Залуусын хөдөлмөр эрхлэлт: Дипломоос ур чадвар луу шилжих нь

2025 оны аравдугаар сарын 30-нд Улаанбаатарт болсон “Залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийн форум – YEF 2025” арга хэмжээ залуусын хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогыг цаг үеийн шаардлагад нийцүүлэх зорилготой өрнөв.

Форумыг Гэр бүл, хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яам (ГБХНХЯ), Азийн хөгжлийн банк (ADB) болон YOUTHinc – Монгол Залуу Мэргэжилтнүүдийн Нийгэмлэг хамтран зохион байгуулсан бөгөөд төр, хувийн хэвшил, олон улсын байгууллага, иргэний нийгэм, боловсролын салбарын 200 гаруй төлөөлөл оролцсон юм.

Форумыг нээж үг хэлсэн ГБХНХ-ын сайд Т.Аубакир хэлэхдээ:

“Өнөөгийн дэлхий ертөнц хурдтай өөрчлөгдөж, хөдөлмөрийн зах зээлд шинэ ур чадвар, шинэ хандлага шаардагдаж байна. Шинэ мянганы залуус уян хатан цагийн горим, зайнаас ажиллах боломж, ажил–амьдралын тэнцвэрийг илүүд үзэж байна” гэлээ.

Тэрээр хөдөлмөрийн зах зээлд гарч буй эрэлт–нийлүүлэлтийн зөрүү болон ур чадварын шинэ шаардлагуудыг онцолж, “дижитал болон зөөлөн ур чадварын хослол” ирээдүйн ажил эрхлэлтийн гол нөхцөл болно гэв.

Хөдөлмөр эрхлэлтийн “хөндүүр” тоонууд

Форумын эхний хэсэгт “Боловсролоос хөдөлмөрт шилжих үйл явц” багц сэдвийн хүрээнд илтгэл, хэлэлцүүлэг өрнөлөө. Энд яригдсан, хөдөлмөр эрхлэлтийн хөндүүр цэгийг хөндсөн зарим тоог онцолъё.

• Манай улсад хөдөлмөрийн насны 2.4 сая хүн байгаагаас 1.4 сая хүн ажил хөдөлмөр эрхэлж байна. Арван жилийн дараа гэхэд манай улсын ажиллах хүчний 40 гаруй хувийг шинэ үеийнхэн бүрдүүлнэ гэсэн тооцоо бий.
• 21-30 насны залуучуудын ажиллах цаг сүүлийн 15 жилийн хугацаанд дээших үеийн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийнхээс илүү буурсан байна.
• Ажил хайгчдын 86 хувь нь нүүр тулсан ярилцлага нь үнэн зөв үнэлгээ өгөхөд нэн чухал гэж үздэг талаар БНХАУ-ын Олон улсын бизнес, эдийн засгийн их сургуулийн профессор Су Лифенг илтгэлдээ дурдлаа.
• Тэгвэл Азийн хөгжлийн банкны эдийн засагч Сильвиа Гарсиа Мандикогийн илтгэлд “Хөдөө орон нутгийн залуу эмэгтэйчүүд, залуучуудын дунд сүүлийн 10 жилийн хугацаанд ажиллах хүчний оролцоо мэдэгдэхүйц буурсан, мөн дунд боловсролтой хотын залуучууд, ялангуяа эмэгтэйчүүдийн оролцооны түвшин бага хэвээр байгаа талаар яригдсан юм.

Форумын хоёр дахь хэсэгт “Залуучуудын хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих бодлогын шинэчлэл” сэдвээр ярилцсаныг илтгэгч тус бүрээр нь тоймлов.

Ажлын байр бий болгох бус, ур чадварт нийцэх орчин чухал

МҮХАҮТ-ын дэргэдэх Залуу Бизнес Эрхлэгчийн Зөвлөлийн захирал Л.Хандсүрэнгийн ярьснаар Монголын хөдөлмөрийн зах зээлд диплом, зэрэг цол бус, бодит ур чадварын үнэ цэн үгүйлэгдэж байна. Боловсролын систем өнөөгийн зах зээлийн эрэлттэй нийцэхгүй болж, ажил олгогчид туршлага, кейс, бодит чадварт илүү анхаарах болсон нь “диплом төвтэй нийгэм”-ээс “ур чадвар төвтэй эдийн засаг” руу шилжих шаардлагатайг илтгэнэ.

Боловсролын түвшин дээшилж байгаа ч ажил олгогчид “зөв хүн” олоход бэрх байгаа нь ур чадварын зөрүүтэй холбоотой. Хөдөлмөрийн зах зээлд 70 мянга орчим нээлттэй ажлын байр, 55 мянга орчим ажил хайгч бүртгэлтэй атлаа эрэлт, нийлүүлэлт нь уялдахгүй байгаа нь дипломын биш, харин ур чадварын хэлээр ярьдаггүй системийн үр дагавар гэж тэр хэллээ.

Мөн залуусын хүсэж буй уян хатан, төслийн болон алсаас ажиллах хэлбэрийг дагаж хөгжүүлэх эрх зүйн орчин, татвар, даатгалын бодлого хараахан бүрдээгүй байгааг онцлов. Энэ зөрүүг арилгаагүй цагт залуусын хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих аливаа бодлого зөвхөн тоон дүнгийн хүрээнд үлдэнэ гэж тэр тэмдэглэв.

Л.Хандсүрэнгийн үзэж буйгаар энэ асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд системийн гурван түвшинд шинэчлэл хийх шаардлагатай.

Хувь хүний түвшинд залуус өөрсдийн ур чадвараа дипломоор бус, хийсэн зүйл, бүтээсэн үр дүнгээрээ баталгаажуулах боломжтой, портфолид суурилсан үнэлгээний систем хэрэгтэй. Тодруулбал, курс, богино хугацааны сургалтаар эзэмшсэн чадварыг үнэлж нэгтгэдэг микро гэрчилгээний тогтолцоо болон тухайн хүний туршлага, ур чадвар, төслийн мэдээлэл багтсан цахим профайл буюу career-portfolio аппликейшн чухал.

Байгууллагын түвшинд ажилд авах тодорхойлолтыг энгийн, ойлгомжтой хэлээр бичиж, уян хатан хөдөлмөрийн хэлбэрүүд болох gig, part-time, hybrid ажлын харилцааг албан ёсоор бүртгэх шаардлагатай. Мөн HR үнэлгээг ур чадвар, тест, бодит даалгавраар хийдэг системд шилжихийг санал болголоо.

Бодлогын түвшинд Үндэсний ур чадварын хүрээ (National Skills Framework) боловсруулж, мэргэжил, түвшнээр ялгасан ур чадварын нээлттэй стандартыг бий болгох нь зүйтэй. Үүнтэй зэрэгцэн өгөгдөлд суурилсан хөдөлмөрийн зах зээлийн зураглал гаргаж, аль салбарт ямар ур чадвар дутагдаж байгааг датагаар тодорхойлох хэрэгтэй аж.

Түүний хэлснээр, “ажлын байр бий болгох” бус, “чадварт нийцэх орчныг бий болгох” нь өнөөгийн хамгийн чухал зорилт юм.

Энэ бол эдийн засгийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хүний капиталын шинэчлэлийн үндэс бөгөөд боловсролын бодлого, хөдөлмөрийн зах зээл, дижитал инновацийг холбосон нэгдсэн стратеги шаардлагатай байна гэлээ.

Ажилтан бол зүгээр нэг ажлын хүч биш, хамтдаа үнэ цэн бүтээдэг түнш

ТЭСО Группийн Хүний нөөцийн удирдлагын газрын захирал Б.Болормаа яриандаа залуучуудыг ажилд татах, тогтоон барих, хөгжүүлэх чиглэлд компанийн гол анхаарлыг “цалин бус үнэ цэн” дээр төвлөрүүлж буйгаа онцоллоо. Түүний хэлснээр ТЭСО групп хүний нөөцийн бодлогоо ажилтны сэтгэл ханамж, хөгжлийн замнал, урам зоригийн соёл гэсэн гурван чиглэлд системтэйгээр хэрэгжүүлж байна.

ТЭСО-д шинэ ажилтан орж ирэхэд дасан зохицох буюу онбординг хөтөлбөрийг маш нарийн төлөвлөгөөтэй хэрэгжүүлдэг. Эхний 90 хоногт ажилтан өөрийн үүрэг, байгууллагын соёл, үнэт зүйлс, карьерын замаа тодорхой ойлгох боломжтой. Дотооддоо боловсруулсан мэдлэгийн сан болон чатбот систем нь ажилтнуудад бодлого, журам, өдөр тутмын асуултдаа хурдан хариулт авах нөхцөлийг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь ажилтан бүрийг “байгууллагын доторх жижиг сургууль”-д хамрагдаж буй мэт хөгжүүлэх орчны нэг хэсэг болжээ.

Б.Болормаагийн хэлснээр, компанийн хамгийн чухал зорилт бол залуусын сэтгэл ханамж, тогтвор суурьшлыг дэмжих явдал юм.

Үүнд сэтгэлзүйн дэмжлэг, мэргэжлийн өсөлт, хүүхэд асрах нөхцөлийн уян хатан бодлого зэрэг нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүнчлэн компанийн дотоод сургалт, санхүүгийн дэмжлэг, хувьцааны урамшууллын хөтөлбөр нь ажилтнуудын “эзэн сэтгэлгээг” дэмжиж, байгууллагын амьдралд урт хугацааны хариуцлага, итгэлцлийг бий болгодог байна.

Шинэ үеийн ажилтнуудын хувьд цалингаас илүү утга учиртай ажил, хөгжих орон зай, бусдаас суралцах боломжийг илүүд үздэгийг ТЭСО эрт ойлгосон байна. Иймээс компанийн удирдлагын түвшинд “менежер биш ментор байх” соёл төлөвшсөн бөгөөд энэ нь хүний нөөцийн бодлогод гүн шингэжээ. Удирдлагууд ажилтнуудыг хянахаас илүү чиглүүлж, урам зориг өгөх, туршлагаа хуваалцах замаар хөгжүүлдэг болсон нь компанийн өрсөлдөх чадварын нэг хэсэг болж байна.

Б.Болормаагийн дүгнэснээр Монголын компаниуд ажилтныг зүгээр нэг ажлын хүч биш, хамтдаа үнэ цэнэ бүтээдэг түнш гэж харах үе шатанд оржээ. ТЭСО-ийн туршлага бол “залуучуудыг ажилд авсны дараа биш, ажилд ормогц нь хөгжүүлэх” загварын амжилттай жишээ юм. Хүн төвтэй соёл нь зөвхөн HR бодлого бус, байгууллагын стратегийн үндэс болж, ТЭСО-г залуу үеийн хамгийн сонирхолтой ажил олгогчдын нэг болгож байна.

70 мянга гаруй ажлын байр нээлттэй байгаа ч чанарын хувьд тохирох ажилтан ховор байна

“Баянзүрх Жоб Центр”-ийн захирал У.Хүрэлшагай яриандаа Монголын хөдөлмөрийн зах зээлд үүсээд буй эрэлт ба нийлүүлэлтийн гүн зөрүүг тодорхой өгүүлэв. Түүний хэлснээр ажлын байр хангалттай олон байгаа ч тэдгээрт тохирох ажилтан цөөн, мөн ажил хайгч олон ч ажил олгогчийн шаардлагад нийцэхгүй байдал давамгай байна. Энэ нөхцөл байдлын гол шалтгаан нь ажлын байрны шаардлага, цалин, цагийн нөхцөл, дасан зохицох орчин зэрэг хүчин зүйлсийн хүлээлт зөрүүтэй байгаатай холбоотой гэж тэр дүгнэжээ.

E-Job ийн системд одоогоор 70 мянга гаруй нээлттэй ажлын байр, 55 мянга орчим идэвхтэй ажил хайгч бүртгэлтэй байгаа ч тоон тэнцвэр бус, чанарын зөрүү давамгай байгаа нь бодит байдал юм. Тиймээс хөдөлмөрийн зуучлалын үйлчилгээ тоон үзүүлэлтээс цааш гарч, ажилтан болон ажил олгогчийн урт хугацааны хамтын ажиллагааг дэмжих, хүний нөөцийн хөгжлийн нэгэн хэлбэрт шилжиж байгааг тэр онцоллоо.

У.Хүрэлшагайн хэлснээр, Job Center зөвхөн зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэх бус, ажилд орсон хүнийг тогтвортой байлгах, ажил олгогчийн талд ч урт хугацааны үр ашиг бий болгох зорилготой 3–6 сарын тасралтгүй коучинг хөтөлбөр хэрэгжүүлдэг. Энэ хугацаанд ажилтан болон ажил олгогчтой байнга холбогдож, ажлын гүйцэтгэл, сэтгэл ханамжийн судалгаа, дасан зохицлын үнэлгээ, сургалт болон зөвлөгөөний үйлчилгээг тогтмол үзүүлдэг байна. Ингэснээр ажилтан ажлын орчиндоо амжилттай дасаж, компанид үлдэх боломж нэмэгддэг бол байгууллагын хувьд хүний нөөцийн тогтвортой байдлыг хангах дэмжлэг болдог.

Тэрээр цаашид залуусын ажлын туршлага, ур чадвар, амжилтыг нэгтгэсэн “карьер дэвтэр” буюу хөгжлийн бүртгэлийн систем бий болгох шаардлагатайг дурдав. Энэ бүртгэл нь тухайн хүн дараагийн ажилд орохдоо өөрийн ур чадварыг өгөгдлөөр баталгаажуулах, карьерын ахиц, дэвшлийг тодорхой хэмжиж харуулах боломжийг олгоно. Мөн ойрын 1–2 жилд ажил хайгч бүрд хувийн төлөвлөгөө боловсруулж, түүнийг ажил олгогчтой холбох ажилтан–ажил олгогч–жоб центрийн гурав талт хамтын тогтолцоог бэхжүүлэх зорилт тавин ажиллаж буйгаа хэллээ.

Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлт бол сайн санаа бус, эдийн засгийн бодит боломж

ГБХНХЯ-ны Хөдөлмөрийн харилцаа ба хөдөлмөр эрхлэлтийн бодлогын газрын дарга Б.Алимаагийн мэдээлэлд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн (ХБИ) хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар ч бас хөндөгдлөө.

Одоогоор улсын хэмжээнд 103 мянга орчим ХБИ бүртгэлтэй бөгөөд тэдний хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин дунджаар 20–25 хувьтай байна.

“ХБИ-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих тухай хууль”-ийн хүрээнд 100 ба түүнээс дээш ажилтантай байгууллагууд нийт ажилтныхаа дөрвөн хувьд дүйцэх хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэнийг ажиллуулах үүрэгтэй болсон нь бодлогын хувьд томоохон дэвшил болжээ. Энэхүү квотын хэрэгжилт жил ирэх тусам нэмэгдэж байгаа бөгөөд 2025 он гэхэд 4000 гаруй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг тогтмол ажлын байранд хамруулах зорилт тавьсан байна.

Сүүлийн жилүүдэд ажил олгогчдын хандлага мэдэгдэхүйц өөрчлөгдөж, өмнө нь сайн үйлсийн хүрээнд ажиллуулдаг байсан тогтолцооноос ур чадварт суурилсан бодит үнэлгээний зарчим руу шилжиж байна. Хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнууд тогтвортой, хариуцлагатай, үнэнч байдлаараа онцгойрч, байгууллагын сэтгэл ханамж, дотоод соёл, хамтын үнэ цэнийг нэмэгдүүлж буйг олон компани тодотгожээ. Зарим байгууллага, тухайлбал үйлчилгээний салбар, үйлдвэрлэл, мэдээллийн технологийн чиглэлд ажил олгогчид хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтны бүтээмж, ажлын чанарыг хэмжих дотоод KPI систем боловсруулан хэрэгжүүлж эхэлсэн нь энэ өөрчлөлтийн нэг илэрхийлэл юм.

Бодлогын түвшинд ч шинэчлэл эрчимжиж байна. ХБИ-ийн хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих зорилгоор төрөөс санхүүгийн болон дэд бүтцийн дэмжлэгийн хэд хэдэн хэлбэрийг хэрэгжүүлж эхэлжээ. Үүнд ажлын байрыг хүртээмжтэй болгох, тоног төхөөрөмжөөр хангах буцалтгүй тусламжийн хөтөлбөр, төр–хувийн хэвшлийн хамтарсан сургалт ба ур чадварын хөтөлбөр, ажилд орсны дараах 3–6 сарын хугацаанд хэрэгждэг коучинг ба хөдөлмөр зуучлалын дагалдах үйлчилгээ зэрэг багтаж байна. Мөн төрөөс Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийг байгуулж, ажил олгогч ба ажил хайгчийн хоорондын зуучлалыг илүү мэргэжлийн түвшинд, тогтвортой хэлбэрээр хэрэгжүүлэх шинэ тогтолцоо бүрдэж байна.

Цаашид ХБИ-ийн ур чадварын сан бүрдүүлж, мэдээллийг төвлөрүүлэх, ажил олгогчдод нээлттэй хуваалцах нь чухал гэж үзэж байна. Мөн ажлын байрны дасан зохицлыг дэмжих “reasonable accommodation” сан байгуулах, AI болон дижитал платформыг ашиглан ажил зуучлалын хүртээмжийг нэмэгдүүлэх, нийгмийн хандлагыг өөрчлөх мэдээллийн кампанит ажил өрнүүлэх шаардлагатайг онцолжээ. “ХБИ бол тусгай бүлэг биш, нийгмийн бүтээлч хүч” гэсэн ойлголтыг түгээх нь энэ бодлогын гол зорилго юм.

Б.Алимаагийн онцолсноор, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал бол сайн санаа бус, эдийн засгийн бодит боломжийн эх үүсвэр юм. Тэдний ур чадварыг зөв үнэлж, тогтвортой ажлын байр, ажлын нөхцөлийг бүрдүүлэх нь нийгмийн оролцоог нэмэгдүүлэхээс гадна байгууллагын соёл, үнэт зүйлийг баяжуулдаг. Монголд энэ чиглэлд гарч буй өөрчлөлтүүд нь инклюзив буюу оролцоотой бизнесийн соёл төлөвшиж буй бодит илрэл гэж хэлж болно.