынхаа мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд илүү сайн анхаарч, маш сайн зохион байгуулалттай хурлыг байнга хийх ёстой хэмээн К.Легг нэмж хэллээ.
Манлайлагчийн аяллаа үргэлжлүүлэх явцад та эдгээр шинжийг мартахгүй санаж явах юм бол зөв замаар явах болно.
Эх сурвалж: cnbc.com
Гох Чьев Тонг
