Байгууллагууд бизнесийнхээ амжилтанд шаардлагатай хүний нөөцийг татаж ажилд авах, урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулахад маш олон төрлийн нөхцлүүдийг ажилтанд санал болгодог. Хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг бол цалин урамшууллын бодлого юм.
Salary.com-ийн судалгаанд хамрагдсан компаниудын 75% нь гүйцэтгэлийг цалин урамшуулалтай холбодог гэжээ. Мэдээж гүйцэтгэл сайтай ажиллавал илүү урамшуулал авах нь шудрага зарчим. Гэхдээ гүйцэтгэлийн үнэлгээг шууд сайн, муу гэж дүгнэж болохгүй, нөгөө талаас урамшуулал гэдэг бол зүгээр нэг тоо биш. Гүйцэтгэл ба цалин урамшууллын хоорондох уялдаа нь нарийн шинжлэх ухаан юм. Тэд нэг нэгэндээ хэрхэн нөлөөлж байгааг нарийвчлан авч үзье.
Цалин урамшууллын бодлого
Байгууллагууд бизнесийнхээ амжилтанд шаардлагатай хүний нөөцийг татаж ажилд авах, урт хугацаанд тогтвортой ажиллуулахад маш олон төрлийн нөхцлүүдийг ажилтанд санал болгодог. Хамгийн чухал нөхцлүүдийн нэг бол цалин урамшууллын бодлого юм.
“Хүний нөөцийн дутагдалтай байгаа өнөө үед цалин урамшууллын бодлогоо оновчтой тодорхойлох нь авъяаслаг ажилтнуудыг татах, тогтвортой ажиллуулахад онцгой чухал үүрэгтэй” гэж Payscale дурдсан байдаг.
Өрсөлдөхүйц цалин урамшууллын бодлого ажилтнуудын сэтгэл ханамжинд шууд нөлөөлдөг. Ажилтнуудыг урт хугацаанд сэтгэл ханамжтай, бүтээмжтэй ажиллуулах, хүний нөөцийн эргэцтэй холбоотой зардлыг бууруулахад оновчтой цалин, урамшууллын бодлого чухал ач холбогдолтой.
Цалин, урамшууллын бодлого нь ажилтны суурь цалингаас гадна стратегийн хувьд компаниас олгодог бүхий л төрлийн нэмэлт урамшуулал, мөнгөн олговор, хангамжуудыг агуулдаг.
- Гүйцэтгэлийн урамшуулал
- Борлуулалтын урамшуулал
- Эрүүл мэндийн даатгал
- Тэтгэврийн хуримтлал гэх мэт
Түүнээс гадна байгууллагын санал болгодог бензины талон, утасны төлбөр, хоолны мөнгө, фитнесийн эрх, бүтээгдэхүүний хямдралын боломжууд ч ажил олгогчоос ажилтанд олгодог урамшууллын төрөлд орно.
Хүний нөөцийн SHRM байгууллагаас цалин урамшууллын бодлогыг тодорхойлох дараах 3 үе шатыг зөвлөсөн байдаг :
- Гадаад зах зээлийн мэдээллийн эх сурвалжийг тодорхойлох
- Зах зээлийн шинжилгээ хийх, цалингийн бүтцийг хөгжүүлэх
- Өртгийн тооцоолол хийх
Дээрх үе шатуудаас гадна ажил олгогч зах зээлийн байршил, салбарын онцлог, байгууллагын ажилтны тоо, эрүүл мэндийн зардал зэргийг үнэлж, тооцох шаардлагатай.
Гүйцэтгэлийн удирдлага
Гүйцэтгэлийн удирдлага нь байгууллагын зорилгодоо хүрэхэд нь туслахын тулд ажилчдын гүйцэтгэлийг удирдан чиглүүлэх зорилготой. Гүйцэтгэл гэдэг тавьсан зорилтуудын хэрэгжилт буюу гүйцэтгэлийг илэрхийлдэг ба ажилтны гүйцэтгэлд мэдлэг, ур чадвар, хандлага гэх мэт олон хүчин зүйлс нөлөөлдөг.
Саяхныг хүртэл гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэдэг нь жилд нэг удаа хийгддэг үнэлгээний уулзалтын тухай л ойлголт байсан. Жилдээ нэг л удаа гүйцэтгэлээ үнэлэх нь алдаа дутагдлаа олж харж засварлах, сайжруулах боломжгүй болгож байгааг байгууллагууд олж харсан. Тийм учраас сүүлийн үед гүйцэтгэлийн үнэлгээний уулзалтыг илүү энгийн хэлбэрээр, богино хугацааны давтамжтайгаар хийхийг зөвлөдөг болсон байна. Gallup-ын хийсэн судалгаагаар менежерүүдтэйгээ тогтмол уулздаг ажилтнууд менежерүүдтэй тогтмол холбогддоггүй ажилчдаас бараг гурав дахин их сэтгэл ханамжтай байдаг байна.
Гүйцэтгэлд суурилсан цалин урамшууллын бодлого
Ажилтны гүйцэтгэлийн үнэлгээнд суурилсан цалин урамшууллын бодлоготой байгууллагууд олон байдаг. Энэ моделд ажилтны урамшууллын хувь хэмжээ гүйцэтгэлийн үнэлгээний тооцооллоос шууд хамаарч өсч эсвэл буурч байдаг. Ихэвчлэн жилд нэг удаа урамшуулал бодох болон гүйцэтгэл тооцох хоёрыг зэрэг хийдэг боловч сүүлийн үед энэ хоёр тооцооллыг зэрэгцүүлэх нь оновчгүй гэж үздэг болоод байна.
Програм хангамжийн Adobe компани жил бүр гүйцэтгэлийн үнэлгээний уулзалтын дараа компанийг орхих ажилчдын тоо жил бүр нэмэгдэж байгааг анзаарч гүйцэтгэлд цалин урамшууллын арга барилаа шинэчилсэн байна. Ажлаас гарах энэхүү хандлагыг бууруулахын тулд гүйцэтгэлийн үнэлгээний тогтолцоогоо шинэчилж, үнэлгээний уулзалтыг улирал бүр хийх болжээ. Ингэснээр менежер ажилтан хоёр улирал бүр тавигдсан зорилгууд, түүний гүйцэтгэл, гүйцэтгэлийг сайжруулахад шаардлагатай хувь хүний өсөлт хөгжлийн тухай урамшууллын хэмжээнээс хамааралгүйгээр илүү нээлттэй, илүү ойр давтамжтайгаар ярилцах боломжтой болсон байна.
Энэ төрлийн үнэлгээний уулзалт нь ажилтны зан төлөвийг бэхжүүлэх, дахин чиглүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын үр дүнгийн тухай байнгын бөгөөд цаг тухайд нь ярилцах нь ажилтны ажлын гүйцэтгэл нь байгууллагын үр дүнд хэрхэн шууд нөлөөлж, холбогддог болохыг ойлгуулахад хялбар болгодог. Энэхүү уялдаа холбоог ойлгох нь ажилтанд гүйцэтгэлээ сайжруулах урам зориг өгч, дэмжлэг өгдөг.
Тогтмол хийгддэг үнэлгээний уулзалтын ачаар жилд нэг удаа олгогддог урамшууллын тооцооллын үед менежер зөвхөн амжилтуудыг онцолж, байгууллагын гүйцэтгэлд төвлөрөн урамшууллыг бодох боломжтой болно. Байнга, цаг тухайд нь ажлын гүйцэтгэлийн талаар ажилтантайгаа ярилцаж ойлголцсоны ачаар ажилтан жилийн эцсийн урамшуулал тооцоход гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь хэрхэн тусгагдаж байгаа аль хэдийн мэдэж байдаг. Энэ нь гүйцэтгэл ба цалин урамшууллын уялдааг илүү ойлгомжтой, нээлттэй, хялбар болгож өгдөг.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээг цалин урамшуулалтай уялдуулах таван зөвлөмж
Авъяаслаг ажилтнуудыг удаан тогтвортой ажиллуулахын тулд цалин урамшуулал нь гүйцэтгэлтэйгээ уялдаж байх нь чухал гэдгийг ихэнх байгууллагууд хүлээн зөвшөөрдөг. Гэхдээ дараах зөвлөмжүүдийг анхаарч уншаарай.
- Гүйцэтгэлийг үнэлэх түлхүүр үзүүлэлтээ маш оновчтой сонгох. Тухайн ажилтны хувьд ямар KPI-аар гүйцэтгэлийг үнэлбэл зохимжтой, зорилтот түвшин буюу таргет, дээд доод түвшин нь хэд байх уу, үнэлгээг хэрхэн тооцох уу, обьектив үнэлж чадаж байна уу гэх мэт нөхцлүүдийг тодорхой төлөвлөх хэрэгтэй. Мөн эдгээр үнэлгээ нь менежер, ажилтан хоёрын хувьд нээлттэй, ойлгомжтой, нэг ойлголттой байх нь чухал.
- Цаг хугацааны давтамжийг тодорхойлох. Гүйцэтгэлийг үнэлэх хугацаа, аргачлал нь тодорхой байхаас гадна үнэлэх давтамж, цаг хугацаа нь мөн тодорхой байх ёстой. Гүйцэтгэлийн тоон мэдээлэл нь явцын хяналт хийх, шийдвэр гаргалт, үр дүнг үнэлэхэд бэлэн байх ёстой.
- Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь зорилтонд суурилсан байх. Гүйцэтгэлийн удирдлагын хувьд хамгийн чухал нөхцөл, эхлэлийн цэг бол байгууллагын хувьд, ажилтны хувьд тавигдсан зорилтууд юм. Менежерүүд байгууллагын стратеги зорилтын хүрээнд ажилтан бүриийн хувьд зорилт тавьж ажиллах ба тухайн зорилтын хэрэгжилтийн хувь нь гүйцэтгэлийн үнэлгээ гэсэн үг.
- Магтаж урамшуулах. Гүйцэтгэл гэдэг бол зөвхөн урамшуулал авах хэрэгсэл биш. Мөнгөн бус урамшууллын хэлбэрүүдийг ч ашиглаж болно. Хийсэн ажлын үнэ цэнийг ажил олгогч ойлгож, үнэлж байх нь ажилтнуудын илүү сайн ажиллах хүчин чармайлтанд шууд нөлөөлнө.
- Цалин урамшуулын багцыг бүхэлд нь ажилтанд ойлгуулах. Цалин урамшууллын багцад багтаж буй бүх боломжуудаа ажилтнуудад танилцуулж, ойлгуулах хэрэгтэй. Цалингийн хэмжээнээс гадна тэдэнд бензин талон, утасны төлбөр, эрүүл мэндийн даатгал гэх мэт олон үнэт боломжуудыг байгууллагаас өгдөг болохыг ажилтнууд байнга л мартаж байдаг. Энэ бүх боломжууд нийлээд цалин урамшууллын багц бодлого юм.
Манай Могул Консалтинг энд сервис компани олон улсын KPI Institute-ийн арга барилд суурилсан гүйцэтгэлийн удирдлагын зөвлөх үйлчилгээг үзүүлж байна. Та гүйцэтгэлийг оновчтой үнэлэх, удирдах, гүйцэтгэлийн түлхүүр үзүүлэлтийг зөв сонгохтой холбоотой манай зөвлөх үйлчилгээний талаар дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахыг хүсвэл доорх формыг бөглөж бидэнд илгээгээрэй.
Эх сурвалж: mogulconsulting.mn
