Шинэ ажилтнууд туршилтын хугацаа дуусахаас өмнө ажлаасаа гардаг 3 гол шалтгаан

Сүүлийн үед ажлын байранд тохирох ажилтан олдохгүй, арай гэж боломжийн ур чадвартай, туршлагатай ажилтан олтол удалгүй ажлаасаа гарах үзэгдэл эрс ихсэж байна. Статистик талаас нь харвал нийт ажил горилогчдын 95 хувь нь ажлын байрны шаардлагад бүрэн нийцдэггүй, зөвхөн таван хувь нь л төгс төгөлдөр ажил горилогчид бөгөөд өндөр эрэлттэй байгаатай холбоотой. Харин энэ нийтлэлээр  миний онцлохыг хүссэн зүйл бол ажлын байрны шаардлагад тэнцсэн өндөр ур чадвартай ажилтнууд тухайн шинэ ажил дээрээ удаан ажиллахгүй, тэр дундаа туршилтын хугацаанаасаа өмнө гарч байгаа хамгийн ноцтой шалтгааны тухай юм.

Gallup  байгууллагаас гаргасан судалгаанаас харахад менежерүүд шинэ ажилтнуудын тухайн албан тушаал дээрээ тогтвортой ажиллах эсэхэд хамгийн багадаа 70 хувийн нөлөөтэй байдаг нь тогтоогдсон.  Энэ судалгаа нь Монголын нөхцөл байдалд ч мөн ижил байгаа юм. Кастомер Кинг Консалтинг компанийн сүүлийн гурван жилд хийсэн судалгаанаас харахад,  ажилтнууд дөнгөж ажилд ороод туршилтын хугацаанаасаа өмнө гарч байгаа нийтлэг шалтгааны 80-аас дээш хувь нь шууд удирдлагатай  нь холбоотой байгаа нь ажиглагдсан. Мэдээж энэ нь том зургаар харвал байгууллагын соёлтой нь холбоотой. Өөрөөр хэлбэл, дунд болон дээд шатанд ажиллаж байгаа удирдах ажилтнууд удирдах арга барил, удирдагч хүнд байх ёстой нарийн ур чадварыг маш тааруу эзэмшсэнтэй холбоотой юм. Энэ нь нэг талаар компани удирдах ажилтанд тавигдах шаардлагаа зөв тодорхойлж чадахгүй байгаагаас, нөгөө талаар удирдах ажилтнуудаа урьдчилж сургаж бэлтгэхгүйгээр албан тушаалд томилж байгаагаас үүдэлтэй. Тэгвэл шинэ, чадварлаг ажилтнуудыг ажлаас нь үргээхэд нөлөөлж байгаа муу удирдагчид дутагдаж байгаа 24 ур чадвар дундаас гурван ур чадвар хамгийн их дутагдаж байна:

1. Харилцааны ур чадвар сул,
2. Итгэлцэл бий болгож чаддаггүй,
3. Хүмүүсийн ур чадварыг зөв үнэлж чаддаггүй.

Удирдах ажилтанд зайлшгүй байх ёстой дараах 24 ур чадварыг олон улсад тодорхойлж гаргаж ирсэн байдаг. Үүнд,

1. Идэвхтэй сонсох
2. Эмпати
3. Тодорхой мессежийг хуваалцах, нарийн төвөгтэй санааг хүн бүрд ойлгомжтой болгох
4. Стратеги сэтгэлгээ
5. Бүтээлч байдал
6. Бусдыг сэнхрүүлэх, итгүүлэх
7. Уян хатан байдал
8. Мэдээллийг үйлдэл болгох
9. Төслийн төлөвлөлт
10. Идэвхтэй сонсох
11. Ажилчдын давуу болон сул талыг үнэлэх
12. Бизнесийн түүх өгүүлэх
13. Цагийн менежмент
14. Итгэлцлийг бий болгох
15. Харилцааны ур чадвар
16. Эерэг байдал
17. Найдвартай байдал
18. Удирдан зохион байгуулах
19. Ажилчдаа компанийн үнэт зүйл, зорилгод нийцүүлэх
20. Хүчтэй манлайллын хараа
21. Ажилд авах ур чадвар
22. Ятгах чадвар
23. Ажилчдад ажлын утга учрыг олоход нь туслах
24. Харизм

Харилцааны ур чадваргүй удирдлагууд ажилтнуудыг ажлаас гарах шийдвэр гарах хүртэл нь хашрааж, сэтгэл зүйн дарамтад оруулах нь элбэг. Дийлэнх хүн төрөхөөсөө эхлээд харилцааны өндөр ур чадварыг хар аяндаа эзэмшдэггүй, харин суралцаж байж эзэмшдэг.  Тэгтэл зөвхөн нэг талын буюу мэргэжлийн ур чадвартаа хэт анхаараад харин хувь хүний хөгжил болон зөөлөн ур чадвартаа огт анхаардаггүй хүмүүс удирдах ажлын байран дээр очих нь их. Тэд өөрсдийгөө харилцааны ур чадваргүй гэдгээ үл анзаараад зогсохгүй, энэ нь тэдэнд шаардлагатай хамгийн чухал ур чадвар гэдгийг ойлгохгүйгээр он цагийг элээж байгаа нь  өнөөдрийн асуудлын хамгийн гол шалтгаан болж байгаа юм. Энэ л сул тал нь  өнөөдөр компанид хувь нэмрээ оруулах ёстой байсан сайн ажилтнуудыг компанид тогтвортой ажиллахад  саад болж байна. Энэхүү хоёр  ур чадварын дутмаг байдлыг ойлгуулахын тулд би нэг компанийн дунд түвшний удирдах ажилтны нэрийг нь болон компанийг нь дурдахгүйгээр жишээ авлаа.

ХАРИЛЦААНЫ УР ЧАДВАР муу хүмүүсийг таних хамгийн гол шинж тэмдэг нь өөрийгөө ойлгуулах, өөрийгөө зөв илэрхийлэх чадваргүй байдаг. Тэр дундаа удирдагч  хүн өөрийн ажилтандаа юу хүсээд байгаагаа ойлгуулж чаддаггүйн улмаас ажилтан яг юу хийхээ бүрэн ойлгодоггүйгээс зөрчил үүсдэг. Эсвэл учир нь олдохгүй уцаарлаад байдаг. Харин жишээ болгон татаж байгаа даргын хувьд ажилтанд үүрэг даалгавар өгөхдөө дууны өнгө нь зандарч тушаасан, мөн ур чадварт нь эргэлзэж тээнэгэлзсэн байдалтай, нүүрний хувирал нь гэдэс нь өвдсөн үү гэлтэй шаналгаатай, мөн хүйтэн харцтай байдаг аж. Цаашлаад яг юу хүсээд, ямар үр дүн хүсээд байгаагаа ажилтандаа ойлгуулж чаддаггүй. Шинэ ажилтны бичсэн нийтлэлийг уншсаны дараа “ахиад өөрчилмөөр байна” гэдэг. Яг юуг нь өөрчлөхийг ойлгуулж чаддаггүй. Энэ нь ажилтанд үл итгэж байгаа юм шиг мэдрэмж төрүүлдэг. Ийм харилцаанаас үүдэж ажилтан өөрийн ур чадвартаа хүртэл эргэлзэхэд хүрдэг байна.

Хоёр дахь гол дутагдал бол АЖИЛТНЫ ДАВУУ БОЛОН СУЛ ТАЛЫГ ЗӨВ ҮНЭЛЖ ЧАДАХГҮЙ БАЙХ байдал. Жишээ болгон авч байгаа хүн өмнө нь өөр компанид маркетингийн хэлтэст 10- аад жил дизайнераар ажиллаж байгаад шинэ компанид маркетингийн албаны дарга болсон юм. Ингээд түүнийг ажлаа хүлээж авснаас хойш шинээр орсон хэд хэдэн боломжийн ажилтан ажлаасаа учир битүүлэг байдлаар гарчээ. Тэгтэл саяхан шинээр орсон  маркетингийн ажилтанд тэрээр хэн гэдгээ харуулж хамаг муу зангаа гаргаж орхиж. 

Болсон явдлыг товч өгүүлбэл, шинээр орсон ажилтан ажилд орсон эхний өдрөөсөө сэтгэл зүйн дарамт мэдэрч эхэлжээ. Дарга нь шинэ ажилтныг ачаалал ихтэй байгаа тул өдөр бүр илүү цагаар суухыг шаарджээ. Улмаар амралтын өдрүүдэд ч ажилла гэв. Шинэ ажилтан ачаалалтай байгааг нь ойлгож ажлын өдрүүдэд 21 цаг хүртэл сунаж ажиллажээ. Ингэхдээ ямар ч илүү цагийн цалингүй. Ингээд амралтын өдөр ирж чадахгүй, учир нь гэртээ хүүхдүүддээ цаг гаргах хэрэгтэй талаар учирлаж.

Тэгтэл, дарга нь чиний хувийн амьдрал надад хамаагүй, хувийн амьдралаа зохицуулж чадахгүй бол больсон чинь дээр шүү гэж хэлж. Харин шинэ ажилтан гэр бүлээ сонгохоор шийдэж, амралтын өдрүүдэд ирж ажиллаагүй байна. Тэгтэл дарга нь шинэ ажилтныг улам ч их дээрэлхэж, хатуу зан гаргаж эхэлжээ. Энэ удаа хийж гүйцэтгэсэн ажлуудыг нь яг яагаад гэдгийг нь хэлэхгүйгээр, гоочилж элдвээр хэлэх болж. Тэр ч бүү хэл, насаараа сэтгүүлч хийсэн туршлагатай шинэ ажилтны монгол хэлний ур чадварыг нь үгүйсгэж, тухайн үгийг хэрхэн зөв бичих тал дээр зөрчилдөж эхэлж. Шинэ ажилтан өөрийнх нь зөв гэдгийг баттай мэдэж байгаа учир байр сууриа хамгаалсаар байж. Тэгтэл, дарга нь түүнийг зөрүүд, тэнэг мангараар нь дуудаж хувь хүн руу нь дайрч эхлэв.

Мөн ажлаа хийгээд сууж байхад нь ширээнийх нь хажууд нь очоод яг одоо миний өмнө хийгээдэх гэх мэтчилэн байнгын дарамтууд ар араасаа ирэх болсон. Ингээд жинхлэх дөхөж, ажилтныг хурлаар оруулах үеэр олон захирлын өмнө шинэ ажилтан харилцааны маш их доголдолтой учир 88 хувиар л тэнцүүлнэ гэж хэлсэн байна. Ингээд дөнгөж жинхлээд нэг хонож байсан ажилтанд дарга нь “Шинэ маркетингийн мэргэжилтнийг чиний ширээнд суулгана, чи өөр газар суу” гэж тулгахад шинэ ажилтан тэсэрч, шууд ажлаасаа гарах өргөдлөө өгсөн. Хамгийн их сэтгэлээр унагасан шалтгаан нь ачаалал ид ихтэй үед томоохон ажлуудыг нь илүү цагаар ажиллаж нугалж өгсөн байхад, огтхон ч талархлаа илэрхийлээгүй, байх ёстой зүйл мэтээр аягласан, цаашлаад шинэ ажилтныг байнга үл тоож, дорд үзэж байсан нь хамгийн их нөлөөлсөн. Тийм ч учраас ажилтан өөрийн санхүүгээс илүү сэтгэл зүйн тайван байдлыг чухалчилж ажлаас гарах өргөдлөө өгөөд байгаа юм.

Гурав дахь гол шалтгаан бол, ИТГЭЛЦЛИЙГ БИЙ БОЛГОХ ЧАДВАРГҮЙ БАЙДАЛ юм. Жишээ болгон бичиж байгаа даргын хувьд, бусад ажилтан буюу дизайнерууд нь ажлаасаа удаа дараа хүндэтгэх шалтгаангүй хоцорч, ажил цалгардуулж байхад ерөөсөө уурладаггүйн дээр, анхааруулга ч өгдөггүй атлаа зөвхөн энэ шинэ ажилтандаа л хахир ханддаг аж. Илүү цагаар ажиллуулсаар байгаад дөрвөн өдөр биеэр амрах эрх нь үүссэн байхад, юу хийсэн гэж амрах гээд байгаа юм гэж зандардаг. Үүнээс харахад дарга нь өөрөө хувь хүнийхээ хувьд төлөвшөөгүй, ёс зүйгүйн дээр ажилтнуудаа дотор нь илт ялгаварлан гадуурхаж харилцаж байгаа нь шинэ ажилтан ажлаасаа залхах гол шалгаан болсон юм.

Дүгнээд хэлэхэд, компаниудын хувьд шинэ, боломжийн ажилтан автал төд удалгүй учир битүүлэг шалтгаанаар ажлаас гараад байгаа бол, дунд шатны удирдлагаа арай өөр өнцгөөс үнэлж дүгнэх цаг нь болсон гэсэн үг юм.

Нийтлэлийг бичсэн:

А.Намуу
Бизнесийн зөвлөх, коуч
Кастомер Кинг Консалтинг ХХК