Зөв ажлын орчныг та заавал бий болгох ёстой төдийгүй энэ бол илүү сайн ажиллах бизнесийг бүтээх хамгийн зөв арга зам юм. Гэхдээ үүний тулд зөвхөн сургалт орох нь хангалтгүй бөгөөд байгууллага даяараа нөхцөл байдлыг сайжруулахын төлөө мэрийдэг байх ёстой.
Radical Candor анхны номынхоо үргэлжлэл эл бүтээлд хүн бүр гар нийлдэг, хэн хэнээ хүндэлдэг ажлын орчныг хэрхэн бүтээх талаар К.Скотт өгүүлжээ.
Гэвч ихэнх ажлын орчин тийм байдаггүй. Ялгаварлал, гадуурхал, түрэмгийлэл, ялгаварлан гадуурхалт, хэл амаар дайрах, бие махбодын хүчирхийлэл гэсэн зургаан асуудлын улмаас ажлын байранд шударга бус байдал түгээмэл бий.
Эдгээр нь шударга бусаас гадна үр дүнгүй зүйлс юм. McKinsey-ийн судалгаанаас үзвэл хүйс болон соёлын ялгаатай байдлаар сүүлийн байруудад ордог компаниуд нь энэ тал дээр тэгш үзүүлэлттэй компаниудтай харьцуулвал орлого, ашгийн хэмжээ нь бага байдаг аж.
Зөв ажлын орчныг бий болгосноор энэхүү гажуудлыг засах боломжтой юм.
Системийн шударга болон шударга бус байдал
Эхлээд хоёр динамик, дөрвөн төрлийн ажлын орчинтой танилцъя.
Хоёр динамик:
- Зохицлын динамик нь рациональ, боловсон байх гэсэн хуурамч нэрийдлээр хувь хүний онцлогийг хүндэлдэггүй
- Албадлагын динамик нь хамтран ажиллахад саад болдог бөгөөд боловсон байх тал дээр ямар ч хүчин чармайлт гаргадаггүй. Скоттын онцолсноор энэ бол “харгислал” юм.
Энэ хоёр динамик нь дөрвөн ялгаатай ажлын орчныг үүсгэдэг бөгөөд та аль орчинд нь ажиллаж буйгаа тодорхойлоорой.
Систем 1: Бүтээмжгүй харгис
Нэрнээс нь эхлээд хамгийн таагүй орчин гэдгийг нь та мэдсэн биз ээ. Зохицлын болон Албадлагын динамик ийм орчинд бүрэн хүчээрээ ажиллаж байдаг тул албадлагын сөрөг циклийг үүсгэдэг. Ийм зүйл муу удирдагчаас ихэвчлэн шалтгаалдаг ч хуурамч дүр эсгэгчдэд хариуцлага тооцож чаддаггүй удирдлагын системээс үүсэх нь олонтоо.
Систем 2: Өөрийгөө зөвтгөсөн ичээх арга
Ийм системд хувь хүнийг хүндэлдэг боловч олонхын хувьд буруу, шударга бус итгэл үнэмшилтэй ажилтныг маш ихээр ичээж, буруушаадаг. Ингэснээр буруутгагдсөн хүмүүс улам бүр өөрийгөө хамгаалдаг болох бөгөөд ичээгчид нь өөрийн энэ утгагүй логикоо тэр бүр ойлгодоггүй.
Систем 3: Хайхрамжгүй хасалт
Энэ бол хамгийн түгээмэл системээс гадна хурц үйл явдал өрнөөд байдаггүй учир хуруугаараа чичин буруушаах хамгийн боломжгүй систем юм. Бүгд спорт, телевизийн талаар ярьдаг, эцэг эхэд цалинтай чөлөө өгдөг сайн бодлоготой боловч ганцхан эмэгтэй захиралтай, дан цагаан арьстан ажилладаг ажлын орчныг Скотт үүний жишээ болгож авчээ. Өндөр түвшний хамтын ажиллагаа байдаг ч үл үзэгдэх зохицлын динамиктай орчин.
Систем 4: Зөв ажлын орчин
Хувь хүнийг хүндэлдэг, хамтын ажиллагааны түвшин өндөртэй систем бөгөөд чухам ийм орчныг хэрхэн бүтээх талаар цааш ярилцах юм.
Ажлын байрны шударга бус орчны суурь шалтгаан: Ялгаварлал, гадуурхал, дээрэлхэл
Ажлын байранд шударга бусыг үүсгэдэг зүйлстэй гүнзгий танилцахын тулд эхлээд зарим тодорхойлолтыг авч үзье.
Ялгаварлал бол “тэгэх санаагүй байсан” гэсэн утгатай. Ухамсаргүй ялгаварлал гэсэн нэршлийг та өмнө нь сонсож байсан байх. Учир нь бид өөрсдөө ч мэдэлгүй бусдыг ялгаварлаж байдаг юм.
Гадуурхал бол “тэгэхийг хүссэн” гэсэн утгатай.
Дээрэлхэл бол “хэрцгий” гэсэн утгатай. Энэ нь санаатай үйлдэл бөгөөд бусдад хор хүргэх, доромжлох зорилготой, бүлгийн статусын хэмжээнд яригддаг зүйл юм.
Скоттын өгүүлснээр ялгаварлал нь гадуурхал болох, гадуурхал нь дээрэлхэл болж хувирахад амархан аж. Ийм хувирал тун амархан явагдах эрсдэлтэй учраас үүнийг харах бүрдээ зогсоож байх ёстой юм.
Цааш нь хохирсон хүмүүс, үүний гэрч болсон хүмүүс, бусдыг хохироодог хүмүүс, ийм зүйл болдог байгууллагын захирлууд юу хийх ёстой талаар өгүүлнэ.
Хохирсон хүмүүст: Юу хэлэхээ мэдэхгүй байгаа бол юу хэлэх вэ?
Скоттын зөвлөснөөр чимээгүй өнгөрч болохгүй аж. Хэрэв таныг ялгаварлаж байгаа бол та дотроо “тэд нар надад ямар нэг хохирол учруулахыг хүсээгүй байх” эсвэл “би бол сайн хүн, бусадтай муудалцах ёсгүй” гэж бодож байж магадгүй.
Гэвч энэ нь ялгаварлыг улам нэмэгдүүлж, та өөрийн ирээдүйг төдийгүй ялгаварлалд өртөж болзошгүй бусад хүмүүсийн ирээдүйг ч эрсдэлд оруулна.
Ялгаварлалд хариу өгөх
Ийм зүйлд өгөх хамгийн сайн хариу бол нөгөө хүнтэй уулзаж өөрийн бодлыг “Би” (I) гэсэн өнцгөөс ойлгуулах юм. Үүнийг хийх хамгийн энгийн арга бол баримтаар засах юм. Жишээлбэл, Скоттын оролцсон хурал дээр нэг хүн түүнийг зохион байгуулагчдын нэг гэж андуурсан агаад тэрбээр “Би тайзан дээр гарч илтгэл тавина. Шар цамцтай албаны хүмүүсийн нэг нь танд туслах байх гэж би бодож байна” гэж хэлсэн байна.
Гадуурхалд хариу өгөх
Гадуурхалд өгөх хамгийн зөв хариулт бол “энэ” (It) гэсэн өнцгөөс тухайн хүний давж болохгүй заагийг ойлгуулах юм. Жишээлбэл, эмэгтэй хүнийг “охин” гэж хэлэх юм бол хариуд нь “Нас биед хүрсэн эмэгтэйг охин гэж дуудах нь хүндлэлгүй явдал” гэж хэлж болно.
Дээрэлхэлд хариу өгөх
Дээрэлхэлд хариу өгөх хамгийн зөв арга бол дээрэлхэгч этгээдтэй шууд “Чи” (You) гэсэн өнцгөөс харьцах юм. Хэрэв дээрэлхэгч танаас эвгүй асуулт асуух юм бол “Чи яагаад надаас ийм сонин асуулт асууж байгаа юм” гэж болно. Нөгөө хүн таны яриаг үл хайхарна эсвэл өөрийгөө өмөөрөх бөгөөд аль аль нь хамгаалалтын арга учраас түүнийг бодоход хүргэнэ.
Ажиглагч нарт: хэрхэн Өмөөрөгч болох вэ?
Хөндлөнгийн ажиглагч нар буюу Скоттын Өмөөрөгч гэж нэрлэсэн хүмүүс нь зөв ажлын орчин үүсэхэд нэн чухал ажээ. Учир нь тэдэнд олон давуу тал байдаг:
- Тэд олуулаа
- Тэд бол дундыг барьсан гуравдагч тал бөгөөд анхаарахгүй орхих боломжгүй
- Бие биенээ мэдэх учир хоорондоо харилцахад хялбар
Ялгаварлалын эсрэг хариу үйлдэл үзүүлэхдээ Өмөөрөгч нар нь толь бариад бусдыгаа тухайн нөхцөлд юу харсныг нь сануулах үүрэгтэй. Энэ нь “таны хэлсэн зүйл ялгаварлал шиг сонсогдож байна” гэсэн санаа юм.
Харин дээрэлхэлд хариу үйлдэл үзүүлэхдээ Өмөөрөгчдөд зориулсан сургалт явуулдаг Hollaback! ашгийн бус байгууллагаас гаргасан “5D” (direct, distract, delegate, delay, document) аргыг хэрэглэж болно.
- Шулуухан: “Чи” хэмээн шууд шаардлага тавьж, дээрэлхэгчийг сорь
- Сарниул: Эсэргүүцсэн тохиолдолд хэлмэгдсэн хүний байдал бүр хүндрэхээр бол тухайн явдлаас хүмүүсийн анхаарлыг холдуул
- Шилжүүл: Асуудлыг илүү үр дүнтэй шийдэж чадах хамт ажилладаг хүнээс тусламж ав
- Хойшлуул: Таныг оролцвол байдал бүр хүндрэхээр тохиолдолд уг асуудлын талаар дараа нь ярилц
- Баримтжуул: болж байгаа зүйлийн талаар тэмдэглэл хөтөл
Бусдыг хохироодог хүмүүст: Асуудлын бус шийдлийн нэг хэсэг бол
Хэрэв та хэн нэгнийг хохироосон бол таны хийх эхний алхам бол алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, уучлалт гуйх юм. Үр дүнтэй, зөв уучлал нь дараах алхмуудтай байдаг хэмээсэн Лорен М.Блумийн Art of the Apology номоос Скотт эш татжээ:
- Чин сэтгэлээсээ уучлал гуй
- Байдал яагаад буруугаар эргэснийг тайлбарла
- Хариуцлага хүлээ
- Алдаагаа зас
- Талархал илэрхийл
- Тухайн хүний асуудлыг тэвчээртэй сонс
- Яаж засах талаар ярилц, санал солилц
- Өршөөл, уучлалт эр
- Дахин тийм зүйл давтагдахгүй гэж амла
Энэ бол уучлалт гуйх зөв дараалал агаад жинхэнэ уучлалт бус (тиймээс аль болох эдгээрээс зайлсхий) болдог зарим жишээг танилцуулъя:
- “Надад ч гэсэн бас их хэцүү байлаа”
- “Би тоглож байсан юм аа”
- “Таныг эвгүй байдалд оруулсанд уучлаарай”
- “Намайг уучлаач”. Алдаагаа засах эсвэл дахин давтахгүй гэдгээ амласны дараа л уучлалт гуйх хэрэгтэй.
Захирлуудад: Ялгаварлалыг зогсоох, ёс зүйн журам, дээрэлхэлийн үр дагавар
Зөв ажлын байрны соёлыг бий болгохын тулд байгууллагаас авах ёстой эхний алхам бол багийнхандаа зориулж ялгаварлалын талаар сургалт хийх юм. Гэхдээ ямар ч сургалт нь ялгаварлал, гадуурхал, дээрэлхэлийн суурь болсон сэтгэлгээний гүнзгий хэв маягийг өөрчилж чадахгүй. Тиймээс шинэ, зөв журмыг тогтмол дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд сургалтаас илүү зүйл шаардлагатай.
Ялгаварлалыг зогсоох
Захирлын хувьд таны хийх ёстой эн тэргүүний алхмуудын нэг бол ялгаварлалыг зогсоох нь зүйтэй гэсэн итгэл үнэмшлийг байгууллагадаа бий болгох юм. Үүний тулд таны хийх ёстой зүйл бол:
- Үүнийг байгууллага нэн тэргүүнд анхаарч байгаа гэдгийг ойлгуулах
- Ялгаварлал гарсан тохиолдолд түүнийг мэдэгдэх нь зөв гэдгийг ажилтнууддаа ойлгуулах
- Ялгаварлал гарч буйг мэдэгддэг тусгай үг бий болгох
- Ичгүүрийг арилга – хүн бүр хэзээ нэг цагт алдаа гаргадаг бөгөөд үүнийг ертөнцийн төгсгөл мэтээр ойлгож болохгүй гэдгийг ойлгуулах
- Өмөөрч буй хүнийг урамшуул – тухайлбал гүйцэтгэлийн үнэлгээн дээр оруулж өгч болно
- Хэрэв захирал ялгаварлал гаргасан бол хариуцлага хүлээх, алдаагаа засдаг байх.
Ёс зүйн журам ашиглан гадуурхлаас сэргийлэх
Шулуухан хэлэхэд танайд ёс зүйн журам байхгүй бол яг одоо гарга.
Уг журмыг танай ажилтнууд дагаж мөрддөг байхын тулд дараах шаардлагыг хангах ёстой (1) өөр байгууллагаас хуулсан бус таны итгэл үнэмшлийг агуулсан байх ёстой, (2) танай багийн итгэл үнэмшлийг тусгасан байх, (3) танай соёлыг багтаасан үг хэллэгийг ашигласан байна.
Үүнд цаг хугацаа, хүчин чармайлт их орно гэдгийг сануулах нь зүйтэй. Гэхдээ ингэснээр захирал нь мөн танай байгууллага ч гэсэн ажлын гүйцэтгэлээс гадна хүмүүсийн зан араншингийн талаар тодорхой ойлголттой болно.
Удирдлага ба дээрэлхэл: үр дүн гаргах
Ажлын байран дахь дээрэлхэлийн хувьд таны шууд нөлөөлж чадах гурван чиглэл бий:
- Ярилцах: дээрэлхэгч нарт хариуцлага хүлээлгэ, гэхдээ та өөрөө дээрэлхүү хүн болж болохгүй
- Урамшуулал: дээрэлхүү хүмүүсийн цалинг нэмж эсвэл бонус өгч болохгүй
- Карьерын шат ахилт: дээрэлхүү хүмүүсийг албан тушаал дэвшүүлж болохгүй
Ёс зүйн журмыг сахиулж, байгууллага доторх дээрэлхэлийн эсрэг тэмцэхдээ таны анхаарах ёстой нэг зүйл бол хэтэрхий ширүүнээр шийтгэхээс татгалзах юм. Хэрэв тэгж шийтгэвэл хэн ч энэ талаар ам нээх хүсэлгүй болж, өөрийгөө зөвтгөдөг соёл бий болно.
Ялгаварлан гадуурхалт, дарамтлалаас сэргийлэхэд удирдлагын үүрэг: шалгалт, тэнцвэрийг сахиул: Ялгаварлалыг тодорхойл
Ялгаварлан гадуурхалт гэдэг нь бусдын боломжоос булаахыг хэлэх бөгөөд ялгаварлал эсвэл гадуурхалт дээр эрх мэдэл нэмэгдэхэд үүсдэг юм.
Дарамтлал бол ажлын таагүй орчныг бий болгох замаар бусдыг айлгахыг хэлэх бөгөөд ялгаварлал эсвэл дээрэлхэл дээр эрх мэдэл нэмэгдэхэд үүсдэг юм.
Эдгээр зүйлийг ажил дээрээ үүсэхээс сэргийлэхэд туслах хэд хэдэн арга бий:
1. Шилдэг хүмүүсийг ажилд авах
Намтар дээрээс нь тухайн хүний хүйс, арьс өнгө, шашин, сексийн чиг хандлага зэргийн тухай мэдээллийг харалгүйгээр ажилд авснаар ялгаварлал, гадуурхлыг үгүй хийж болно. Харин ур чадварын шалгалт, нүүр тулсан ярилцлагаар тухайн хүнийг үнэлэх хэрэгтэй. Мөн хувь хүн шинэ ажилтныг сонгон шалгаруулдаг бус ажилд авах тусгай хороог төрөл бүрийн хүнээр бүрдүүлээд шинэ ажилтан авдаг процессыг хэрэгжүүлж болно.
2. Хадгалах
Нэгэнт үүсгэсэн олон янзын сонирхол, үзэл бодолтой ажиллах хүчнийг авч үлдэхэд анхаарлаа хандуул
3. Урамшуулах
Энэ тал дээр та хоёр зүйлд анхаарах ёстой. Нэгдүгээрт, компани доторх хамгийн өндөр болон бага цалингийн зөрүүнд анхаарал хандуул. Зөрүүг аль болох бага байлга.
Хоёрдугаарт, зарим хүний авч буй бага цалинг мэдэж өөрийгөө тавгүй байдалд оруулахгүйн тулд цалин хөлс багатай бүх ажлыг гаднын хүмүүсээр хийлгэх хэрэггүй
4. Гүйцэтгэлийн удирдлага
Албан тушаал дэвшүүлэхтэй холбоотой шалгалт хийх, шийдвэр гаргах эрхийг хувь менежерүүдэд бус олон хүнтэй бүлэгт өгөх нь зүйтэй. Хувь захирлуудын эрх мэдлийг хязгаарласнаар илүү зөв, сайн үр дүн гарах бөгөөд захирал, ажилтнуудын хоорондох хамтын ажиллагаа ч сайжирна.
5. Коучинг, менторинг
Менторлох процессыг ил тод болго. Ийм харилцааг гольфын клуб, стриптиз клубт хаалттай хаалганы цаана үүсгэж болохгүй. Менторын уулзалт нь олон нийтийн газарт болох ёстой.
6. Сэтгэл зүйн тайван байдлыг хэмж
Харвардын бизнесийн их сургуулийн профессор Эми Эдмондсон бол сэтгэл ззйн аюулгүй байдлын талаарх хамгийн шилдэг мэргэжилтэн бөгөөд энэ нэршлийг анх гаргаж, хэмжих арга зүйг нь мөн танилцуулсан юм. Компанийн ажилтнуудын сэтгэл зүйн аюулгүй байдлын түвшнийг хэмжихийн тулд түүний санал асуулгыг ашиглаж, Fearless Organization номыг нь уншаарай.
7. Ажлаас гарах ярилцлага
Хүмүүс голдуу удирдлагаасаа болж ажлаасаа гардаг агаад үүнийгээ шууд хэлэх нь бараг үгүй. Тиймээс удирдлагаас нь илүү дээд түвшний захирал ийм ярилцлагыг хийх нь зөв юм.
8. Нууц хадгалах, хөндлөнгийн шалгалтыг болиулах
Дарамтлал, ялгаварлан гадуурхалттай холбоотой асуудал дээр энэ хоёр аргыг ашиглах нь буруу гэж үздэг. Учир нь ялгаварлал, гадуурхал нь хаалганы цаана нууц үлдэх магадлалтай.
9. Байгууллагын бүтэц
Комплаенсийн нь аудитын хороонд хамаарах ёстой бөгөөд зөвхөн шаардлагатай тохиолдолд гүйцэтгэх захиралд мэдэгдэх ёстой.
Хохирогсод болон Өмөөрөгч нарт: Карьераа сүйтгэлгүй хэрхэн ялгаварлан гадуурхалт, дарамлалтай тэмцэх вэ?
Ийм тохиолдолд хэрэглэж болох олон арга бий.
1. Баримтжуул
Ялгаварлан гадуурхалт, дээрэлхэлд өртөж байна гэдгийг мэдэнгүүтээ түүнийг баримтжуулах нь таны хийх ёстой эхний алхам юм. Өдөр бүр багахан цагийг ийн баримтжуулахад зарцуул.
2. Нөхөрлөл үүсгэ
Ялгаварлан гадуурхалт, дээрэлхэл нь таныг ганцаардуулж магадгүй. Тиймээс таны туулж буй зүйлийг мэдэх хүмүүстэй холбогд, харилц.
3. Хамгийн ойрхон гарцыг ол
Өөрт тохиолдож буй асуудлын талаар хүний нөөц, захиралтай шууд ярилцахаар шийдсэн бол юу болох талаар эхлээд сайн бод. “Тохирсон гэрээг орлох шилдэг хувилбар” (BATNA) гэж хэлэлцээ хийгч нарын нэрлэдэг зүйлийг мэдэж ав.
Хэрэв та өмөөрөгч бол хэлмэгдсэн хүнтэй ярилцаж, сонголтуудых нь талаар хэлж өг.
4. Хохироосон хүнтэй шууд ярилцах
Заримдаа шулуухан шууд нүүр тулах нь хамгийн зөв арга байдаг.
5. Хүний нөөцдөө хэлэх
Ийм нөхцөлд хүний нөөц тус болж мэднэ. Нэгдүгээрт, тэд уг асуудлыг таны өмнөөс шийдэх агаад өөр ажил олоход шаардагдах цаг, асуудлаас таныг салгаж өгөх юм. Скоттын өгүүлснээр хүний нөөцдөө хэлэх нь өнөөдөр танд тус болохгүй ч ирээдүйд өөр хүнд тус болох магадлалтай ажээ.
6. Хуулийн арга хэмжээ авах
Цаг хугацаа, сэтгэл зүйн гарз гээд хуулийн арга хэмжээ авахтай холбоотой эрсдэл байдаг учир та юу хүсэж буйгаа маш сайн мэдсэн байх ёстой.
Биед хүрэх: Зөвшилцдөг соёлыг хэрхэн бий болгох, тэгж чадаагүйн төлөөс юу байх вэ?
Одоо харин ялгаварлал, гадуурхал, дээрэлхэл зэргийг орхиж бие махбодын хүчирхийллийн тухай ярилцана.
“Биед хүрэх” асуудлыг компани дотор хамтын зөвшилцлөөр шийддэг соёлыг бий болгох ёстой.
Энэ нь юу гэсэн үг вэ гэвэл биед нь хүрсний дараа тухайн хүнд ямар мэдрэмж төрөх талаар биед хүрэгч этгээд мэддэг байх ёстой. Хэрэв эргэлзэж байвал бүү хүр. Хэрэв мэдэхгүй бол яаж асуух вэ гэдэг талаар мэд. Хэрэв та архи уусан үедээ биеэ хянаж чаддаггүй бол ялангуяа ажил дээрээ бүү уу.
1. Хэлмэгдсэн хүмүүст
Танд таагүй санагдам байдлаар биед чинь хүрэх эрх нэг ч хүнд байхгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Үүнийг зөвхөн та л шийднэ. Тэврэх, гар барихын тухайд “би хүнтэй тэврэлддэггүй” гэж хэлэх, эсвэл гар барихын оронд хуруугаа нийлүүлэх байдлаар мэндчилэх нь таны хувьд зөв сонголт юм.
2. Өмөөрөгч нарт
Хэрэв хэн нэг хүн таагүй байдалд орсныг анзаарвал ямар нэгэн зүйл хэлэх хэрэгтэй.
3. Бусдыг хохироогч нарт
Хэрэв тухайн хүн биедээ хүргүүлэх дургүй бол бүү хүр. Орчноо мэдэр. Хэрэв та үүндээ муу бол хэнд ч хүрэхгүй байх гэсэн ойлголтыг өөртөө суулга.
4. Захирлуудад
Ойлголцдог соёлыг төлөвшүүлэх, ёс зүйн журмыг сахиулах тал дээр захирлын гүйцэтгэх үүрэг их бий. Багахан хэмжээний зөрчилд ялангуяа илүү анхаар, учир нь тэдгээр нь илүү ноцтой асуудал үүсэхээс сэргийлнэ.
Мөн хамт ажиллагсдын хоорондох сексийн харилцаа зэрэгтэй холбоотой ямар ч дүрэм нь бүгдэд ойлгогдохоор тодорхой байх ёстой. Эдгээр дүрэм журмыг зөрчсөн тохиолдолд тэр талаар мэдээлэх нь аюулгүй, хялбар байлгахад компани анхаарах хэрэгтэй.
Эцэст нь хэлэхэд хүмүүстээ суралцах, дасах боломж өг. Гэхдээ хэт их боломж өгвөл ёс зүйн журмыг зөрчих нь зөв гэсэн соёл үүсэж магадгүй юм.
Дүгнэлт
Зөв ажлын орчныг та заавал бий болгох ёстой төдийгүй энэ бол илүү сайн ажиллах бизнесийг бүтээх хамгийн зөв арга зам юм. Гэхдээ үүний тулд зөвхөн сургалт орох нь хангалтгүй бөгөөд байгууллага даяараа нөхцөл байдлыг сайжруулахын төлөө мэрийдэг байх ёстой.
Зохицож ажилладаг бус хувь хүний онцлогийг хүндэлдэг, албадлага бус хамтач ажиллагаа хэвшил болсон соёлыг бий болгох юм бол зөв ажлын орчин үүснэ.
Та бүхэн ингэж чадна, гэхдээ хэн нэг нь эхлүүлэх ёстой. Тэгэх хүн нь та байх болтугай.
