ОБЗЕРВ Консалтинг ЗҮБ-ийн Сургалтын бизнес хариуцсан захирал Г.Мөнгөнчимэгтэй Монголын ААНБ-уудад тулгарч буй нийтлэг асуудал, тэдгээрийн шийдлийн талаар ярилцлаа.
Та бүхэн Монголын ААНБ-уудын сургалтын зан төлөвийн судалгааг хийсэн гэж сонссон. Энэ судалгааны сонин сайхнаас хуваалцаач.
Бид энэ судалгааг 2019 онд анх удаа хийж, өнгөрсөн 2024 онд хоёр дахь судалгаагаа хийлээ. Цаашид жил бүр явуулна. Бидний судалгааны үр дүнгээр бол өнөөгийн байгууллагуудын сургалт, хөгжилдөө хандаж буй зан төлөвийг хүнээ хөгжүүлэхэд ач холбогдол өгдөг байгууллага, ач холбогдол өгдөггүй хоёр ангилж болохоор байна.
Мэдээж удирдлагын өөрийнх нь бизнесийн удирдлага, менежментийн мэдлэг ойлголт, хэр байгаагаас хамаарч байгаа. Сургалтад зарцуулах төсөвгүй ААНБ гэж байхгүй шүү дээ. Хэрэв үнэхээр тийм бол таны хийж буй ажлыг бизнес гэхэд хэцүү, магадгүй та бизнес хийхээ болиод аятайхан ажил хийсэн нь дээр байж магад. Зарим удирдлага сургалт, хөгжилд зарцуулж буй төсвийг хөрөнгө оруулалт гэж үзэж байхад зарим удирдлага зардал гэж хардаг. Хөрөнгө оруулалт гэж хардаг удирдлагууд хүний хөгжилдөө ач холбогдол өгдөг бол, зардал гэж хардаг удирдлагууд тэгж үздэггүй.
Ач холбогдол өгдөггүй удирдлагуудыг дотор нь бас хоёр ангилж болно. Тэд анхнаасаа ийм байсан уу гэвэл бас үгүй. Нэг хэсэг нь хүний хөгжлийн үйл ажиллагаандаа төсөв мөнгө зориулж ирсэн нь ч бодит үр дүн гарахгүй байсан учраас хандлага болон шийдвэр гаргалт өөрчлөгдсөн байдаг.
Нөгөө хэсэг нь ерөөс анхнаасаа сургалтад төсөв мөнгө зарцуулах туршлагагүй, тийм дадалгүй удирдлагууд байсаар ирсэн. Гэхдээ менежмент нь сайжирч байгаа ААНБ-ууд ажилтнаа хөгжүүлэх сургалт хөгжлийн төлөвлөлт гаргаж, түүндээ тодорхой төсвийг зарцуулах хандлага нэмэгдэж байгаа. Энэ тухай дэлгэрэнгүй яриад байгаа маань энэхүү ярилцлагыг уншиж буй удирдагч өөрийгөө аль ангилалд багтаж буйг олж харахад, мөн цаашид ямар менежмент хийхээ тодорхойлоход нь туслах юм шүү.
Өнөөдөр ажилтан ажлаас гарч буй нийтлэг шалтгаануудыг авч үзвэл сурч, хөгжих боломж бага, удирдлагын арга барил, хамт олны уур амьсгал, байгууллагын соёл дутагдалтай гэх шалтгаанууд зонхилж байгаа. Энэ нь тухайн байгууллагад сургалтын үйл ажиллагааны чанар, үр нөлөө багатай байгаагийн илэрхийлэл юм. Сургалт, хөгжил нь тухайн байгууллага амжилттай ажиллахад шаардагдах зайлшгүй чухал нэг чиглэл юм гэдгийг эзэд, удирдлагууд хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй.
Та сая сургалтад зарцуулсан төсөв зардал болж байна гэлээ. Тэгвэл зардал биш хөрөнгө оруулалт болгохын тулд байгууллага яах ёстой вэ?
Сургалт, хөгжлийн зориулалтаар зарцуулж буй мөнгө нь хөрөнгө оруулалт болох уу зардал болох уу гэдэг нь тухайн сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны процессуудаа байгууллага хэр сайн удирдаж байгаагаас хамаарна. Үүний тулд Сургалтыг төлөвлөх, Сургалтыг зохион байгуулах, Сургалтын үр дүнг хэмжих гэсэн гурван процесс дээр онцгой анхаарах хэрэгтэй.
Байгууллагын сургалтын төлөвлөлтийг тухайн байгууллагын гүйцэтгэх дээд удирдлага хүний нөөцийн албатайгаа зөвлөлдөж тодорхойлох нь зүйтэй (эдгээр хүмүүс нь өөрсдөө менежментийн чадамжтай бол шүү дээ). Энэ нь байгууллагын стратегийн зорилтуудтай уялдах хэрэгтэй.
Харин ажилтны сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох олон арга, аргачлал бий. Хийж гүйцэтгэдэг ажлын шаардлагыг үндэслэх, ур чадварын үнэлгээг үндэслэх, ажилтан болон нэгжийн удирдах ахлах ажилтнуудын санал бодлыг үндэслэх, цаг үеийн хэрэгцээг харгалзах гэх мэт аргуудыг хослуулан хэрэглэх боломжтой.
Мөн сургалтын хэрэгцээг тогтоох олон аргыг бүгдийг хэрэглэх үү?
Хүний нөөцийн болон сургалт хөгжил хариуцсан менежерүүд эдгээр арга, хэрэгслийг мэддэг байх хэрэгтэй, мөн үр дүнтэй ашиглах чадамжтай байх ёстой. Бүх аргуудын талаар энд дэлгэрэнгүй ярилцаж амжихгүй. Энэ бүх аргыг бид нэг нэгээр нь сургалтын болон үйлчилгээний бүтээгдэхүүн хэлбэрээр санал болгодог. Бидний ажиглалтаар ААНБ-ууд сургалтын хэрэгцээ тодорхойлох процесс дээрээ их алдаа гаргадаг. Тиймээс бид энэ асуудлыг нь шийдэх зорилгоор ААНБ-ын сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох бие даасан үйлчилгээг хүртэл санал болгодог болсон.
Анхаарах хоёр дахь процесс нь сургалтыг зохион байгуулах процесс гэсэн. Энэ процессыг хэрхэн үр дүнтэй удирдах вэ?
Энэ процесс байгууллагад хоёр янзаар явагддаг. Тодруулбал, өөрсдийн нөөцөөр дотоод сургалт хийх, гаднаас сургалт авах (гаднын сургалтад хамрагдах) тухай юм. Дотоод сургалтын хувьд сургагч багшийн чадамж, сургалтын агуулга, хүргэлтийн хэлбэр, зохион байгуулалт гэх мэт олон хүчин зүйлийг зөв удирдаж байж үр дүнд хүрнэ. Ялангуяа дотоод сургагч багш нарынхаа сургагчийн чадамжийг хөгжүүлж чадвал энэ процессын үр дүн ихээхэн сайжрах боломжтой. Удирдлагын хувьд дотоод сургалтыг илүү дэмжих бодлого барих нь зүйтэй. Энэ нь олон талын ач холбогдолтойг бүгд мэднэ.
Зарлагдсан гадаад сургалтад хамрагдах бол тухайн сургалт, сургалтын байгууллага, сургагч багшаа оновчтой сонгоход анхаарах нь зүйтэй. Үүний тулд тухайн сургалт танай зорилготой нийцэж буйг үнэлэх, сургалт яаж явагдах, хүрэх үр дүн юу байх зэргийг харгалзаж хэрсүү хандах хэрэгтэй.
Харин гаднын байгууллага (эсвэл сургагчаар) байгууллагадаа сургалт зохион байгуулах бол шаардлага, хүлээлтээ зөв тодорхойлж, сургалтын байгууллагатай нягт уялдаатай ажиллах нь чухал. Гэвч ААНБ-ууд хэрэгцээ, шаардлагаа тодорхойлж хэлэхгүйгээр яг л хоолны цэсээс хоол сонгож буй мэт шууд сургалтын байгууллагын санал болгож буй сургалтыг сонгох хандлагатай байдаг.
Мөн сургалтын төлөвлөлт нь үр дүнтэй болоогүйгээс энд тэндээс түүсэн, эсвэл гэнэт шийдсэн байдалтайгаар сургалтууд зохион байгуулдаг. Бид үүнд шүүмжлэлтэй хандаж байгууллагын сургалтыг хэрэгцээг ойлгосны үндсэн дээр сургалтыг тэр хэрэгцээнд чиглүүлэн зохион байгуулахыг илүүд үздэг. Үүнд маань харилцагчид маань ихээхэн сэтгэл ханамжтай байдаг.
Сайн менежменттэй ААНБ-ууд хүнээ хөгжүүлэхэд ач холбогдол өгч сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаанд тодорхой төсөв зориулдаг. Харин үүнийх нь үр өгөөж гарч байна уу үгүй юу гэдэг дээр маш том асуултын тэмдэгтэй байдаг. Үр өгөөжийг хэрхэн хэмжих вэ, тооцдог шалгуур үзүүлэлт гэж байдаг уу?
Боломжтой байлгүй яахав. Энэ чинь миний онцолсон гурав дахь процесс юм. Үр дүнгийн тухай ярихын тулд заавал зорилго яригдах ёстой. Байгууллагын сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаа нь дараах хоёр гол зорилго руу чиглэдэг байх хэрэгтэй. Үүнд:
- Хүний нөөцийг байгууллагадаа сэтгэл ханамжтай байлгах,
- Гүйцэтгэл сайтай бүтээмжтэй байлгах явдал юм.
Эхний зорилгод хүрэх механизм нь дан ганц сургалтын үйл ажиллагаа биш гэдэг нь ойлгомжтой. Үүнд олон зүйл нөлөөлнө. Энэ удаад сургалт, хөгжлийн талаар л ярилцаж буй тул би сургалтын талаас нь ярья. Эхний зорилготой холбоотойгоор:
- Ажилтны хувьд удирдлага, хамт олон, хамтрагчид, байгууллагадаа хэр сэтгэл ханамжтай байгаа,
- Бусад хамтрагч нь тухайн ажилтныг хэр үнэлж байгаа,
- Байгууллагадаа цаашид ойрын хугацаанд ажиллах эрмэлзэл ямар байгаа (энэ хугацаа байгууллага бүрд ялгаатай байж болно),
- Ажлаа солих магадлал байгаа эсэх,
- Ажилтан хэр бүтээлч санаачилгатай байгаа,
- Бусдадаа ямраар нөлөөлж байгаа зэргээр эхний зорилгод чиглэсэн сургалт хөгжлийн үйл ажиллагааны үр дүнг хэмжиж болно.
Харин ажилтны бүтээмж, ажилтны болон нэгжийн зорилтуудын биелэлт, мэдлэг, ур чадварын ахиц зэргээр хоёр дахь зорилгод чиглэсэн сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааны үр дүнг хэмжиж болно.
Нийт сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагаа өөрөө хэр байгааг нэг ажилтанд оногдох сургалтын цаг, сургалт хөгжлийн зардал, сургалтын төлөвлөлтийн биелэлт, сургалтын оролцоо, сургагч багшийн үнэлгээ, шалгалтын оноо, суралцагчийн сэтгэл ханамжийн түвшин зэргээр үнэлж болно. Гэвч дээрх хоёр шиг чухал биш л дээ.
Энд ярьсан гурван шалгуур үзүүлэлтээс байгууллагууд эхний хоёрыг бараг ярьдаггүй, харин гурав дахь үзүүлэлтээр зарим нэг дата мэдээлэл цугларсан байдаг. Товчхондоо, гол шалгууруудаа оновчтой хэрэглэхгүй байна гэсэн үг.
Сургалтын мэргэжлийн байгууллагын зүгээс сургалтын менежер, хүнээ хөгжүүлэхийг хүсэж буй удирдлагууд ямар зүйл дээр илүү анхаарах ёстой талаар товч зөвлөгөө өгөөч гэвэл та юу зөвлөх вэ?
Байгууллагын сургалтын хэрэгцээгээ хөгжлийн зорилготойгоо уялдуулан бодитоор тодорхойлж, сургалт хөгжлийн төлөвлөгөөгөө хэрэгцээнд тулгуурлан гаргаж, үр дүнтэй зохион байгуулж, үр өгөөжийг нь оновчтой үзүүлэлтээр хэмждэг байх нь чухал гэж л зөвлөнө дөө. Мэдээж сургалт хөгжилдөө зориулан тодорхой төсөв мөнгийг зарцуулах хатуу шийдвэртэй байх хэрэгтэй.
Эцэст нь ОБЗЕРВ Консалтингийн сургалтын үйл ажиллагааны талаар сонирхъё.
Бид байгууллагын амжилтыг дөтлөх, асуудлыг шийдвэрлэх зорилгод чиглүүлэн сургалтын үйлчилгээгээ гурван хэлбэрээр санал болгодог. Нэгдүгээрт, зах зээл, харилцагчийн эрэлт, цаг үеийн хэрэгцээг харгалзан Төлөвлөгөөт сургалтаа нийтэд зарлан зохион байгуулдаг. Хоёрдугаарт, ААНБ-ын хүсэлт, хэрэгцээнд нь үндэслэн стратегийн зорилтдоо хүрэхэд нь зориулж, мөн онцлог хэрэгцээнд нь үндэслэн захиалгат сургалтыг зохион байгуулдаг.
Гуравдугаарт, цахим сургалтын системийг хөгжүүлсэн (www.observe.edu.mn ) бөгөөд байгууллага болон хувь хүмүүс манай зарим сургалтыг цахимаар авах боломжтой болсон гэсэн үг.
Мөн бид 2025 оноос эхлэн ААНБ-ын сургалт, хөгжлийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь удирдах гэрээт үйлчилгээ буюу аутсорсингоор хариуцах маш сонирхолтой үйлчилгээг санал болгож эхэлсэн. Саяхан бид харилцагчийн өдөрлөгөө зохион байгуулж энэ мэт шинэ үйлчилгээнүүдээ танилцууллаа. Байгууллагуудад маш их таалагдаж сонирхож байна лээ.
- 2019 оны судалгааны товч тайлан- https://pdfhost.io/v/TNbUGil57__
- 2025 оны Сургалтын каталоги-https://pdfhost.io/v/gjq6yBKXC_Zahialgat_surgalt_copy
- ААНБ-ын сургалтын үйл ажиллагаа хариуцах гэрээт үйлчилгээ-https://observeconsulting.com/2F3a2QmVGq0A/
