Гэрээ гэдэг хамгийн чухал актын нэг. Том агуулгаараа нийгэм, улс төрийн харилцааг зохицуулдаг. Явцуу утгаараа бүхий л салбар түүнээс хамааралтай. Бизнес бол бүр хараат билээ. Гэтэл бүгдийг зохицуулах баталгаа байж, бүхнийг тодруулдаг баримт болдог гэрээлэх соёл нь манайд тун чиг доогуур түвшинд хөгжсөн. Хар ухаанаар бол гэрээг муу боловсруулсанаас үүдэн олон алдаа эндэгдэл гарна, түүн доторх заалтыг ойшоохгүй байснаас хажуудах анддаа зальдуулж, хөндлөнгийн нөхөрт хульхидуулна. Гэрээний муу ч гэж юу байх билээ. Бид л муу боловсруулаад байна. Түүний ач холбогдлыг үл ойшоодгоос үүдэн шаардлагатай үүрэг хариуцлага, хэрэгтэй биелэлт тооцоог орхигдуулах нь түгээмэл гаргадаг алдаануудын наад захын жишээ. Хуулиндаа мэргэшсэн нэг нь ганцхан заалт дээр тоглолт хийж бусдыг хохироож байхад хууль гадарладаггүй нөгөө нь бусдаас хожоо хайж яваад өрөнд уначихаж ч байх шиг. Тэгээд л шүүх дээр уулзалдана, индэрт гараад мэтгэлцэнэ. Тиймээс ГЭРЭЭ хэмээх акт ямар чухал болохыг компанийн засаглалын практик нөхцөлд тулгуурлан уншигч түмэндээ тайлан таниулахыг хичээе. Энэхүү сэдвийг хөндөхөд маань нөлөөлсөн үндсэн шалтгаан нь Гэрээний онолд бүртгэгдсэн шинэ нээлт юм.
Гэрээнүүд дотроо компанийн засаглал дахь гэрээ сайн боловсрогдож гардаг. Гэхдээ заалтууд нь компанийн эрх ашгийг хамгаалахад чиглэгдсэн байх. Ажилтны талд тусгагдсан заалт байхгүй гэж хэлэхгүй ч байгаа цөөн хэдэн өгүүлбэр нь хуулийн ерөнхий нэршил төдий, ажил гүйцэтгэх зааварчилгаа маягийн л байх жишээтэй. Ийм гэрээний цаад утга нь бага хөлсөөр их ашиг олно гэсэн санаа, элдэв хариуцлагаас сугарч үлдэх гэсэн бодол. Гэвч нүүрэн дээрээ хувь ажилтныг ашигласан мэт харагдавч нидэр дээр компани өөрөө хохироод үлддэг л байхгүй юу. Шуудхан хэлчихэд, гэрээ нь Татварынханы нүдийг хуурах цаас хэмжээнд л тоогддог шүү дээ, Монголд. Хөдөлмөрийн хөлсийг зүтгэсэн хэмжээтэй нь, шагнал урамшууллыг гаргасан амжилттай нь дүйцүүлдэггүй нь ашиг, сэтгэл хоёр зөрчилдөх гол үндэс болдог ажааму. УРАМШУУЛАЛ сэтгэлийг хөөрөгдөнө, СЭТГЭЛ ашгийг өдөөнө гэсэн энгийн нэгэн логик ойлголтыг мартаж боломгүй л байгаа юм. Логикийг онолоор нь хөөвөл 1.Тодорхой тооцоо 2.Бүрэн мэдээлэл 3.Бодит шаардлага гэсэн гурван нөхцөлийг заавал агуулж байх ёстой. Харин эдгээр нөхцөлийг гэрээгээр хангаж, баталгаажуулах үүрэгтэй. 18-р зуунд сууриа тавьж, 1930-аад оноос судлагдаж эхэлсэн “Гэрээний онол” гэсэн ухагдахуун өнөөгийн эдийн засгийн онолд байна л даа. Түүнийг л сайн судалмаар юм билээ. Тэр дундаа Британи, Финландын хоёр эрдэмтний үгийг чихээ дэвсэн байж сонсууштай. Тус болох тун чиг хэрэгтэй санааг дэвшүүлж нээлт хийлээ шүү дээ. Бүр Нобелийн шагналыг хүртэв.
Хөгжингүй орнууд, тэндхийн бизнес байгууллагууд гэрээнд өндөр ач холбогдол өгдөг. Тиймдээ ч үүрэг хариуцлага, ашиг эрсдэлийг тал бүрээс нь нарийн заадаг билээ. Гадны аварга компаниудтай хамтран ажиллаж эхэлсэнээр тэдний энэ чанарыг монголчууд бид маш сайн мэддэг болсон. Хэдий гадныхан яс ч гэлээ, алдаа эндэгдлийг гаргадаг гэнэ шүү. Ялангуяа том эд хөрөнгөтэй компаниудын түвшинд, өргөн эх мэдэлтэй албан тушаалтнуудын хэмжээнд гүн гүнзгий цоорхой байна. Үүнийг дэлхий нийт саяхан л мэдлээ. Мэдүүлсэн хүмүүс нь Оливер Харт, Бенгт Холмстром нар. Тэд гэрээний боловсруулалт, түүний биелэлтийн талаарх судалгааг олон жилийн турш хийсэн бөгөөд тэндээс олсон үр дүндээ тулгуурлан Гэрээний онолд шинэ төрлийн концепцийг бий болгов. Энэхүү бүтээл нь эдийн засгийн хөгжилд гарамгай хувь нэмрийг оруулсан учир Шведийн Эзэн хааны академи Нобелийн шагналаа тэдэнд гардуулсан нь тэр юм. Харт, Холмстром хоёр судалгаандаа хувийн компани болон төрийн байгууллагуудын туршлагыг хамруулсан. Нэг хэлбэр бүхий алдаа олон давтагдаж байгааг тэд нээсэн юм. Тэр нь өнөөдөр олох ашгаа бодож маргааш ирэх өдрийг балладаг компанийн эздийн бэртэгчин үйлдэл. Ийм хийдэл ялангуяа хувьцаа эзэмшигчид ба топ менежерүүдийн, даатгалын компаниуд ба жолоочдын, мөн төрийн байгууллага ба ханган нийлүүлэгчдийн хооронд өрнөж байна. Тиймээс эрсдлээс зайлсхийх хамгийн эхний бөгөөд сүүлчийн арга бол САЙН ГЭРЭЭ болохыг эрхэм эрдэмтэд нотоллоо. Манай хэллэгээр, гараа сайн байхад бариа сайн байна л гэсэн үг.
Дэлхийн компанийн засаглалын практикаас харахад, компанийн эзэд гүйцэтгэгч ажилтнуудынхаа сайн муу үйлдэл, зөв буруу шийдвэрийн талаар бүрэн мэдээлэлтэй байж чаддаггүй. Монголд ч гэсэн ийм л байгаа. Үүнээс үүдэн менежерүүдийнхээ гаргасан ололт болоод дутагдлыг бодитоор дүгнэдэггүй төдийгүй шагнал урамшууллыг нь өгвөл зохих хэмжээнд олгодоггүй. Ийм шалтгаанаас болж нэг аварга корпорацаас нөгөө том холдингд урвасан топ менежерүүдийн жишээ хэдэн зуугаараа бий. Хүн урвахад туршлага урвана, мэдээлэл урвана, мөн сэтгэл урвана. Дээрх практик автомашины үйлдвэрлэл, өндөр технологийн салбарт түгээмэл харагддаг. Монголд бол том компани гэлтгүй мебелийн жижиг цехэд ч гардаг үзэгдэл билээ. Тэгвэл британи, финланд эрдэмтэд нээлтээрээ үүнээс гарах гарцыг хэлж өглөө. Эрдэмтдийн тайлбарлаж байгаагаар, хувьцаа эзэмшигчид нь менежерүүдтэйгээ хамтран ажиллахдаа олох ашиг, гарах эрсдлийг гэрээнд нарийн тооцож өгөх ёстой бөгөөд менежерийн цалингийн хэмжээг гагцхүү ажлын гүйцэтгэлийн нь дүнд дүйцүүлэн тогтоох хэрэгтэй аж. Хэрэв ажилтныхаа ажлын үзүүлэлтийг тогтооход хүндрэлтэй байвал тэр хэмжээгээр шагнал урамшууллыг багасгаж байх нь зүйтэй гэнэ. Ажлын дүнг тогтоох огт боломжгүй тохиолдолд тогтмол цалинг нь олгоод явах нь хамгийн зөв шийдэл гэнэ шүү.
Харт гуай тодорхой жишээнд тулгуурлан тайлбарлаж байна. Таксины жолоочдыг гэхэд ажилласан цагаар нь үнэлж цалинжуулах нь буруу замаар будаа тээх арга тул тэдний хөдөлмөрийг гагцхүү олсон ашгаар нь үнэлж байх нь аль, аль талдаа ашигтай шийдэл аж. Дээр өгүүлсэн “Урамшуулал=Сэтгэл=Ашиг” гэсэн логик гурвалжин энд илэрхийлэгдэж байна. Багшийн хувьд ч гэсэн ялгаагүй. Хөдөлмөрийг сурагчдын нь шалгалтын үзүүлэлтэд тулгуурлан дүгнэх нь дүнгийн хойноос хөөцөлдөх сэтгэхүйд багшийг сургадаг. Энэ нь яван явсаар байгууллагын эрх ашиг орхигдож хувийн эрх чөлөө давамгайлах нөхцөл болдог байна. Тиймээс ажил олгогчид ажилтнаа урамшуулахдаа өнөөдрийн олох ашгийг тоолох бус маргааш ирэх өгөөжийг заавал тооцох ёстой гэсэн утга эндээс харж болно. Судалгаа үнэн болохыг илтгэж буйн тодорхой жишээ нь хөрөнгө оруулалтын аварга компаниудын толгой дараалсан дампуурлууд юм. Чухам тэдний дампуурал дэлхийг хамарсан их хямралын үндсийг тавьсан шүү дээ. Компани дампуурсан шалтгаан нь топ менежерүүддээ замбараагүй олгосон их хэмжээний мөнгөн урамшуулал. Энэ нь уртын зайд өрсөлдөх бус ойрын зайд уралдах эрмэлзлийг гүйцэтгэх захирлуудад төрүүлэх гол шалтаг болдог. Тиймээс манай том компаниуд топ менежерүүдтэйгээ байгуулсан гэрээг эргээд нэг харахад гэмгүй байхаа.
Харт, Холмстром нар судалгаагаа олон жилийн турш хийсэн. Гэтэл чухам яасан гэж олны анхаарлыг татав, яагаад Нобелийн шагналыг хүртэв ээ? Хариулт нь ердөө энгийн. Оршил хэлэхэд, дэлхийг нөмөрсөн эдийн засгийн хямрал. Хямарсан энэ он жилүүдэд бизнесийнхэн хэмнэлт хийхийг зорьж буй нь мэдээж. Хэмнэхдээ хамгийн үр дүнтэй шийдлийг хайж байгаа нь ч ойлгомжтой. Үр дүнтэйгээр хэмнэх нэг аргачлал нь ХӨРВӨХ чадвартай ажилтнуудаа хамгийн бүтээлчээр ашиглах явдал. Гэвч ЯАЖ гэсэн асуултад гацчихаад байна. Бизнес хийж буй захирал бүр, компани удирдаж байгаа босс болгон шинэ гарц, шинэлэг санааг эрэлхийлж байх цаг мөчид Харт, Холмстромын нээлт чухлаас чухал шийдэл болж өглөө. Тэдний онолын гаргалгаа нь үндэслэлгүйгээр олгодог их хэмжээний урамшууллаас үүсэлтэй эдийн засгийн хямрал, ажилтны урамшууллыг шударгаар хуваарилж чаддаггүйгээс үүдэлтэй сэтгэл зүйн хямрал нь компанийн засаглалыг доод цэгт хүргэж байна. Товчоор бол ХОЁР ХЯМРАЛЫГ давхцуулж болохгүй л гэсэн үг. Давхцуулваас…
