Г.Тэгшбүрэн: Хөлслөх, орон тоо бөглөх зорилгоор ажилд авбал тийм л хүн олдоно

Хүний нөөцтэй холбоотой асуудал олон байгууллагын хувьд “толгойны өвчин” болдог. Дийлэнх компанийн удирдлагууд хамгийн тулгамдсан асуудал бол хүний нөөц гэдэгтэй санал нэгдэж буй нь ч анзаарагддаг. Тэгвэл хүний нөөцийн салбарт тулгардаг хамгийн түгээмэл алдаа, дутагдлууд юу вэ? Энэ асуултын хариуд Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн захирал, зөвлөх Г.Тэгшбүрэн дараах гурван бүлэг асуудлыг нэрлэж байна. 

Тэрбээр байгууллагын удирдлагууд өөрийн компанийн үйл ажиллагаа, бизнесийг удирдаж байна гэж боддог ч, үнэн хэрэгтээ хүнийг л удирдаж байдаг. Байгууллагад хүнгүйгээр хийгддэг ажил гэж үгүй. Ер нь үүсэж буй аливаа хүндрэл бэрхшээлийн цаад учир шалтгаан удирдаж буй болон тухайн ажлыг хийж буй хүмүүстэй л холбогддог гэдгийг онцоллоо. 

Удирдлагууд бизнесийнхээ үйл явц, концепц, загвараа мэддэг, үйл явцаа ойлгочихсон байдаг ч хүний нөөцийн менежментийн үндсэн суурь ойлголтыг мэддэггүй. Өөрөөр хэлбэл, тэд бизнес сэтгэлгээтэй байдаг ч зөвхөн бизнес сэтгэлгээгээр хүн удирдаж, компанийн үйл ажиллагааг авч явна гэвэл хангалтгүй юм. Эндээс л доголдол үүсч эхэлдэг аж. 

Ингээд Г.Тэгшбүрэн багшийн онцолсон хүний нөөцийн салбарт тулгардаг түгээмэл гурван асуудлыг хүргэе.  

1. ДУТУУ ДУЛИМАГ ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН МЕНЕЖМЕНТ

Үүнд, хамгийн түрүүнд зохион байгуулалтын бүтэц орно. Товчоор, байгууллага өөрийн бизнестээ хамгийн тохирох бүтцийг бий болгох ёстой. Бүтцэд эрх, үүрэг, ажлын хуваарилалтууд багтана. Тэгэхээр ажлаа хуваарилж чадахгүй байгаагаас асуудлууд үүсээд байна гэж ойлгож болно. Багийн нэг гишүүнд их ажил, нөгөөд багыг хуваарилах зэрэг оновчгүй арга барил нь хүмүүсийн дунд асуудал, маргаан дэгдээж, ажлын уялдаа холбоог сайн хангаж чаддаггүй. Тиймээс энэ эрсдэлээс зайлсхийхийн тулд бүтэц, зохион байгуулалтаа оновчтой болгож, сайжруулах шаардлагатай. Зохион байгуулалтаа сайжруулчихсан тохиолдолд захирал гэнэт нэг ажил сэдэж, түүнийгээ шинэ ажил болгон оруулж ирэх асуудал үүсдэггүй. 

Зөвхөн бизнес сэтгэлгээгээр хандах нь хүний нөөцөө удирдан авч явахад хангалтгүй.

Хоёрт, захирал хүн байгууллага нь хэдэн ажилтантай байхаас үл хамааран тэднийг удирдан чиглүүлнэ гэж боддог ч, яг үнэндээ хамт олны итгэл үнэмшилд нийцсэн үзэл баримтлал л хүмүүсийн чиглүүлэгч болж чаддаг юм. Ялангуяа, орчин үеийн Y, Z үеийг тэгж удирдах боломжгүй нь судалгаагаар нотлогдсон. Тэгэхээр байгууллагад олон хүн ажиллах тусам төдий хэрээр маш сайн, хүчтэй үзэл баримтлалтай байх ёстой.

Гуравт, сонгон шалгаруулалтыг мэргэжлийн түвшинд хийх. Гэтэл удирдлагууд үүнд төдийлэн анхаардаггүйгээс тогтвортой ажиллаж, амжилт гаргах чадварлаг ажилтнуудыг авч ажиллуулж чаддаггүй. Мэргэжлийн түвшний сонгон шалгаруулалт гэдэг нь захирал болон хүний нөөцийн мэргэжилтний хамтын ажиллагаа байх ёстой. Энэ хослол маш чухал.  

Дөрөвт, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг оновчтой, ухаалаг хэлбэрээр шударга
зарчмаар хэрэгжүүлэх ёстой. Ингэхдээ хүний нөөцийн мэргэжилтний боловсруулсан ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний аргачлалаар үнэлж дүгнэх хэрэгтэй.

Удирдах ажилтнууд эрхээ эхэлж санаад, хариуцлагаа мартдаг.

Тавт, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс л сургалт хөгжлийн хэрэгцээ шаардлага гарч ирдэг. Нэг үгээр, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс тухайн хүнийг ямар сургалтад хамруулах хэрэгтэй вэ гэдэг нь тодорхой болдог. Хэрэв үүнийг ойлгодоггүй бол гүйцэтгэлийн үнэлгээ, сургалт хөгжлийн холбоос байхгүй, үр дүнд нь хүн хөгжихгүй. Ийм газар залуучууд тогтдоггүй. 

Дээр дурдсан хэдэн зүйлд анхаарахад л маш үр дүнтэй ажиллах боломж бүрдэнэ. 

2. УДИРДЛАГЫН ХАРИЛЦААН ДАХЬ ӨРӨӨСГӨЛ БОДЛУУД

 Хүн аливааг хэрхэн бодож, ямар өнцгөөс харна тэр бүхэн цааш үг, үйлдэл болж, төлөвшилд нөлөөлдөг. Бүх зүйл бодлоос эхтэй. 

Юуны түрүүнд, ‘Байгууллагад хүний нөөц, санхүүгийн нөөц, материал, түүхий эдийн нөөц, мэдээллийн нөөц гэж дөрвөн нөөц бий’ гэж сонгодог онолд заасан. 

Монголчууд нөөц гэхээр аваад агуулахад хадгалж, нөөцөлдөг зүйл гэж ойлгодог. Захирлууд хүний нөөц гэхээр энэ нэршлээр нь ойлгож, нөөцийг нөөцөөр зохицуулж болно гэж үздэг. 

Харин хүний нөөц гэдэг байнгын хөдөлгөөнд оршдог бөгөөд хөгжүүлж, сайжруулж чадвал байгууллагадаа баялаг бий болгох гол хүч, үнэт зүйл байдаг.  Ажилтнаа хань ижлээ олох мэт эрхэмлэн хамтарч, тэднийгээ сайн хөгжүүлж, улмаар чанартай бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ гаргаж, дэлхийд өрсөлдье, удаан хугацаанд хамтран ажиллаж, баялгаа сайжруулъя гэхийн оронд ‘хэнийг ч хамаагүй олж, хэдэн цаас өгөөд энэ хэдэн ажлаа хурдхан хийлгэчихье’ гэсэн буруу бодол цааш буруу үг, үйлдэл, дадал, зан төлөвт хөтөлдөг. 

Байгууллагад олон хүн ажиллах тусам төдий хэрээр маш сайн, хүчтэй үзэл баримтлалтай байх ёстой.

Хоёрт, удирдлагууд хүн бүрийг адил гэж эндүү боддог. Гэтэл “Хүн бүхэн адилгүй, хүлэг болгон жороогүй” гэж үг бий. Үүний эсрэгээр ихэнх захирал ажилтнуудаа яг адилхан гэж үзээд, А-г болиулж, Б-г оронд нь ажиллуулахад асуудалгүй гэж хардаг. Энэ бол өрөөсгөл бодол. Тухайн байгууллага амжилттай явах эсэх нь ажилтан А-аас биш, харин захирлаас илүү хамаардаг. 

Гуравт, хүнийг сургаж, сайжруулж, авьяас чадвар бүхий өөр нэгэн болгоно гэж хэт туйлширч, эндүү боддог. Удирдлага найдвар хүлээлгэж, тухайн ажилтанд ажил хариуцуултал ур чадвар, сэтгэлгээ, үйлдэхүйн чадамж үнэхээр дутаад хийж чадахгүй бол хэрхэх вэ? Ийм тохиолдолд сургаад авчихъя гэдэг. Гэтэл үүний оронд тухайн ажилтанд тохирох газар, зөв байрыг нь л олох хэрэгтэй. Яг ямар ажлын байранд тохирох хүн бэ? Түүнийг олох нь удирдлага болон хүний нөөцийн мэргэжилтний ажил. Дуртай ажил, авьяас чадварыг нь олж хослуулж чадвал тухайн хүн байраа олчихож байгаа юм.   

Үзэл баримтлалаараа нэгдсэн хүмүүсийн дунд багийн ажиллагаа жинхэнэ утгаараа өрнөдөг.   

Дөрөвт, ихэнх захирал ажилтныхаа талаарх өөрийн бодит дүгнэлтийг засаж боддог. Жишээлбэл, ажилтан А нэг удаа “За” гэчихээд үг, үйлдэл зөрчихөж. Үүнийг тухайн удирдлага “Хэлсэндээ байсангүй”, “Үнэнч биш зан гаргалаа”, “Итгэл найдвар алдлаа” гэх зэргээр дүгнэсэн ч тодорхой хугацаанд хамт ажилласан гэдэг утгаараа “За, нэг удаа гайгүй биз дээ” гэж засаж боддог. Гэтэл энэ бол практикт хамгийн түгээмэл тохиолддог том алдаа. Үүнээс шалтгаалан тухайн ажилтнаа бодит байдал, жинхэнэ мөн чанараар нь дүгнэж чаддаггүй. Үр дүнд нь хүнээ танихгүй, бодитоор нь дүгнэж чадахгүй хугацаа алддаг. 

Тавт, удирдах ажилтнууд эрхээ эхэлж санаад, хариуцлагаа мартдаг өрөөсгөл бодол амьдралд давамгайлдаг. Тухайлбал, тэд том өрөөтэй, ажлын ширээтэй, гоё үзгээр гарын үсэг зурахаа л бодохоос хэдэн хүний ажил, амьдрал, ар гэрийг хариуцдагаа хожуу ухаардаг. Мөн зарим нь “Ажил ихтэй байхад хүнээ хариуцах гэдэг яг миний ажил мөн үү?
Мэргэжлийн бус ч гэсэн менежер бүр HR гэдэг яг юу юм бол?” гэсэн эргэлзээтэй байдаг.

Харин тэд ажилтнуудынхаа хувьд хамгийн сайн идэвхжүүлэн-хамтрагч, ажлын
байран дээрх сургагч-көүч, амьдрал дээрх халамжлан хүмүүжүүлэгч багш-ментор,
багийн үлгэр жишээ манлайлан удирдагч байх ёстой. Үүнийг л удирдах
ажилтны хийх хүний нөөцийн ажил гээд байгаа юм.

3.   БУРУУ МОТИВАЦ, МУУ ҮЛГЭР ДУУРАЙЛ 

Удирдагч хүн ажилтнууддаа үлгэр дуурайл үзүүлж, манлайлах ёстой. Гэтэл хувь хүнийхээ хувьд үлгэр жишээ үзүүлэх, манлайлах чанараа ихэвчлэн алддаг. Буруу мотивац төрүүлж, муу үлгэр дуурайл үзүүлэх нь түгээмэл байна. Тэр дундаа удирдлагын зүгээс гаргадаг хамгийн түгээмэл алдаа бол худлаа амлалт байдаг. Ер нь худлаа ч гэлтгүй амлаж болдоггүй. Амлалт өөрөө хүний нөөцийн удирдлагад гардаг том алдаа. Байгууллагууд хүн ажилд авахдаа дандаа амалдаг. Тухайлбал, “Миний хэлснийг хийж, итгэлийг биелүүлэх л юм бол ингэнэ, тэгнэ” гэх мэт. Тэгмэгц тухайн ажилтан ажлын гүйцэтгэл зэрэг мэргэжлийн үнэлгээгээр бус өөр зүйлд сатаарч, хөөсөрч, сэтгэлдээ том хүлээлт тээчихдэг. Харин удирдлага өнөөх амлалтаа хэсэг хугацааны дараа мартдаг. Хэрэв энэ талаар ажилтан асуувал ямар хариулт авах нь ойлгомжтой. Эндээс үл ойлголцол, хүлээлтийн зөрүү үүсдэг.  

Ер нь аливаа байгууллага хүнд хоосон амлалт өгч, худлаа ярьж ажилд авах бус насан туршдаа хамтарч, баялаг бүтээнэ гэсэн чин үнэн сэтгэлээр хандах нь чухал. Ажилтан А-г хөлслөх бус алсын аянд хамт явах хамтрагчаа сонгож байгаа мэт хандлагаар, үг, үйлдлийн зөрүүгүй, үнэн сэтгэлээсээ тухайн хүнтэй ярилцах ёстой. Яаруу хөлслөх, орон тоог хурдан бөглөх зорилгоор хүн ажилд авбал тийм л хүн олдоно. Ажилтан байгууллагатайгаа зорилго, ашиг сонирхлоор нэгдсэн тохиолдолд дараа нь хамтын үйл ажиллагаа эхлэхэд элдэв зөрчил үүсдэггүй. Энэ ч үүднээс нэг зүгт харж, нэг үзэл баримтлалаар бат нэгдсэн хүмүүсийн дунд багийн ажиллагаа жинхэнэ утгаараа өрнөдөг.

Эдгээр бүлэг асуудлыг засаж, сайжруулж, улмаар байгууллагаа хөгжүүлж, бүтээмжээ нэмэгдүүлэхийн тулд ямар алхмаас эхлэх вэ? Хэрэв та хариултыг сонирхож байвал бидний бэлтгэх дараагийн цувралаас тун удахгүй хүлээн авч уншаарай.