Ярилцлагыг подкастаар сонсох бол энд дарна уу? Энэ сэдвээр хийсэн вэбинар сургалтыг сонирхож байвал энд дарна уу? Ярилцлага дээр ажилласан Ж.Батзул, Г.Даваадорж
Business.mn “Афа академи”-ийг үүсгэн байгуулагч, амьдралын дасгалжуулагч бөгөөд “Өөрчлөлтийн амжилт сэтгэл зүйг ойлгож, ахиулах нь” сэдэвт уран илтгэлийг тавьсан Ш.Амартүвшинтэй ярилцлаа.
Таны хийж буй ажлаас “Амьдралын дасгалжуулагч” гэх тодотгол ихээхэн сонирхол татаж байна. Спортын дасгалжуулагч гэдгийг бид бүгд мэднэ. Харин “Амьдралын дасгалжуулагч” юу хийдэг хүн бэ?
– Ерөнхийдөө бол спорттой төстэй. Жишээлбэл, боксын дасгалжуулагч тамирчны булчин, хоол, сэтгэл зүйг судалж түүнийг амжилтад хүргэх бол гол зорилготой ажилладаг. Тэгвэл хувь хүнийг дасгалжуулах үндсэн шаардлагууд байдаг. Хувь хүний сэтгэл зүй, гэр бүлийн харилцаа, бизнес, карьерын өсөлт хөгжилт, санхүүгийн боловсрол зэрэг нь хувь хүний хөгжлийг тодорхойлдог. Тухайн хүний биеэ яаж авч явж байгаа байдал, амьдралдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх, бизнест хамааралтай амьдралын зүйлүүд дээр мэргэжлийн хүнээс зөвлөгөө авах хэрэгцээ их байдаг. Амьдралын дасгалжуулагчтай болсноор та амьдралын нөхцөл байдлыг тааж, эсвэл үл мэдэгдэх нөхцөл байдалд таамаг төдий амьдрахгүй. Би өөрөө ч амьдралын дасгалжуулалт авч байж өөрчлөгдсөн хүн.
Таны хувьд энэ хугацаанд багагүй туршлагатай болсон байх. Өөрчлөлтийн сэдвээр энэ хугацаанд дагнан ажиллахдаа бизнест амжилт гаргах эсвэл карьераа өсгөхийн тулд юунд анхаарах шаардлагатай гэж үзэж байна вэ?
Өөрчлөлт бол том сэдэв. Гэхдээ ямар ч бизнесийн амжилт хувь хүн буюу удирдагчаас шууд шалтгаална. Ер нь бол муу баг гэж байдаггүй, муу удирдагч л байдаг. Удирдагч нар тухайн цаг үеэ мэдрэхээ больж, нийгэмд хэнтэй хамт амьдарч байгаа зэргээ заримдаа мартчихдаг. Нэг үгээр хэлбэл санаатай биш алдаа буюу завгүй нөхцөл байдалд орохоор хувь хүн өөрөө сэтгэл зүйн болоод үзэл бодол, удирдах арга ухааны хувьд өөрчлөгддөг. Ер нь бол өөрчлөлтийн дээд хугацаа нь ойролцоогоор 4-5 жил байдаг ч үүнээс өмнө өөрчлөгдөхгүй байвал бизнес унаж байна гэж ойлгож болно.
Хувь хүнээс шалтгаалсан бизнесийн шийдвэр гаргалтад нөлөөлдөг маш чухал хүчин зүйлүүд байдаг. Тэдний шийдвэр эдийн засагт макро, микро түвшинд нөлөөлдөг. Үүнийг ойлгохын тулд бизнесийн циклийг ойлгох хэрэгтэй. Энэ бол хувь хүнтэй шууд холбоотой ба өөрчлөлтийн гол хөшүүрэг нь хүмүүс өөрсдөө болохоос биш өөрчлөлт гэдэг тусдаа нэг хүчин зүйл байхгүй. Ажилтан хөгжиж байгаа учраас түүнийг удирдахын тулд та ч өөрчлөгдөх шаардлагатай. Таны үйлчлүүлэгч нар ухаалаг болж байгаа учраас үүнийг дагаад таны борлуулалтын арга зам, санал болгож буй бүтээгдэхүүн өөрчлөгдөх ёстой. Тиймээс өөрчлөлт нь үргэлж хүнтэй холбоотой. Хүнээс болж би өөрчлөгдөнө. Өөрчлөгдөхгүй бол тэднийг удирдах өөрийн нөлөөгөө алдана гэсэн үг.
Гэр бүл болон хувь хүн, байгууллага, улс орны түвшинд үнэт зүйлс бол маш чухал. Таны үнэт зүйл хэрхэн өөрчлөгдсөн бэ?
Миний хувьд эхэндээ үнэт зүйлийн жагсаалтын нэгдүгээрт хувийн амбиц л байсан. Харин миний эхнэр, эх орон зэрэг нь миний үнэт зүйл гэдгээ ч мэдэхгүй явж байсан. Ингээд үнэт зүйлд анхаарал хандуулснаар үнэт зүйл маань өөрчлөгдөж, дараа нь миний амьдрал өөрчлөгдсөн. Миний амьдралд нөлөөлсөн өөрчлөлт бол үнэт зүйлсийн өөрчлөлт байсан.
Миний хамгийн чухал үнэт зүйл нь хэрэглээ биш, зарчим болж хувирсан. Би энэ зарчмаар өөрийнхөө ходоодыг, би идэх үү үгүй юу, хүсэж байсан ч идэх үү үгүй юу, заримдаа ашиггүй байсан ч би энэ том төсөл рүү орох уу үгүй юу гэдэг чинь үнэт зүйл буюу итгэл үнэмшил, зарчимтайгаа холбоотой. Энэ зарчим дээр надад гурван сонголт байсан. Томоор яривал бизнесийн философи, хувь хүний түвшинд бол итгэл үнэмшил гэж ойлгож болно. Ерөнхийдөө бизнесийн хэлээр хөх тэнгисийн стратеги, улаан тэнгисийн стратеги гэж ярьдаг.
Энэхүү бизнесийн философи буюу стратегийг уншигчдад тодорхой тайлбарлаж өгөөч
Миний амьдралыг зохиол гэж үзэх юм бол би эсрэг дүрд тоглох уу, гол дүрд тоглох уу, эсвэл туслах дүрд тоглох уу гэсэн ийм гурван сонголт надад байсан. Туслах дүр гэдэг бол энэ цаг үед хамгийн тренд болж байгаа хандлага гэж ойлгож болно. Энэ бол хүмүүсийн өмнөөс хариуцлага хүлээдэггүй, нийгмийн асуудлыг шийдэхэд оролцдоггүй, эхнэрийнхээ асуудалд ч гүнзгий орж чаддаггүй. Чи өөрийнхөөрөө, би өөрийнхөөрөө, хэн хэндээ гай болохгүй сайхан амьдаръя. Энэ бол туслах дүрийн итгэл үнэмшил.
Харин эсрэг дүр бол ойлгомжтой, улаан тэнгисийн стратегиар тоглодог. Тэр хүмүүс амжилтад хүрэхийн тулд авлига, хээл хахууль, хүчирхийлэл гээд бүх зүйлийг хийхэд бэлэн итгэл үнэмшилтэй. Энийг би эсрэг дүр гэж тодорхойлж байгаа юм. Нөгөө талд нь гол дүр. Гол дүр бол хөх тэнгисийн стратеги. Энэ бол тунгалаг, цэвэр, шударга өрсөлдөөн гэсэн утгыг илэрхийлнэ. Улаан тэнгис илүү булингартай, дотор нь маш олон асуудал байдаг. Гэхдээ хоёуланд нь хүч байгаа. Энэнээс хүн өөрөө сонгож амьдралын дараагийн шийдлээ гаргадаг.
Чи өөрийнхөө үнэт зүйл, торгон мэдрэмж, ур чадвар, авьяастайгаа зөрчилдөхгүйгээр ажиллах юм бол үр дүн гэдэг зүйл шагнал нь болж байгаа юм.
Миний хувьд 26 настай байхдаа энэ гурван хандлагаас нэгийг нь сонгох хэрэгтэй болсон. Тэгээд л өөрийн хандлагаа сонгочихсон чинь миний асуудлууд шийдэгдээд эхэлсэн. Би гол дүр байхыг хүссэн. Мэдээж хүн гол дүрд тоглохыг хүсдэг ч яг бодит байдал дээр дийлэнх нь туслах дүр, заримдаа эсрэг дүрд тоглочихдог. Тэгээд 26 настайгаасаа миний гэр бүлийн асуудал, бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх гол түлхүүр нь юу байсан гэхээр миний хандлага л байсан. Асуудлыг шийдэх боломж угаасаа байдаг ч үүнийг би хүсэх, хүсэхгүйтэй л холбоотой байсан. Гол нь би хүслээрээ амьдралаа удирдуулаад нурчихсан. Тэгэхээр хүслийг удирдах гол хүчин зүйл нь чиний хэлсэн үнэт зүйл буюу түүний эрэмбийг л зөв тодорхойлох.
Тэгээд би нэгдүгээрт зарчмаа, хоёрдугаарт өөрийн эрүүл мэндийг тавьсан. Тэгээд гэр бүлээ тавьсан. Гэр бүлийн асуудлаа шийдээд эхэлсэн чинь миний бизнест гаргах үр бүтээмж нэмэгдсэн. Гэхдээ би бизнесээ ганцхан бизнес гэж хийлгүй үнэт зүйлийнхээ дөрөвт тавьсан. Миний бизнес бол миний амьдралын дуудлага буюу англиар “calling” гэж ярьдаг. Нэгэнт боловсролын салбараар дамжуулаад нийгэм, бизнесийн салбарт хувь хүний төлөвшил буюу төлөвшсөн монгол хүнийг хөгжүүлэхэд өөрийнхөө амьдралыг зориулъя гэж шийдсэн. Би мөнгө олъё гэж боловсролын салбарт орж ирээгүй, угаасаа бизнесийн салбараас орж ирсэн. Тийм учраас надад боловсрол бол ашигтай бизнес гэсэн бодол байхгүй.
Монголын боловсрол тогтвортой орлого гэж байхгүй. Энэ бол үнэхээр амьдралын дуудлагатай холбоотой байсан учраас одоо болтол би боловсролын салбарт ажиллаж байна. Хүний амьдралд мөнгө чухал учраас тавдугаарт мөнгө санхүүг тавьсан. Энэ таван үнэт зүйлийн зарчим өнөөдөр миний амьдралын олон чиглэлд үр дүн авчирч, хүнд хэрэгтэй хүн болгосон гэж ойлгож болно.
Залуучуудад хорин нас хүрчхээд юу хийхээ ойлгохгүй байгаа байдал нийтлэг ажиглагддаг. Тэд яг юу хийхээ, өөрийгөө сайн ойлгоогүй байдаг. Тэгэхээр өөрийгөө хэн бэ гэдгийг, юу хийх ёстойг ойлгохын тулд ямар “аудит” хийх ёстой вэ?
Өөрөөсөө зөв асуулт асуух ёстой л гэж хэлье. Заримдаа бид зөв асуултыг буруу өнцгөөс асуучихаар дараалал нь алдагдаад, зорилгоо тодорхойлоход саад болно. Өөрийнхөө амьдралд хэрэгжүүлсэн гурван асуултыг уншигчдад санал болгоё.
- Нэгдүгээрт, “Би юутай болох вэ? Үүнд нэр хүнд, нийгмийн байр суурь, санхүүгийн эрх чөлөө, амьдралын тав тух, боловсрол хамаарна.
- Хоёрдугаар чухал асуулт бол “Би юу хийх вэ?” Энд би одоо ямар салбарт ажиллах вэ? Би юу хийх вэ, би юу хийж чадах вэ гэдгээ мэдэх хамаарна.
- Гуравдугаарт тавих асуулт бол “Би хэн бэ?”
Энэ гурван асуултад хариулчих юм бол өөрийнхөө зорилго, хаана, юу хийх ёстойгоо та мэдэж болно. Үүнийг өмнө нь ярьсан зүйлтэйгээ холбоё. Энэ гурван асуултыг хаанаас нь эхэлж асуух вэ гэдгээс агуулга нь даган өөрчлөгддөг. Ихэнх хүмүүс бол би яаж амжилтад хүрэх вэ гэж доороос нь эхэлдэг. Тэгэхээр амжилтын төлөө юу ч хийхэд бэлэн хүн болж хувирч байгаа юм. Энэ амжилтад хүрдэг юм бол би үүнийг хийе гээд шийдтэл тэр нь өөрт нь нийцэхгүй байж болно. Харин “Би хэн бэ?” гэдэг асуулт гуравт тавигдаж байгаа юм. Ингээд доороос нь дээш явбал асар том сэтгэл зүйн эмгэгтэй, ажилдаа дургүй, өөрийгөө хэрэгцээгээр хүчирхийлсэн, өндөр боловсролтой хүмүүс хөдөлмөрийн зах зээлд олноор орж ирснээр стресстэй, аз жаргалгүй амьдралын төлөө өөрийгөө хүчирхийлчихдэг хүн болдог. Ийм хүмүүс орж ирснээр байгууллагыг улам хүнд байдалд оруулдаг.
Эхлээд Би хэн бэ гэдгээ тодорхойлоод дараа нь өөрийнхөө юу хийх ёстойг тогтооно. Нэг ёсондоо чи өөртэйгөө зөрчилдөхгүй ажиллана гэсэн үг. Чи өөрийнхөө үнэт зүйл, торгон мэдрэмж, ур чадвар, авьяастайгаа зөрчилдөхгүйгээр ажиллах юм бол үр дүн гэдэг зүйл шагнал нь болж байгаа юм. Зүгээр шагналын төлөө битгий үнэт зүйлээ зөрчиж, өөрийгөө хүнд байдалд битгий хүргэ.
“Өөрийгөө олсон хүн бусдад олддог” гэж хэлэх дуртай. Өөрийгөө тодорхойлчихсон хүн гэдэг бол хамтран ажиллахад бэлэн байдаг. Тэгэхээр энэ нь “Шавь бэлэн болбол багш бэлэн болно” гэдэг үгтэй төстэй.
2019 онд Германд хийгдсэн судалгаанаас харахад залуучуудын ажлаас гарч байгаа шалтгааны нэгдүгээрт цалин орсон гэж бодож байна уу? Үгүй. Карьер гэж үзэж байна уу? Үгүй. Менежертэйгээ ойлголцоогүй гэх шалтгаан орсон байна. Дээд түвшний удирдлагууд нь гоё зорилго тавиад яваад байдаг ч дунд түвшний удирдлагууд ажилтнуудтай харилцахдаа төдийлөн сайн ойлголцдоггүй. Дунд түвшний удирдлагууд, харилцааны асуудлаа шийдэж чаддаггүй. Үүнээс болж олон залуус өрөнд орж, зарим нь хар тамхины асуудалтай болж байна. Мөн зарим нь баасан гараг бүрд ууснаар архины хамаарал бүхий залуу, соёлтой залуучууд маш олон болж, улмаар гэр бүл салж байна. Өдөртөө 10-12 гэр бүл салж байна. Монгол улсын хэмжээнд яг албан ёсны тоогоороо ийм байгаа хэдий ч албан бусаар хэдэн хос салж байгааг бид мэдэхгүй. Энэ бүх зүйл нөгөө л гурван асуултыг хаанаас нь эрэмбэлэх вэ гэдгээс л үүдэлтэй.
Тэгэхээр материаллаг амжилтыг бүтээхээсээ өмнө өөрийгөө бүтээх ёстой болох нь?
Үр дүн бол шагнал гэж дээр хэллээ. Ихэнх хүн ажилд орохдоо би хэн бэ гэж ордоггүй. Гэхдээ үүнийг удирдагч хүмүүс сонсох ёстой. Тэд бизнесийг удирдаж байгаа, хүмүүсийг манлайлж байгаагийн хувьд ажилтнуудын дотор юу болж байгааг ойлгох хэрэгтэй.
Магадгүй зарим удирдагч өөрийгөө ч тодорхойлоогүй байж амжилтад хүрчихсэн байж болно. Бизнес бол тоо, аргачлал, системийн тусламжтайгаар үр дүнд хүрч болдог зүйл. Гэвч урт хугацаанд хүний нөөцийн асуудал үүсэж байгаа гол шалтгаан бол залуучууд цалиндаа сэтгэл ханахгүй байгаа байдал. Цалин бол гол үр дүн биш. Би нийгэмд ямар хувь нэмэр оруулж байна? Би хэнтэй хамт мөр зэрэгцэж байна? Эцсийн эцэст миний хамтрагч хүндлэхээр хүн мөн үү биш үү гээд хувь хүний хүчин зүйлс чухал. Тэгээд урт хугацаанд удирдагч хүн өөрийгөө тодорхойлохгүй бол хүний нөөцийг манлайлах боломжгүй болно. Учир нь залуучууд роль модель хайж байна. Өөрийн мөс чанартай, алсын хараатай, итгэл үнэмшилтэй хүнийг хайж байна гэсэн үг.
Хэрвээ яг одоо карьер хийх гэж байгаа залуу хүн бол аль болох өөрийгөө тодорхойлчхоод орвол чи аль болох богино хугацаанд өөрийгөө таниулах боломжтой. Би “Өөрийгөө олсон хүн бусдад олддог” гэж хэлэх дуртай. Өөрийгөө тодорхойлчихсон хүн гэдэг бол хамтран ажиллахад бэлэн байдаг. Тэгэхээр энэ нь “Шавь бэлэн болбол багш бэлэн болно” гэдэг үгтэй төстэй.
Өмнө нь компаниуд ажилтныхаа эрүүл мэнд, гэр бүлийг төдийлөн анхаардаггүй, тэдгээр нь таны хэлсэн эрэмбийн сүүлээр л жагсаж байсан. Харин цар тахлын нөлөөгөөр энэхүү эрэмбэд өөрчлөлт орж удирдлагуудыг бизнес талаас нь ч, менежмент талаас нь ч харсан зөвхөн эрүүл мэнд гэлтгүй ажлын байрны уур амьсгал, сэтгэл зүйн хувьд тааламжтай байдлыг бий болгоход анхаарч байх шиг байна.
Энэ асуултад хариулахын тулд өөрчлөлт гэх сэдэв рүүгээ буцаад оръё. Арван найман настай залуу эсвэл 20 нас хүрч яваа нэгэн залуу ажилд оржээ. Тухайн ажилтан компанидаа 27 нас хүртлээ маш тогтвортой ажилласан бөгөөд тэрээр 26 настайдаа гэрлэчихжээ. Тэгэхээр долоон жилийн өмнө шинээр ирж байсан залууг өнөөдөр тухайн үеийнх нь арга барил, системээр удирдах боломжгүй болно. Учир нь тэр залуугийн хувьд гэр бүлийн ачаалал нэмэгдэж үүнийгээ дагаад түүний ажлын бүтээмж шууд бууж эхэлдэг.
Тиймээс энэ хүний ажиллах хүчин зүйлд нөлөөлж байгаа гол хүчин зүйлүүдийг судалж үзэх шаардлагатай. Хөгжлийн үйл явц гэдэг бол тухайн хүнд орж буй өөрчлөлт гэж үзэж болно. Ингээд хэдхэн жилийн дараа хүүхэдтэй болж өөрөө ч 30 гараад анх ирж байсан 20 настай үеийнх шигээ ажиллах чадваргүй болж байгаа юм. Энэ өөрчлөлт гэдэг чинь өөрөө хөгжил. Чи ямар нэгэн зүйлийг хөгжүүлмээр байгаа бол түүнийгээ өөрчлөх хэрэгтэй. Хэрвээ ямар нэгэн өөрчлөлт болж л байгаа бол учир шалтгаан нь хөгжлөөс шалтгаалж энэ бүх зүйл өөрчлөгдөнө. Тэгэхээр цаг үе өнгөрөх тутамд нөгөө залуу өөрчлөгдөж бас хөгжинө. Иймээс хувь хүний хөгжлийн асуудал болон бизнесийнхээ үйл явцыг хамтад нь хянахгүй бол компани ирээдүйн хүний нөөцөө алдаж байна гэсэн үг.
Бизнесийг удирдаж явж байгаа хүн өөрөө төлөвшөөгүй, эсвэл хэт завгүй байх юм бол хүний нөөцөө санаатай бусаар алдахад хүрнэ.
Тэр залуу дөнгөж сургууль төгсөөд ирж байсан бол одоо аав болж түүнд дараагийн асуудал тулгарч эхэлсэн. Өөрөөр хэлбэл түүнд хувийн амбиц гарч ирнэ гэсэн үг. Учир нь түүний хэрэгцээ болон ур чадвар, туршлага нэмэгдэж, улмаар анх ирж байсан үеийнх шигээ удирдуулахыг хүсэхгүй. Хэрэв залуу үеийнх шиг нь удирдах юм бол илүү потенциал, туршлагатай болсон залуу шууд л “Уучлаарай” гэж хэлнэ. “Та бүхэн миний чадварын үнэлэмж, туршлагыг үнэлж чадахгүй бол би хувиараа юм хийе дээ” гэж хэлнэ. Одоо байгууллагууд дунд шатны өндөр чадвартай менежерүүдээ ийм л шалтгаанаар алдаж байна. Энэ бол байгууллагын санаатай биш алдаа ч систем нь хөгжөөгүй, хяналт сул учраас тэд нөгөө залууг алдаж байгаа юм.
Уг нь бизнесийн хөгжилд ямар ч хүн удирдах албан тушаалд очтол, бүр компанийн хувь эзэмшигч хүртэл дэвших боломжтой систем байдаг. Даанч бизнесийг удирдаж явж байгаа хүн өөрөө төлөвшөөгүй, эсвэл хэт завгүй байх юм бол хүний нөөцөө санаатай бусаар алдахад хүрнэ.
Тэгэхээр ерөнхийдөө туршлагажсан ажилтнаа бизнесийнхээ хамтрагч юм уу, эсвэл тухайн хүний ур чадварт нь тохирсон, нэг бол илүү сайн хөгжүүлэх ажил, төслөөр сорьсон нь дээр гэж ойлгож болох уу?
Тэгж ойлгож болно. Ер нь бизнесийн хөгжлийн үйл явц дахь компанийн төлөвлөгөө маш том байх хэрэгтэй. Жишээлбэл, “Панасоник” компани 300 жилийн төлөвлөгөөгөө гаргажээ гэх яриа гарсан байдаг. Энэ төлөвлөгөө нь дээрх хугацаанд өсөж хөгжих боломжтой бизнесийн системийг одоо бүтээж байгааг илэрхийлж байгаа юм. Ажилтан өөрийнхөө карьерыг хангалттай хөгжүүлээд явах боломжийг бүрдүүлж байна гэсэн үг. “Саалиа бэлдэхээр саваа бэлд” гэдэгчлэн одоо л компанийнхаа бүтцэд анхаарч хөгжүүлэх шаардлагатай.
Ер нь бол бизнесийг хүнгүйгээр төсөөлөх боломжгүй. Тэгэхээр удирдлагууд зөвхөн ашгаа харах юм бол “Уучлаарай” болно. Энэ ашгийг хэн хийж байгаа билээ, ажилтан чинь л хийж байгаа шүү дээ. Дээрээс нь танай бүтээгдэхүүнийг хэн авч байгаа билээ. Хүмүүс л худалдан авч байна. Тиймээс бизнес гэдэг бол хүний хөгжилтэй салшгүй холбоотой. Би чамайг ойлгохгүй бол бизнесээ ойлгоогүй байна гэсэн үг. Одоо нөгөө гурван асуултыг буцаад бизнестэйгээ холбож үзье. Бид хэн бэ? Бид юу хийх вэ? Бид ямар үр дүнд хүрэхийг хүсэж байгаа вэ? Энэ гурван асуултын “Бид хэн бэ?” гэх асуултын хариулт хүмүүсийн байгууллагыг удирдах соёлоос гардаг. Та бидний үнэт зүйл, хүрэх гэж байгаа эрхэм зорилго юу вэ гэвэл компани хүн рүүгээ чиглээд явчхаж байгаа юм. Харин бид салбартаа тэргүүлнэ, бидний алсын хараа, стратеги гэх юм бол хүнийг зүгээр боол мэт ажиллуулж, тэрхүү том үр дүнд хүрэх гээд байна гэсэн үг. Ийм соёлтой компанид залуучууд зүгээр үрэгдээд л дуусаж байгаа юм.
Сая таны ярьсан зүйл бол залуус ажлаас гарч байгаа нэг гол шалтгаан. Саяхныг болтол компанийн хувьд хувьцаа эзэмшигч нэгдүгээрт байсан бол Америкийн томоохон компаниуд одоо ажилтан руугаа ойртсон бодлого баримталж байгаагаа мэдэгдсэн.
Яг зөв. Томоохон корпорациудын бизнесийн хөгжил, түүхийг уншаад үзэхээр дандаа тийм байсан. Энэ бол шинэ асуудал биш. Удирдлага солигдож ашиг төвтэй стратеги тавих үед ажилчдын болон үйлчлүүлэгчдийн үнэ цэн унаж, улмаар нэг улирлын ашиг нэмэгдсэн ч компанийн орлого алсдаа буурдаг. Харин хүн рүүгээ чиглэсэн стратегид тулгуурлах юм бол хэдийгээр эхэндээ зардал өндөр юм шиг байдаг ч ашиг нь нэмэгддэг. Учир нь бизнес чинь эцсийн эцэст хүнээс л шалтгаална. Ямар ч үйлчлүүлэгч өөрт нь таалагдсан, чанартай үйлчилгээг авахыг хүснэ. Харин өөрийг нь загнадаг, хэдэн төгрөг салгаж шулах гэсэн байгууллагаар үйлчлүүлэхэд хэцүү байдаг.
Дэлгүүрт ороход хуучин талхаа наана нь, шинэ талхаа ард нь тавьчихсан байхыг хараад миний хувьд тус дэлгүүрээр үйлчлүүлэх итгэл үнэмшил үгүй болдог. Би бол насанд хүрсэн хүн учраас харж байгаад мэднэ. Харин хүүхэд наана байгааг нь авчихдаг. Тэгэхээр тэр дэлгүүрийн зарчим бол бушуухан хуучин талхаа зарж бага хохирол хүлээх болохоос биш намайг бодохгүй байна гэсэн үг. Тэр дэлгүүр алсдаа хаалгаа барих нь тодорхой болж байгаа юм. “Авсан өгсөндөө өлзийтэй байг” гэх Монгол үг байдаг. Чамайг хуураад байгааг чи мэдэхгүй байвал хэсэг зуур л явна. Яваандаа чи тэнэг биш юм чинь үүнийг нь ойлгоно. Ингээд чи алсдаа надтай харилцахгүй, юм авахгүй бол бидний бизнес дампуурна. Надтай бизнес хийхгүй бол чамд ажил олдохгүй болж хоёулаа хохирч байгаа юм.
Тэгэхээр бизнесийн төлөвшил, өөрчлөлтийн тухай ойлголт болон үнэт зүйлийн эрэмбийг зөв тогтоох нь удирдагчийн үүрэг.
