Ирэх оноос эхлэн хэрэгжих Хөдөлмөрийн тухай хууль Иргэний хуулийн дараа бичигдэх, амьдралын суурь харилцааг зохицуулдаг томоохон хууль гэдгээрээ онцлог.
Наадмын өмнөхөн хөдөлмөрийн зах зээл дэх хүн бүрт хамаатай нэгэн чухал шийдвэр гарсан нь гурван парламент, таван Засгийн газар дамнан хэлэлцсэн Хөдөлмөрийн тухай хууль шинэчлэн батлагдсан мэдээ байв. Маргаан, мэтгэлцээн аль алийг нь дагуулж удаан хугацаанд яригдсаны эцэст батлагдаж, ирэх оны нэгдүгээр сарын 1-ээс эхлэн хэрэгжих уг хууль Иргэний хуулийн дараа бичигдэх, амьдралын суурь харилцааг зохицуулдаг томоохон хууль гэдгээрээ онцлог.
Өдгөөг хүртэл хүчин төгөлдөр үйлчилж ирсэн Хөдөлмөрийн тухай хууль 1999 онд анх батлагдсанаас хойш нийт 24 удаа нэмэлт, өөрчлөлт оржээ. Харин тухайн үйлчилж буй хуулийн 50-иас дээш хувь өөрчлөгдөхөд шинэчилсэн найруулгыг боловсруулдаг. Тэгэхээр энэ удаа Хөдөлмөрийн тухай хуульд томоохон өөрчлөлт орсон гэсэн үг.
Энэ хуулийн төслийг 2018 оны гуравдугаар сард Засгийн газарт анх өргөн мэдүүлсэн бөгөөд 2013 оноос эхлэн хуулийн шинэчилсэн найруулгыг Засгийн газар хэлэлцэж, УИХ-д өргөн барьсан ч буцаан татсан түүхтэй. Товчхондоо, бараг арваад жил яригдсан, ихээхэн хүлээлт үүсгэсэн хуулийн төсөл гэж ойлгож болно. Нэг талаар, хууль шинэчлэгдэх зайлшгүй нөхцөл үүссэн нь өнгөрсөн 20 гаруй жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн олон төрлийн харилцаа бий болсонтой холбоотой.
Энэ талаар УИХ-ын гишүүн, хуулийн төслийн ажлын хэсгийн ахлагч Ц.Мөнх-Оргил “Өмнө нь төр хэмээх ганц том ажил олгогч байсан бол одоо хөдөлмөрийн олон төрлийн харилцаа үүссэн. Бид 1999 оноос хойш хөдөлмөрийн зах зээлд гарсан өөрчлөлтүүд, сүүлийн үед дэлхий даяар хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцаанд үүсэж буй шинэ үзэгдэл, хөдөлмөрийн болон гэрээний шинэ хэлбэрүүдийг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгаж, шинэ зохицуулалт нэмье гэсэн гол үзэл баримтлалын дагуу ажилласан. Энэ хууль батлагдсанаар нэн тулгамдсан, ойлгомжгүй болчихоод буй олон асуудлыг цэгцэлнэ гэж харж байна. Хэдийгээр энэ хуулийн төслөөр бид бүхий л хөдөлмөрийн харилцааг 100 хувь зохицуулж чадахгүй ч, суурь хэм хэмжээг тавьж буй” гээд “Шинэчилсэн найруулгад зайнаас ажиллах, гэрээс ажиллах, бүрэн бус цагаар ажиллах, ажиллах хүч нийлүүлэх зэрэг шинэ харилцааг тусгаж, хөдөлмөрийн гэрээнд хэрхэн зохицуулагдах талаар нэлээд нарийвчилж тодотгож өгсөн” хэмээн онцолсон юм.
“Шинэ хуульд олон хүүхэд төрүүлсэн ээж өөрөө хүсвэл зайнаас ажиллах, мөн шинэ төрсөн хүүхдийн аавд 10 хоногийн цалинтай чөлөө олгохоор тусгасан байна.”
Ковид-19 цар тахал дижитал шилжилтийг улам хурдасгаснаар зайнаас, гэрээсээ ажиллах хэрэгцээ дэлхий дахины өмнө тулгамдсан. Ийм үед монгол компаниуд ихэвчлэн байгууллагын дотоод журмынхаа дагуу зохицуулж, ажилтнуудаа зайнаас ажиллуулсан ч багагүй хүндрэл бэрхшээл тулгарсан гэдгээ илэрхийлж байсан билээ. Харин энэ удаагийн хуульд энэ мэт шинээр үүссэн хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах заалтууд орсоноороо онцлог гэдгийг ажлын хэсгийнхэн тодруулж байв. Хамгийн гол нь хуулийг хэрэгжүүлж эхэлсний дараа, мөн дагаж гарах журмуудын үр дүнд засаж сайжруулах зүйл байна уу, хэр үр дүнтэй зохицуулалт болж чадав гэдэг нь харагдах юм. Тиймээс одоо хуулийг ямар нэг байдлаар дүгнэх нь хэтэрхий эртэдсэн алхам болно гэдгийг хөдөлмөрийн харилцаагаар мэргэшсэн хуульчид тэмдэглэсэн.
Шинэ хуульд олон хүүхэд төрүүлсэн ээж өөрөө хүсвэл зайнаас ажиллах, мөн шинэ төрсөн хүүхдийн аавд 10 хоногийн цалинтай чөлөө олгохоор тусгасан байна. Үүнээс гадна туслах малчны эрх, үүргийг зохицуулж өгснийг УИХ-ын гишүүн С.Чинзориг “Туслах малчинд цалин хөлсний 30 хүртэлх хувьд дүйцүүлэн бараа бүтээгдэхүүн олгож болно. Гэхдээ бараа бүтээгдэхүүний үнийг зах зээлийн дундаж үнээс дээгүүр тогтоох ёстой. Мөн туслах малчнаар ажиллаж буй хүнийг тасралтгүй 24 цаг амраасан байна” гэх зэргээр гол агуулгыг танилцуулсан юм.
Харин МҮХАҮТ-ын ерөнхийлөгч О.Амартүвшин “Энэ хуулийн төслөөр бид ажилтан, ажил олгогчийн харилцааг шинэ түвшинд гаргаж, хүний эрхийн мэдрэмжтэй байлгахыг зорьсон. Хөдөлмөрийн тухай хуулийг батлахдаа гурван тал байж болох хамгийн сайн зөвшилцөлд хүрсэн. Хуучин Хөдөлмөрийн хуульд ажил олгогчийн эрх гэж хэдхэн зүйл байсныг шинэ хуулийн төслийн хүрээнд нэлээд задалж, нарийн зохицуулалтуудыг тусгасан” хэмээн онцолж байв.
Нөгөө талаар, хууль батлагдахаас өмнөх хэлэлцүүлгүүдэд ажил олгогчдын зүгээс өмнө нь шүүмжилдэг байсан асуудлууд шинэчилсэн найруулгад улам чангарч орж ирсэн нь урагшилсан биш, ухарсан алхам болсныг хэлж, багагүй шүүмжлэлтэй хандаж буйгаа илэрхийлж байсан билээ. Энэ талаар УИХ-ын гишүүн, Нийгмийн бодлогын байнгын хорооны дарга М.Оюунчимэг “Хөдөлмөрийн зөв харилцааг бий болгох, хөдөлмөрийн маргааныг хамгийн боломжит хувилбараар зохицуулах асуудлыг бид хуулийн төсөлд сайн тусгаж өгсөн. Тиймээс ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулиа сайтар уншаад үзвэл ажилтны эрх ашгийг дэндүү хамгаалсан зүйл огт байхгүй. Ажлын хэсгийнхэн иргэдэд ээлтэй хууль батлахыг зорьсон. Мөн хуульд ажлын байрны бэлгийн дарамтыг таслан зогсооход чиглэсэн шинэлэг зохицуулалтуудыг ч тусгасан” гэлээ.
“Онцгой нөхцөл бүхий хөдөлмөрийн гэрээтэй болон удирдах албан тушаалтнуудад “үл өрсөлдөх” заалт үйлчилнэ.”
Энэ удаагийн хуульд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажлын байраар хангах, байнгын асаргаа шаардлагатай хүүхдээ асарч буй эцэг, эхэд дэмжлэг үзүүлэх зохицуулалтууд мөн багтсаныг УИХ-ын гишүүн Б.Жаргалмаа тодруулав. Шинэ хуульд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний эрх, үүргийн талаар 144 дүгээр зүйл буюу бүхэл бүтэн бие даасан зүйл орж буйгаараа давуу талтай гэдгийг ч тэр онцоллоо. Мөн өмнөх Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны дөрвөн хувиас доошгүй орон тоонд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэн ажиллуулна гэж заасан ч амьдрал дээр төдийлэн хэрэгждэггүй байсан заалтыг “Хэрэв ажиллуулахгүй бол Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих дэд санд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний төлбөрийг тухайн байгууллага төлөх”-өөр тусгаж өгчээ. Харин энэхүү дэд санд төвлөрсөн хөрөнгийг эргээд хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг ажлын байраар хангах, ажилтай орлоготой байлгах тэрхүү боломжоор хангахад зориулсан заалтууд ч орсон байна. Мөн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгыг Монгол Улсын нэгдэн орсон олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагуудын конвенцын заалтуудтай нийцүүлэхэд анхаарч ажиллажээ.
Цаг хугацааны хувьд энэ удаагийн хууль парламент байгуулагдаад удаагүй байхад батлагдсан гэдэг утгаараа хуулийг дагалдан гарах бүх журмыг хянаж, эхний үр дүнг харж, улмаар алдаагаа засаж сайжруулан, хуулийг улам бүр боловсронгуй болгох бүрэн боломжтой болж байгаа нь томоохон давуу тал гэдгийг хуульчид хэлж байна. Мөн хөдөлмөрийн харилцааны бүх хүрээн дэх бичиг баримтууд шинэчлэгдэх шаардлагатай болж буй. Шинэчлэх шаардлагагүй хэсэг байсан ч бүгдийг заавал эргэн харж хянах ёстой болж байгааг тэд онцолсон юм. Зарим нэмэлт, өөрчлөлтийн хүрээнд хуулийн бүхий л бичиг баримтыг шинэчлэх шаардлага үүсдэггүй бол энэ удаагийн шинэчлэл өргөн цар хүрээтэй тул хэсэгтээ л хөдөлгөөнд оруулж, зохион байгуулалтын тодорхой хэлбэрүүд нэлээд шаардагдахуйц харагдаж буй.
Хуулийн төслийг хэлэлцэж эхэлсэнтэй холбоотой ихээхэн маргаан дагуулсан өөр нэг зохицуулалт бол 92 дугаар зүйлд заасан уртын ээлжээр ажиллах хоногийг хуульчлах асуудал байв. Ажил олгогчдын зүгээс уртын ээлжээр ажиллах хугацааг 14:14 хоног болгож багасгавал тэдний зардал өсөхөөс гадна ажилтнуудад ч алдагдалтай. Хэрэв ийм хугацаагаар ажиллаж эхэлбэл уул уурхайн компаниуд дахин нэг ээлж үүсгэх буюу ажилтан шинээр ажилд авах зэргээр цалин, нийгмийн даатгалын зардал өснө. Дээр нь ажилтнуудыг сургах, дадлагажуулах чиглэлээр хүний нөөцийн зардлууд ч нэмэгдэнэ. Харин ажилтны тухайд ажиллах цаг багасах тул цалин орлого нь ч дагаад буурна гэдгийг тайлбарлаж, энэ мэт олон шалтгааны улмаас уг зохицуулалтыг дэмжихгүй байгаагаа удаа дараа илэрхийлсэн юм.
Харин ажлын хэсгийн ахлагч Ц.Мөнх-Оргил “Уул уурхай, олборлох салбарт ойлгомжгүй байсан уртын ээлжтэй холбоотойгоор ажиллах, амрах өдөр тэнцүү байлгахаар тогтож, энэ хүрээнд 14 хоногоос дээш ажиллуулахгүй байх зохицуулалтыг тусгаж өгсөн. Энэ хугацааг тухайн ажил олгогч ажилтнуудтайгаа зөвшилцсөний үндсэн дээр ажил үүрэг гүйцэтгэх, амрах хугацааг тэнцүү байхаар бууруулах боломжтой уян хатан зохицуулалтыг тусгасан. Тухайлбал, орон нутгийн жижиг уурхайнууд үйл ажиллагааныхаа онцлогт тохируулан уртын ээлжийн хугацаагаа 7:7 хоног болгох боломжтой. Үүний үр дүнд гэр бүл, хүүхдийн хүмүүжил зэрэг өмнө нь хүндрэл тулгардаг байсан асуудал эергээр шийдэгдэнэ гэж бид харж байгаа” хэмээн хариулж байна.
Мөн тэрбээр удирдах албан тушаалтнуудад “үл өрсөлдөх” заалт үйлчилнэ гэдгийг онцолсон. Энэ сэдэв бас л маргаан дагуулж, ихээхэн шүүмжлэлтэй тулгарсан билээ. Харин ажлын хэсгээс “Энэ заалт зөвхөн онцгой нөхцөлтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан болон компанийн гүйцэтгэх удирдлагуудад хамаатай” гэдгийг тэмдэглэсэн юм. Хөдөлмөрийн зах зээлд ажилтан тухайн байгууллагаас гарч, өөр байгууллагад ажилд орохдоо өмнө ажиллаж байсан ажил олгогчид бизнесийн хохирол учруулах асуудал цөөнгүй тулгардаг. Өөрөөр хэлбэл, тухайн байгууллагын бизнесийн нууц болон холбогдох бусад мэдээллийг өрсөлдөгч байгууллагад ажиллах хугацаандаа задруулдаг тохиолдлыг багасгах зорилгоор уг зохицуулалтыг тусгасан гэдгээ ажлын хэсгийнхэн тайлбарласан билээ. Тиймээс үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч бүх ажилтантай бус зөвхөн гүйцэтгэх удирдлагуудтай хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа нэг хүртэлх жилээр өрсөлдөгч байгууллагуудад ажиллахгүй, өрсөлдөхгүй гэсэн “үл өрсөлдөх” нөхцөлтэй гэрээ байгуулж болох уян хатан зохицуулалтыг оруулсан аж. Энэ тохиолдолд тухайн гэрээ байгуулж буй ажилтанд заасан хугацаанд олговор олгох зохицуулалтыг тусгажээ. Тэгэхээр энэ заалт хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийт ажиллах хүчний ихэнх хувийг хамрахгүй буюу зөвхөн удирдах түвшний ажилтан, нарийн мэргэжлийн боловсон хүчин зэрэг цөөн тооны ажил эрхлэгчид л хамаатай гэсэн үг. Энэ мэтээр цааш дэлгэрүүлбэл олон шинэ зүйл, заалтууд бий ч одоо гагцхүү хэрэгжүүлэх явцад, мөн дагалдах журмууд гарсны дараа л Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын сайн, саар талыг илүү ул суурьтай хэлэлцэх боломж бүрдэх нь. Үүнтэй зэрэгцэн Монгол Улсын хууль тогтоомжийг 2024 он хүртэл боловсронгуй болгох үндсэн чиглэлд зааснаар ирэх онд Засгийн газар болон Хүний эрхийн үндэсний комиссоос Үйлдвэрчний эвлэлүүдийн эрхийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгын төслийг өргөн барихаар тусгажээ.
