Өмнөх зөвлөмжөөрөө бид хүний нөөцийн салбарт тулгамддаг гурван бүлэг асуудлын талаар хөндсөн. Тэгвэл энэ удаа эдгээр асуудлыг хэрхэн засаж, сайжруулж, бүтээмжээ нэмэгдүүлэх, улмаар компаниа хөгжүүлж, амжилтад хүргэх вэ? гэсэн асуултад хариулт өгөхийг зорилоо. Ингээд уг асуултад “Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэн”-гийн захирал, зөвлөх багш Г.Тэгшбүрэн хэрхэн хариулсныг хүргэе. Тэрбээр дараах гурван алхмыг хэрэгжүүлэхийг санал болгож байна.
Нэг. Үзэл баримтлал
Эхлээд байгууллагынхаа үзэл баримтлал, удирдлагын философийг сайтар тодорхойлох хэрэгтэй. Хэдэн хүн ажилладгаас үл хамааран тухайн байгууллагын хамт олныг үзэл баримтлал л нэгтгэж байдаг. Үзэл баримтлалаа оновчтой тодорхойлохын тулд түүхэн замналаасаа эхлэх нь зөв. Тухайлбал, байгууллагын тулгын чулууг хэн тавив, оршихуйн үндэс нь юу вэ? Үүнээс улбаалан өнөөг хүртэл хэрхэн хөгжиж ирсэн зэргийг судалж, тодруулна гэсэн үг. Байгууллагууд ихэнхдээ өөрчилж, шинэчилнэ гэсээр үнэт зүйл, уламжлалаа гээж, мартсан байх нь бий. Гэтэл эдгээрийг эргэн сэргээн санаснаар байгууллагын цааш баримтлах бодлого, алсын хараа, тэргүүлэх чиглэл тодордог.
Тухайн хамт олон тодорхой үзэл баримтлалаар нэгдсэн бол байгууллагын уур амьсгалыг идэвхжүүлж, эерүүлэх аливаа үйл ажиллагааг хийсэн, хийгээгүй бат нэгдэлтэй байж чаддаг. Эсрэгээрээ үзэл баримтлалаар нэгдээгүй бол мянган удаа салхинд гарч, явган аялалд яваад нэмэргүй.
Хэдэн хүн ажилладгаас үл хамааран тухайн байгууллагын хамт олныг үзэл баримтлал л нэгтгэдэг.
Харин дараа нь зохион байгуулалтын бүтцээ тодорхой болгох нь чухал. Бүтэц тодорхой болсон тохиолдолд захирал болон хүний нөөцийн мэргэжилтэн хамтран ажилдаа дуртай, чадварлаг, хөдөлмөрч хүнийг сонгон ажилд авах боломж бүрддэг. Үүний дараа тэдгээр мэргэжилтний үйл ажиллагааг ажлын гүйцэтгэлийн дагуу үнэлж, гарсан үр дүнг харгалзан сургалт, хөгжлийн чигийг тодорхойлох, цалин, урамшуулал олгох зэрэг үйл явц ундардаг. Өөрөөр хэлбэл, үзэл баримтлал, зохион байгуулалтаа тодорхой болгож чадсанаар тухайн байгууллагын хүний нөөцөд ноцтой хүндрэл, бэрхшээл тулгарах эрсдэлийг эрс бууруулдаг.
Компанийн удирдлагуудын дийлэнх нь орлого авчирдаг гэдэг утгаар санхүү, борлуулалтыг шүтдэг нь алдаа.
Ер нь амжилттай яваа байгууллагын “нууц” бол бүх түвшний ажилтан, удирдлагууд нь хааш чиглэж, ямар зорилгын төлөө ажиллаж буйгаа маш сайн мэддэгт оршдог.
Хоёр. Харах өнцөг
“Шатыг дээрээс нь…” буюу аливаа байгууллагын дээд удирдлагын харах өнцгийг өөрчлөхгүйгээр хүний нөөцийн менежмент амжилттай хэрэгжихгүй (Удирдлагын өрөөсгөл бодлын талаар өмнөх нийтлэлээс энд дарж уншаарай). Мөн хүнээ дээдэлж, хүний нөөцийн менежментийг эн тэргүүнд авч үздэг болох ёстой. Үүний оронд компанийн удирдлагуудын дийлэнх нь орлого авчирдаг гэдэг утгаар санхүү, борлуулалтыг шүтдэг. Ийм газруудад байгууллагын соёл төлөвшөөгүй учраас аливааг мөнгөөр бярдаж, үйл ажиллагаа нь ч энэ хэлбэрээр өрнөх нь элбэг. Тэдгээр байгууллагын хүний нөөцийн зардал маш өндөр буюу хамгийн үрэлгэн менежменттэй байдаг. Харин эсрэгээр хүний нөөцийн менежментээр тэргүүлэх өөрчлөлт хийж чадсан байгууллага гэрлийн хурдаар хөгжиж, бусдаас тасардаг. Хүний нөөцийн зардал нь ч багассан байдаг. Энэ жишгээр Монголд амжилттай ажиллаж буй олон компани бий.
Гурав. HR брэндинг
Үүнийг хүний нөөцийн брэндинг гэж дэлгэрүүлж болно. “Зан сайтай айлд хүн бүхэн цуглана, замаг сайтай нууранд загас бүхэн цуглана” гэдэгтэй адил хүний нөөцийн менежмент сайтай байгууллагад хүн бүхэн татагддаг. “Энэ компанид ажиллах юм сан” гэсэн хүсэл залуучуудын дунд бий болдог. Байгууллагаа ийм хэмжээнд хүртэл хөгжүүлэх нь өөрөө гуравдугаар алхам. Бие биеэ хүндэтгэсэн, харилцааны соёлтой, мөн салбартаа тэргүүлэхүйц хэмжээний цалин хангамжтай байж чадвал тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийг татаж чадна. Ийм байгууллагад хамгийн шилдэг ажилтнуудын цуглаан болдог. Үүнийг орчин үеийн хэллэгээр EVP-О буюу ажилтны үнэ цэнийн баталгааг хангасан байгууллага гэж нэрлэдэг.
