Монгол улсад хөдөлмөрийн харилцааг анх 1925 онд “Аливаа хүчин үнэлэгчдийн дүрэм”-ээр зохицуулж байсан нь хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн үндсийг тавьжээ. Үүнээс хойш 1930, 1933, 1934, 1941, 1973, 1991, 1999 онуудад тус тус шинэчлэн найруулан баталсан. Тодруулбал, уг хуулийг хамгийн сүүлд 20 жилийн өмнө шинэчлэн баталсан бөгөөд энэ хооронд Монгол улсын нийгэм, эдийн засаг өөрчлөгдсөн гэх мэт хэрэгцээнээс үүдэн Хөдөлмөрийн харилцааны тухай хуулийг дахин шинэчлэн найруулж байгаа билээ. Улмаар хөдөлмөрийн зах зээл, хөдөлмөрийн харилцааны өнөөгийн байдал, олон улсын хэм хэмжээ, чиг хандлагад нийцүүлэн уг хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг 2018 оны гуравдугаар сард Монгол Улсын Засгийн Газраас УИХ-д өргөн барив. Хөдөлмөрийн харилцааны тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад тусгагдаж буй зохицуулалтыг энд дарж үзнэ үү.
Өнөөдрийн байдлаар Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төсөл Байнгын хорооны анхны хэлэлцүүлгийн шатандаа явж байна. Хуулийг өргөн барьснаас хойш ажлын хэсэг, ажил олгогчид болон үйлдвэрчний эвлэл хоорондоо саналаа ярилцаж хэд хэдэн удаа хэлэлцсэн. Харин ажил олгогчид буюу МҮХАҮТ болон хуулийн ажлын хэсэг нар хамгийн сүүлд өнгөрсөн дөрөвдүгээр сард саналаа солилцсон юм. Үүнээс ажил олгогчдын хуулийн төсөлд хүргүүлж буй нийтлэг саналыг танилцуулж байна. Бизнес эрхлэгч та бүхэн Хөдөлмөрийн хуулийн шинэчилсэн найруулгад санал хүсэлтээ илэрхийлэхийг хүсвэл МҮХАҮТ-д хандах боломжтой.
| Хөдөлмөрийн харилцааны “дотоод хэм хэмжээ” | Төсөл | Санал |
| Хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулж байгаа дотоод хэм хэмжээ нь дараах эрэмбээр үйлчилнэ:
1.хамтын хэлэлцээр; 2.хамтын гэрээ; 3.хөдөлмөрийн гэрээ; 4.бусад дотоод хэм хэмжээ |
Байгууллагын дотоод хэм хэмжээ буюу бодлого, дүрэм, журам, стандартын ач холбогдлыг бууруулсан байх тул уг заалтыг Хасах. | |
| дотоод хэм хэмжээг дангаар болон ажилтны төлөөлөгчидтэй хамтран тогтоож мөрдүүлэх; |
|
|
| Ажлын байрны дарамт, барьцаатай холбоотой зохицуулалт | “ажлын байрны дарамт” гэж хүнийг амаар, биеэр болон бусад хэлбэрээр доромжлох, гутаах, айлган сүрдүүлэхийг эсхүл тийм мэдрэмж төрүүлсэн үйлдэл, эс үйлдэхүйг ойлгоно. | “тийм мэдрэмж төрүүлсэн үйлдэл, эс үйлдэхүйг ойлгоно.” гэснийг хасах. Ажилтны субьектив үнэлэмжээр тодорхойлогдох үр дагавартай байна. |
| Ажил олгогч ажилд орох гэж байгаа хүн болон ажилтнаас мөнгө, үнэ бүхий зүйл; боловсролын баримт бичиг, мэргэжлийн үнэмлэх, хөдлөх болон үл хөдлөх хөрөнгийн гэрчилгээ зэрэг хувийн бичиг баримтыг шаардан авч барьцаалахыг хориглоно. | Борлуулалтын компаниудад олон сая төгрөгний бараа, бүтээгдэхүүнээ хариуцуулахын тулд барьцаа хөрөнгө авах шаардлага үүсдэг. Иймд Хасах | |
| Ажил олгогч ба ажилтны эрх, үүрэг | энэ хууль, холбогдох хууль тогтоомжид нийцүүлэн хөдөлмөрийн гэрээг ажилтантай тохиролцсоны үндсэн дээр өөрчлөх, дуусгавар болгох, санаачлан цуцлах; | Хөдөлмөрийн гэрээг Ажил олгогч, ажилтан өөрийн санаачлагаар буюу нэг талын санаачлагаар дангараа цуцалж болохоор тусгах |
| энэ хуульд заасны дагуу хувь хүнтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах; | Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд хөдөлмөрийн гэрээнээс өөр гэрээ байгуулахгүй гэсэн нь өрөөсгөл байна. | |
| ажилтныг хууль тогтоомжид заасны дагуу мэргэших, давтан сурах боломжоор хангах; | Ажил олгогчид үүрэгжүүлэх шаардлагагүй. | |
| Хамтын гэрээ, хэлэлцээр | 18.1.Улсын хэлэлцээр нь Монгол Улсын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж байгаа нийт ажилтан, ажил олгогчид хамаарна.
18.2.Салбар /салбар дунд/-ын хамтын хэлэлцээр нь тухайн хэлэлцээрт оролцогчдын төлөөлж байгаа нийт ажилтан, ажил олгогчид хамаарна. 18.3.Аймаг, нийслэл, сум, дүүргийн хамтын хэлэлцээр нь тухайн нутаг дэвсгэрийн хэмжээнд үйлчилнэ. 18.4.Аж ахуйн нэгж, байгууллагын хамтын гэрээний үйлчлэх хүрээг гэрээний талууд харилцан тохиролцоно. |
Хамтын хэлэлцээрийг түвшин бүрт хийх зохицуулалтыг хасах; (аймаг, нийслэл сумын түвшнийг хасах, улсын хэмжээнд шаардлагатай бол салбарын хэмжээний хэлэлцээр байхаар)
Нутаг дэвсгэрт өөр өөр эрх зүйн дэглэм тогтоох үр дагавартай байгаа нь МУ-ын Үндсэн хуульд “МУ төрийн байгууламжийн хувьд нэгдмэл улс байна” гэж заасантай нийцэхгүй байна. |
| Хөдөлмөрийн гэрээ ба ажиллах хүчний гэрээний зохицуулалт |
|
|
|
|
|
| Ажилтан ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах эрх |
|
Хасах |
| Ажлын байранд сэлгэн ажиллуулах, түр шилжүүлэх | Ажилтныг хуульд заасан 5 тохиолдолд л өөр ажилд түр хугацаатай шилжүүлэхийг зөвшөөрсөн. | Ажилтныг ажлын шаардлагаар мэргэжил, туршлагыг нь харгалзан ижил, төстэй нэг албан тушаалаас нөгөө албан тушаал руу шилжүүлэн ажиллуулах боломжийг бий болгох |
| Ажилтантай тохиролцсны үндсэн дээр сэлгэн ажиллуулна.
Хугацаатай сэлгэн ажиллуулна. Сэлгэн ажиллахаас татгалзсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй. |
Ажил олгогч ажлын шаардлагаар ажилтныг сэлгэн ажиллуулах эрхтэй байх. Сэлгэн ажиллуулах нөхцөл, журмыг өөрөө тогтоох эрхтэй байх | |
| Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах зохицуулалт /бөөнөөр халах, ажилгүйдлийн тэтгэмж/ |
|
Одоогийн хуулийн 40.1.4, 40.1.3 дахь заалтуудыг хэвээр үлдээх |
10 – 50 ажилтантай – ≤ 5 51 – 499 ажилтантай – ≤ 10 ≤ 500 ажилтантай – ≤ 50
|
Ажил олгогч нарт санхүүгийн дарамт үзүүлсэн заалт. Одоогийн хуулийн 40.5, 42.2 дахь заалтыг хэвээр үлдээх. | |
6 – 24 сар – 1 сарын үндсэн цалин 2 – 5 жил – 2 сарын үндсэн цалин 5 – 10 жил – 3 сарын үндсэн цалин <10 жил – 4 сарын үндсэн цалин Ажилдаа тэнцэхгүй, ур чадвар хүрэхгүй байгаа ажилтныг ажлаас халсан бол тэтгэмж өгнө. |
|
|
| Цалин хөлс, олговор | Бүх нэмэгдэл хөлс, олговоруудыг дундаж цалин хөлснөөс тооцож олгоно. | Ажил Олгогчдын хувьд санхүүгийн дарамт үзүүлэх зохицуулалт тул “Үндсэн цалин” гэж өөрчлөх |
|
Хасах | |
| Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаа нь үндэслэлгүй цуцлагдсан ажилтныг ажлын байранд эгүүлэн тогтоосон бол түүнд шүүхийн шийдвэр биелэгдэх хүртэл хугацаанд нь урьд авч байсан дундаж цалин хөлстэй тэнцэх олговрыг олгоно. | “Шүүхийн шийдвэрт заасан хугацаанд” гэж өөрчлөх. | |
| Жасаагаар ажиллах | Жасаагаар ажиллах ажилтны ажлын өдрийн үргэлжлэл 12 цагаас илүүгүй, нэг сард ажиллах илүү цаг 72-оос илүүгүй байна. | Сард илүү цагаар ажиллуулах цагийн дээд хязгаар тогтоосноор (72 цаг) бизнесийн уян хатан байдал, мөн ажилтны нэмэлт орлого олох боломжийг үгүй болгож байх тул Хасах. |
| Жасаагаар ажиллах ажилтны нэг сард ажил үүрэг гүйцэтгэх хоног нь 20-иос дээшгүй, амрах хоног нь 10-аас доошгүй байна. | Бизнесийн шаардлага харилцан адилгүй тул уян хатан зохицуулалт байх шаардлагатай. Ажил олгогчид бизнес төлөвлөлт, санхүүгийн дарамт үзүүлсэн зохицуулалт тул Хасах. | |
| Ажил олгогч нь жасаагаар ажил үүргээ гүйцэтгэж байгаа ажилтныг тасралтгүй ажилласан 14 хоног тутамд нэгээс доошгүй хоног амраана. | Практикт 14 хоног ажиллаад 7 хоног ажиллах ростер байгаа. Нэмээд 1 хоног дахин амраах шаардлагагүй. | |
| тогтоосон байршил бүхий газраас ажилтныг ажлын байранд хүргэх, буцаах хугацааг ажилласан цагт тооцно. | Ирэх буцах зардлыг ажилласан цагт тооцох гэдгийг хасах. Зөвхөн ирж буцах замын зардлыг олгодог байхаар үлдээх. Ажил олгогчийн гаргах зардал ихээхэн нэмэгдэнэ. | |
| Ажил олгогч ажилтантай байршил, хугацааг тохиролцож дуудаж ажиллуулахад бэлэн байхаар хүлээлгэсэн хугацааг ажилласан цагт тооцно. | Хасах | |
| Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний хөдөлмөр эрхлэлт | Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажлын байрыг өөрчлөх замаар хөдөлмөр эрхлэх боломжоор хангах үүрэгтэй. | Санхүүгийн дарамт үзүүлэх зохицуулалт тул хасах. |
| Өмчийн төрөл, хэлбэрээс үл хамаарч 25 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллага нийт ажлын байрны 4 хувиас доошгүй орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажиллуулна. | Ажил олгогчийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарч хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг ажлуулах боломжгүй бол хэрхэх талаар зохицуулалт байхгүй. | |
| Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүн ажиллуулаагүй бол ажиллуулбал зохих орон тоо тутамд ногдох төлбөрийг сар бүр Хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих санд төлнө. | Ажил олгогчийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамаарч ажиллуулах боломжгүй тохиолдол бий. | |
| Хөдөлмөрийн маргаан, маргаан таслах комисс | Ажилтны өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан бол хөдөлмөрийн маргаан болно. | Ажилтантай тохиролцсон бол шилжүүлэн болон сэлгэн ажиллуулж байгааг ажлаас халагдсан хөдөлмөрийн маргаантай адилтгаж үзэх нь буруу. |
| Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг хянан шийдвэрлэх хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах орон тооны бус байнгын ажиллагаатай комиссыг 10 ба түүнээс дээш ажилтантай аж ахуйн нэгж, байгууллагад байгуулна. | Маргаан таслах комисс маргааныг хөндлөнгийн хараат бусаар шийдэх эсэх нь эргэлзээтэй. Иймд хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр хурдан шийдвэрлэдэг байх нь зүйтэй. Захиргааны хэрэг хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 112-р зүйлд заасантай адил буюу маргаан шийдвэрлэх хугацааг 30 хоног болгох. | |
| Хөдөлмөрийн сахилга, эд хөрөнгийн хариуцлага | Сахилгын шийтгэл:
|
|
| Ажил олгогч сахилгын зөрчлийг илрүүлснээс хойш нэг сарын дотор сахилгын шийтгэл ногдуулна. | Ажил олгогч хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад уг хугацаа бага байдаг. Иймд гурван сар гэж өөрчлөх. | |
| Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажил эрхэлдэг болон тэдгээрийг захиран зарцуулах эрх бүхий ажилтантай эд хөрөнгийн бүрэн хариуцлагын гэрээ байгуулна. | Одоогийн хуулийн 135.3 дахь заалтыг хэвээр үлдээх. |
