“Бизнес цэнэг” сургалт, хэлэлцүүлгийн хамгийн анхаарал татах сэдвүүдийн нэг нь хүний нөөцийн менежментийн хувьслын тухай сэдэв байлаа. Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн захирал Г.Тэгшбүрэнгийн илтгэлээс онцлох санаануудыг тоймлон хүргэж байна.
Хүний нөөцийн менежерүүдэд тулгамдаж буй сорилтууд, нийгэм, цаг үеийг дагаад хувьсан өөрчлөгдөж байна. Ялангуяа цар тахлын өмнөх болон дараах үеийн ажилтнуудын сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн зах зээл дэх шинэ үеийн давалгааг дагаад хүний нөөцийн бодлого, “томьёолол” хувьсаж, энэ хэрээр хүний нөөцийн менежерүүдэд шинэ сорилт тулгарч байна.
Цар тахлаас хойш хүний нөөцийн менежерүүдэд тулгамдаж буй хамгийн том бэрхшээл нь хүний нөөцийн эргэц хөдөлгөөнтэй холбоотой сорилтууд болж байна. Хүний нөөцийн эргэц хөдөлгөөн тохирсон хэмжээнд байх нь байгууллагад эрүүл уур амьсгал авчирдаг.
Байгууллага сэр сэр салхитай байх нь эрүүл үзэгдэл ч хамт олны дунд хар салхи нүүрлэх нь аюул юм.
Ажилтнууд хэт олноороо ажлаасаа гарах нь байгууллагын үйл ажиллагааг тогтворгүйжүүлэх, хамт олны сэтгэл зүйд сөргөөр нөлөөлж, хамтын үнэ цэнээ бүтээхэд саад болдог. Мөн энэ хэрээр хүний нөөцийн ур чадварын хомстол нүүрлэж, чадварлаг ажилтны төлөөх “тэмцэл” илүү ширүүсдэг.
Тиймээс тогтвортой ажиллах хүчээр байгууллагаа амжилтад хөтлөхийн тулд хүний нөөцийн менежерүүд шинэ арга барилаар ажиллах шаардлагатай болжээ. Өөрөөр хэлбэл, “ажилтныхаа сэтгэлийг барьж тогтоовол бие нь хаа холдох вэ” гэсэн зарчмаар аз жаргалтай ажилтныг бүтээх нь хүний нөөцийн бодлогын гол тренд болж байгааг “Бизнес цэнэг” сургалт, хэлэлцүүлгийн илтгэгч Г.Тэгшбүрэн онцолж байв. Үүний тулд байгууллагууд ажилтныхаа “есөн хүсэл”-ийг нь ойлгох нь чухал гэж тэрбээр тайлбарлаж байв.
Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэн ажилтнуудын “есөн хүсэл”-ийг тодорхойлохын тулд 2017-2022 оны хооронд 100 орчим байгууллагын 10 мянга гаруй ажилтны дунд судалгаа явуулсан байна. Судалгааны үр дүнд “есөн хүсэл”-ийг дараах байдлаар томьёолжээ.
- Эдийн засгийн нөхцөл байдал, инфляцын түвшинтэй уялдсан цалин хөлс авах: Монголчуудын хувьд цалин, хөлс “есөн хүсэл”-ийн хамгийн эхэнд эрэмбэлэгджээ. Судалгаанд хамрагдагсдын дийлэнх нь эдийн засгийн хямралд өртөхөөргүй цалин хөлс авах хүсэлтэйгээ илэрхийлсэн бөгөөд энэ нь яг л физиологийн анхан шатны хэрэгцээ шиг чухал үзүүлэлт гэж тэд тодорхойлжээ.
- Ур чадвар, авьяас билгийг нь үнэлэх: Байгууллага, удирдлага, хамт олон нь тухайн ажилтны ур чадварыг шударгаар үнэлэх нь хамгийн чухал үзүүлэлт гэж судалгаанд оролцогчид илэрхийлжээ. Тэдний энэ “хүсэл”-ийг гүйцэлдүүлэхийн тулд Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг оновчтой байдлаар гаргахад анхаарах шаардлагатай ажээ.
- Хүндлэл бүхий харилцаа: Ямар албан тушаалтай байхаас үл хамааран хүн бүр хүндлэл хүсдэг. Гэвч хүн бүрийн хүндлүүлэх хэрэгцээг байгууллага, хамт олон нь тэр бүр ойлгодоггүй. Ялангуяа хүмүүс ижил болон дээд албан тушаалын хүмүүстэй илүү хүндлэлтэй харьцдаг бол өөрөөсөө доод албан тушаалын хүмүүст хүндлэл үзүүлэхээ умартчихдаг байна. Тиймээс маш өндөр эрэмбийн хэрэгцээнд тооцогдох хүндлүүлэх хэрэгцээг хангаж байж тухайн ажилтны бүтээмж өснө гэдгийг анхаарах шаардлагатай аж.
- Оролцоог нь дэмжих: Ажилтан бүрийн санал бодлыг аливаа шийдвэр гаргалтад тусгах нь хамгийн чухал. Хүний нөөцийн менежментийн хувьд шилдэгт тооцогддог байгууллагууд ажилтнуудаа сонсдгоороо ялгардаг.
- Урам өгөх: Ажилтны хийж буй ажлаар хамт олон, удирдлага нь бахархаж, шаардлагатай үед магтаж урамшуулдаг байх нь тухайн ажилтанд хамгийн том хүчийг бэлэглэдэг байна. Хийж буй ажил нь байгууллагад үнэ цэнтэйг мэдрэх тусмаа ажилтан илүү их мотивац авч, бүтээмжтэй ажилладаг байна. Гэвч мөн л дарга удирдлага нь л биш бол хүмүүс мөр зэрэгцэн ажиллаж байгаа нэгэндээ урам зориг бэлэглэх соёл, хандлага хараахан төлөвшөөгүй байна.
- Ажил амьдралын тэнцвэр: Олон цагаар ажилладаг хүмүүс илүү их юм хийж байгаа мэт харагддаг. Гэвч сүүлийн үеийн судалгаануудад хүн бүр тохиромжтой хугацаанд ажиллах шаардлагатайг онцлох болоод байна. Найман цаг бол хамгийн хангалттай хугацаа. Шөнөжин, өдөржин суугаад ч ажлаа барахгүйгээс ажилтан сэтгэлзүйн хямралд өртдөг. Энэ нь ажлаас халшрах хамгийн гол шалтгаан болдог байна. Тиймээс богино цагаар өндөр бүтээмжтэй ажиллах боломжийг нь олгох, цагийн уян хатан сонголт санал болгох зэргээр гэр бүл, эрүүл мэнд, хувийн амьдралдаа анхаарах нөхцлийг нь бүрдүүлэх шаардлагатай. Ажилтан 07:00-15:00 цагт ажиллах нь 09:00-18:00 цагт ажиллахаасаа ч илүү бүтээмжтэй байгаа бол илүү бүтээмжтэй цагаараа ажиллах боломжийг нь олгоод үзэх хэрэгтэй. Мөн орчин үед хайбрид буюу солонгорсон ажлын цагууд бий болж, байгууллагууд үйл ажиллагаандаа нэвтрүүлэх нь түгээмэл болж байна.
- Эрүүл мэндэд ээлтэй ажлын байр бий болгох: Эрүүл мэндэд ээлтэй ажлын байр гэхээр хүмүүсийн дийлэнх нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын талаар боддог. Эсвэл тухайн байгууллага жил бүр ажилтнаа эрүүл мэндийн үзлэг шинжилгээнд хамруулснаар энэ шаардлагыг хангалаа гэж ойлгодог. Гэвч ширээ, сандалын өндөр намаас эхлүүлээд хэт урт хугацаанд хуралдахгүй байх нь хүртэл эрүүл ажлын байрны гол шалгуур болдог байна. Мөн хамгийн чухал нь байгууллагын уур амьсгал эрүүл байх юм. Хэн нэгэн “хортой этгээд” хамт олны дунд байхад л уур амьсгал эвдэрч, хүмүүсийг маш их ядраадаг.
- Өөрийгөө хөгжүүлэх боломж: Хүн бүр байнга суралцаж хөгжихийг зорьдог. “Би болоогүй, хөгжих ёстой шүү” гэсэн сэтгэлгээ бол эрүүл хүний сэтгэлгээ юм. Сурч, хөгжсөнөөр амьдралын чанар, карьерийн түвшин өснө. Ийм ч учраас хүмүүс өсөж хөгжих боломжтой ажлын байранд тэмүүлдэг. Ялангуяа “Y”, “Z” үеийнхэн өсөх боломжийг хамгийн ихээр эрэлхийлдэг. Хэрэв тухайн ажлын байр өсөж, хөгжих боломжоор хязгаарлагдмал бол “Z”-үүд тэр ажлын байранд гурван сар тэснэ. Харин “Y” үеийнхэн нэг жил болоод дараагийн үүр лүүгээ ниснэ гэсэн судалгааны үр дүн ч гарсан байна. Мөн хүн өсөлт, хөгжлийг мэдрэлгүй нэг байрандаа таван жил болбол байгууллагын “явцуу үзэлтэн”, “сөрөг дүр” нь болж хувирах эрсдэлтэй ажээ.
- Бие даан ажиллах боломжоор хангах: Тодорхой хэмжээнд бие даан ажиллах, хийхийг хүссэн зүйлээ хатуу хяналт дор бус өөрийн хүсэл, хувийн цагийн менежментээрээ хийж гүйцэтгэх хүсэл хүн бүрт бий. Ялангуяа энэ хүсэл монгол хүнд илүү их ажиглагддаг байна. Хэн нэгэн захиалагч, дарга удирдлагын нарийн хяналт, заавар дор ажиллах нь тийм ч олон хүнд таатай санагддаггүй. Тиймээс тодорхой хэмжээнд ажилтандаа итгэл хүлээлгэж, ажиллах орон зайг нь чөлөөтэй байлгах нь илүү үр дүнтэй байдаг аж.
Ажилтнуудын энэ “есөн хүсэл”-ийг харгалзан үзсэнээр аз жаргалтай ажилтныг бүтээж чадна гэж Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн захирал Г.Тэгшбүрэн илтгэлдээ онцолж байв. Мөн тэрбээр хүний хүслийг биелүүлэх нь байгууллагын хүний нөөцийн бодлогын гол тулгуур болж эхэлж байгааг дурдаж байсан. Дэлхий дахинд ч хүний нөөцийн бодлогын чиг хандлага хүмүүнийг дээдлэх гэсэн үндсэн зарчим дээр суурилан хөгжиж байна. Мөн хүнийг удирдах гэхээсээ илүүтэй бүтээмжийг удирдах, хүнийг сонгохоос илүүтэй ур чадварыг сонгох, шилдэг баг бүрдүүлэхээсээ илүүтэй багийн шилдэг ажиллагааг бүрдүүлэх зэргээр хүний нөөцийн бодлогын суурь ойлголтууд хувьсан өөрчлөгдөж байгааг тэрбээр илтгэлдээ дурдаж байв.
