Г.Тэгшбүрэн: Ажлын ярилцлагын үеэр цалингийн хэмжээ асуусан болгон буруу хандлагатай биш

Ямар ч байгууллагад хүний нөөцийн асуудал тулгарч байдаг. Харин сүүлийн үед энэ салбарынхан X, Y, Z үеийнхний ялгааны талаар түлхүү ярих болсон. Хөгшин, залуу, нэн залуу үеийнхэн хамтран ажиллах шаардлагатай болж, гурван өөр үеийнхэн нэг өрөөнд сууж гурван өөр хэлээр ярьж эхэллээ. Тэд аливааг гурван өөр өнцгөөс харж, гурван өөр мэдээлэлтэй байгааг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн тэргүүн, зөвлөх багш Г.Тэгшбүрэн дараах хариултыг өгсөн юм. Тэрбээр Монголын томоохон корпорациудын хүний нөөцийн бодлогыг боловсруулж, хүний нөөц, менежментийн загвар, хөтөлбөрүүдийг мөн боловсруулан хэрэгжүүлсэн туршлагатай төдийгүй Энэтхэгийн Ранчигийн их сургуулийн Синха институтийн профессор билээ. 

Байгууллагуудын 80 хувь нь Y үеийнхэн болчихоод байгаа учраас тэдний талаар эхлээд яръя. Энэ үеийнхэнтэй бид хамтарч л ажиллана. Түүнээс биш даргархах өнцгөөс ярьж болохгүй. Тохирох харилцааных нь дүрмээр л тэдэнтэй ажиллах ёстой. А-гийн хэлснийг Б зөв ойлгосон бол мэдээж хэрэг А зөв сайн ойлгуулсан гэсэн үг. Хэрэв Б ойлгож чадаагүй бол Б-гийн биш А-гийн буруу байдаг. Энэ харилцааны дүрэм Y үеийнхэнтэй харилцахад хэрэгтэй. Дарга “Би чамд хэлсэн шүү дээ” гэдэг ч ямар өнцгөөс хэрхэн хэлсэн бэ гэдэг чухал. Ажилтан хэлснийг нь ойлгоогүй байвал даргын буруу. Гэтэл өнөөдөр манайд ажилтан л буруудаж таардаг. Тэгэхээр А нь Б-гийн дүрмийн талаар сайн мэддэг байх ёстой. 

Дараа нь хувийн болон мэргэжлийн зорилгоо тодорхойлох, түүнд хүрэх арга зам чухал. Y үеийнхнийг их амбицтай гэдэг. Тэдний хувьд амбиц бол төрмөл зүйл. Тиймээс бид залуучуудыг амбицаар нь л хөтлөх ёстой. Босоо биш хэвтээ, диагональ зэрэг карьерын олон төрлийн зам байна. Энэ нь хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд ажил баяжуулах, ажлын хариуцлага нэмэгдүүлэх олон янзын арга хэрэглэх уян хатан карьерыг хэлээд байгаа юм. Мөн үнэлгээний талаар хоёр тал сайн ойлголцож, эргэх холбоогоо сайжруулах хэрэгтэй. Тэгэхгүй бол бид дараа үеийнхэнтэй хэл яриа нэвтрэлцэхээ больчихоод байна. Эрх шилжүүлэх боломж олгох талаар ч маш сайн бодох ёстой. Тэдэнд итгэл өгч, боломж олгох юм бол ямар ч ажлыг бүтээх боломжтой. Гэхдээ мэдээж хэрэг зөв байранд нь тавих ёстой. Орчин үеийн залуучууд чанар, үр дүн, заавар, хэзээ дуусах нь тодорхой тийм л ажлын дүрмийг шаарддаг.  Өөрөөр хэлбэл, маш тодорхой зүйл хүсдэг болсон. 

CEO бол компанийн топ HR.

Үүнээс гадна Y үеийнхний сурч хөгжих хэрэгцээг бүрэн хангах хэрэгтэй. Ажлыг сэлгэж, баяжуулж, өргөжүүлэх нь тэдний хамгийн их хүсдэг зүйл. Тэд ажлаа ойр ойрхон өөрчилж, хэд хэдэн байгууллага солиод явахаа юман чинээ боддоггүй. Энэ бүхнээ сурч явна л гэж тэдгээр залуус тодорхойлдог. Харин дээхэн үед бид хоёр, гурван байгууллага сольж ажилласан хүнийг найдваргүй, тогтворгүй хүн байна гэж үздэг байсан. Гэтэл шинэ үеийнхэн тэгж бодохгүй байна. Таван байгууллага сольж, суралцаж таньчихаад эргээд ирнэ гэдэг. Энэ мэдээж боломжтой. Тиймээс бид нээлттэй, чөлөөтэй байж, HR-ийн хувьд нээлттэй бодлого явуулж болно. 

Мөн ажилд сонгон шалгаруулахад цалингийн төлөө биш дуртай ажлаа хийх сонирхол цаадуулд чинь байгаа шүү. “Цалин асуусан. Сонин хандлагатай юм билээ. Тэгэхээр нь явуулчихлаа” гэдэг. Яагаад цалин асууж болохгүй гэж? Үнэнч шударга, бодсоноо хэлчихдэг, өөрийнхөөрөө л залуу байгаа биз. Эсвэл ярилцлаганд орох гэж энд тэндхийн курс, сургалтад сууж байгаад худлаа ярих ёстой юу. Үүнд бид хууртагдаж болохгүй. 

Компанийнхаа хэтийн төлөв, тулгарсан асуудалд хувь нэмэр оруулах боломжтой хамтын удирдлагатай байгууллагад шинэ үеийнхэн татагдах болсон. Ер нь орчин үеийн залуучууд буюу Y, Z үеийнхэн хамтын удирдлагыг хүсэж буй. Хэдхэн дарга нар хамгийн ухаантай тооцогдож, дээр нь сууж байдаг. Доор нь хэдэн хар бор ажил хийдэг мулгуудуухан нөхөр байдаг гэсэн ойлголт хоцрогдсон. Товчхондоо, өөрсдөө оролцож, дуу хоолойгоо сонсгох, мөн болж өгвөл гар бие оролцож, хамтран ажиллах боломжийг нэхэж байна. Тэгэхээр тэд бол сурахын төлөө л явж байгаа хүмүүс. 

Дээр нь шинэ үеийнхэнд уян хатан ажлын цаг, хуваарилалт үнэхээр хэрэгтэй. Өглөөний ирц уян хатан байх ёстой. Үүгээр ч зогсохгүй амрах, чөлөө авах нөхцөл ч уян хатан, чөлөөтэй байх нь чухал. Ийм байх тусам байгууллагууд нөөцийн ажилтнуудаа сайн бэлддэг. Нэг хүн чөлөө авъя гэхэд чөлөөтэй өгдөг байх бодлогыг хэрэгжүүлээд ирэхээр арын нөөцүүд аяндаа бэлтгэгдээд ирдэг. Бид нөөцгүй учраас л чөлөө өгч чаддаггүй. Тэгээд амраахгүй, 360 хоног нүдчихээр ажлын бүтээмж ч гарахаа больчихоод байна.  

Аливаа компанийг нэг супер удирдагч удирдах албагүй. Яахав удирдаж байгаа ч богино настай. Тухайн хүний амьдралын мөчлөгөөр л үргэлжилнэ. Тэгэхээр насан туршийн зөв удирдлагатай байхыг хүсвэл үзэл баримтлалаа зөв тодорхойлох хэрэгтэй. Тэрхүү үзэл баримтлал нь X, Y, Z гээд бүх үеийнхэнд, бүр ирээдүй үеийнхэнд ч тохирдог байх ёстой. Гурван үеийнхэн, хамт олныг нэгтгэж, байгууллагын үндсэн чиглэлийг тодорхойлох тийм л үзэл баримтлал байх нь чухал. Ямар ч байгууллагын эв нэгдлийн үндэс нь зөв үзэл баримтлал байдаг. Компани яагаад оршин тогтнож байгаа юм, ямар зорилгоор байгуулагдсан юм гэдэг маань л үзэл баримтлал шүү дээ.  

Харин үйл ажиллагааны хувьд ямар ч хэмжээтэй байгууллага байсан систем тогтолцоонд орсон байх ёстой. Хүнээс хамааралгүй систем бий болгож чадвал бүр сайн. Гэхдээ энэ бүхний эцэст миний хэлэх гол санаа юу вэ гэхээр CEO бол компанийн хамгийн том, топ HR. Хүний нөөцийн менежер нь CEO бол мэргэжилтэн нь HR. Байгууллагын HR мэргэжлийн ажлаа л хийгээд явах нь зүй. Харин хүнээ ажилд авах, удирдах, тулж ажиллах асуудлыг CEO тэргүүтэй удирдлагын баг хийх ёстой. HR-уудын зүгээс хүн сонгон шалгаруулахад ямар дүрэм журам шаардагдах, мэргэжлийн талаас дэмжлэг үзүүлэх зэргийг л хариуцна гэсэн үг.