Гүйцэтгэлийн удирдлага нь хүний нөөцийн менежментийн чухал чиг үүргийн нэг бөгөөд цалин хөлсний системтэй шууд уялддаг.
***
Монгол Улсын хөдөлмөрийн хуульд зааснаар цалин хөлс нь
- Үндсэн цалин
- Нэмэгдэл
- Нэмэгдэл хөлс
- Шагнал урамшуулал
- Ээлжийн амралтын цалин гэсэн таван хэсгээс бүрдэнэ.
Гүйцэтгэлийн үнэлгээний нэмэгдэл нь цалин хөлсний нэмэгдэл цалингийн нэг хэсэг болж орно. Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог байгууллагад нэвтрүүлээд амжилтгүй болдог олон нөхцөл, шалтгаан байдаг. Үүнд:
- Байгууллагууд гүйцэтгэлийн удирдлагыг өөрийн байгууллагадаа яагаад нэвтрүүлэх ёстой вэ гэдэгт судалгаатай, итгэл үнэмшилтэй хариулж чаддаггүй. Хэн нэгнээс гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь чухал, үүнийг заавал нэвтрүүлэх шаардлагатай гэж сонсоод, сэтгэл хөдлөлөөр хийдэг нь тухайн байгууллагад энэхүү тогтолцоо амжилттай нэвтэрч, хэрэгжихэд саад болдог.
- Гүйцэтгэлийн удирдлага гэдгээр нь хардаггүй зөвхөн гүйцэтгэлийн үнэлгээнд анхаардаг. Жишээ нь: жолооч, нягтлан бодогчийн албан тушаалыг яаж үнэлэх үү гэдэгт анхаарал хандуулаад байдаг.
- Зарим байгууллагад ажилтны одоо авч байгаа цалин нь өндөр учраас тодорхой хэсгийг нь үндсэн цалингаар тооцож, үлдсэн хэсгийг гүйцэтгэлийн цалинд оруулах хэрэгтэй гэж үздэг. Монгол улсын хөдөлмөрийн хуульд ажилтны цалинг бууруулах зохицуулалт байхгүй бөгөөд ингэж байгаа тохиолдолд гүйцэтгэлийн менежмент хэрэгжих ямар ч боломжгүй.
- Гүйцэтгэлийн үнэлгээний хугацаа. Зарим байгууллага ажилтны ажлын гүйцэтгэлийг сар бүр эсвэл жилээр нь үнэлэх гээд байдаг. Гэвч сар болгон үнэлэх нь зарим албан тушаал дээр тохиромжгүй байдаг. Тиймээс тухайн ажлын байр ямар онцлогтой, ажлын үр дүн нь ямар хугацаанд гарч ирэх вэ гэдэгт дээр тулгуурлан үнэлгээг хийж, тухайн ажлын байрны онцлогт нийцүүлэн хугацааг гаргах нь чухал.
Гүйцэтгэлийн удирдлагыг зөв нэвтрүүлснээр байгууллагад маш олон боломж гарч ирнэ. Жишээ нь:
- Цалин хөлсний шударга тогтолцоо бүрдэнэ,
- Ажилтнууд илүү сэтгэл ханамжтайгаар ажиллана,
- Хүний нөөцийн эргэц буурна,
- Ажлын бүтээмж өснө гэх мэт.
Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо нь таван алхмаас бүрдэнэ. Үүнд:
- Зорилгоо тодорхойлох
Байгууллага зорилгодоо хүргэхэд түлхэц үзүүлэх зэвсэг нь гүйцэтгэлийн удирдлага гэж ойлгож болно. Хамгийн түрүүнд танай байгууллага гүйцэтгэлийн удирдлагыг нэвтрүүлнэ гэж төлөвлөсөн бол байгууллагынхаа зорилгыг тодорхой гаргасан байх ёстой. Зорилго тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, хэрэгжүүлэхүйц гэсэн хэд хэдэн шалгуур үзүүлэлтийг хангасан байхыг шаардана. Жишээ нь: 2023 онд борлуулалтаа 5% өсгөх, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг 3% өсгөх, үйлчилгээний сэтгэл ханамжийг 2% өсгөх гэх мэтчилэн тоон хэлбэрээр зорилгуудаа тодорхойлно.
- Сэдэлжүүлэлт буюу идэвхжүүлэлт
Энэ бол зорилгодоо хүрэхэд ажилтнуудаа идэвхжүүлэх үйл явц юм. Жишээ нь, борлуулалтаа таван хувиар өсгөх зорилго тавьсан ч түүнийг биелүүлэх ажилтнуудын итгэл үнэмшил сул, эргэлзээ байгаа бол сэдэлжүүлэлтийн процесс заавал явах ёстой. Өөрөөр хэлбэл байгууллага зорилгодоо хүрэх боломжтой гэсэн итгэл үнэмшлийг удирдлагын зүгээс өгөх хэрэгтэй.
- Хянах
Энэ процесс нь ажлын алдааг илрүүлэхээс илүү ажлын явцад гарч байгаа хүндрэл бэрхшээлийг шийдэх, ажилтанд чиглүүлэг өгөх зорилготой. Хяналтыг гурван хэсэгт хуваадаг. Үүнд:
- Урьдчилсан хяналт
- Явцын хяналт
- Эцсийн хяналт
Дийлэнх байгууллага сарын дараа, жилийн дараа, улирлын дараа төгсгөлийн хяналтыг хэрэгжүүлэх гээд байдаг. Төгсгөлийн хяналт нэг том сул талтай. Тодруулбал, ажилтан анхнаасаа ажлыг буруу ойлгосон, түүнийг гүйцэтгэх ур чадвар сул байсныг хугацааны төгсгөлд мэдэх нь эргээд байгууллагын төлөвлөгөөний биелэлтэд сөрөг үр дагавартай. Тэгэхээр гүйцэтгэлийн удирдлага гэсэн процессыг зайлшгүй хэрэгжүүлэх бол явцын хяналтыг заавал хийгээрэй.
Улиралдаа нэг удаа гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийдэг бол сардаа хамгийн багадаа нэг удаа гүйцэтгэлийн явцын талаар удирдах албан тушаалтан болон ажилтан хоёр заавал уулзсан бай хэрэгтэй. Энэхүү уулзалтын гол ач холбогдол нь ажилтан зорилгодоо хүрэхэд ямар хүндрэл гарч байгааг илрүүлж, явцын дунд удирдлагын зүгээс дэмжих үзүүлэхэд оршино.
- Гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх-көүчинг
Ажилтантай хийх гүйцэтгэлийн үнэлгээний явцын уулзалтаар ажилтанд дутагдаж байгаа ур чадварыг илрүүлсэн бол тэдгээр ур чадварыг дээшлүүлэх көүчингийн төлөвлөгөө гаргана.
- Албан ёсны үнэлгээ
Хамгийн сүүлийн албан ёсны үнэлгээ гэдэгт нь гүйцэтгэлийг үнэлэх аргачлалууд орно. Энэ аргачлалд ажилтны гүйцэтгэлийг тайлан төлөвлөгөөгөөр үнэлэх, 360 градусын аргаар үнэлэх, түлхүүр үзүүлэлтүүдээр үнэлэх (KPI), OGSM-ээр үнэлэх, MBO-ээр нь үнэлэх, Balance score card-аар үнэлэх гэх мэт маш олон түгээмэл аргачлал байдаг.
Эдгээрээс аль тохиромжтойг нь тухайн албан тушаалын мөн чанар, байгууллагын соёлдоо нийцүүлэн нэвтрүүлнэ. Жишээ нь удирдлагын албан тушаал дээр OGSM, MBO аргыг илүү тохиромжтой. Харин дунд болон гүйцэтгэх шатны түвшинд бол KPI систем оновчтой. Мөн дээрх аргуудыг хослуулан үнэлж болно. Зарим албан тушаалтныг бүр үнэлэхгүй байж ч болно.
Гүйцэтгэлийн удирдлага нь өөрөө ажилтнаараа ажлаа хийлгэх, зорилгодоо хүрэхэд түлхэц үзүүлэх удирдлагын үндсэн зэвсэг юм. Гүйцэтгэлийн удирдлагын процессыг бодлогын түвшинд, журмын хувьд, процессын хувьд хүний нөөцийн мэргэжилтэн, ажилтан, консалтингийн байгууллагууд гаргаж, түүнийг хэрэгжүүлэх, явцын дунд хяналт тавих ажлыг тухайн ажилтны шууд удирдлага буюу нэгжийн удирдлагууд хэрэгжүүлбэл илүү оновчтой.
Хэрвээ гүйцэтгэлийн удирдлагыг хэрэгжүүлнэ гэж төлөвлөсөн бол дараах зүйлсийг хийсэн байх шаардлагатай. Үүнд:
- Байгууллагын удирдлага, зохион байгуулалтын бүтэц нь маш тодорхой гарсан, батлагдсан байх,
- Батлагдсан бүтцийн дагуу албан тушаал бүрийн ажлын байрны тодорхойлолтын чиг үүргүүд нь өдөр тутмын, байнгын, тодорхой хугацаанд хийгдэх гэх мэтээр маш нарийвчлалтай гарсан байх,
- Цалин хөлсний систем гарсан байх шаардлагатай.
Гүйцэтгэлийн менежментийн талаар илүү дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахыг хүсвэл бидэнтэй холбогдоорой.
Утас: 976-88085704, 95959514
Имэйл: info@hrconsulting.mn
Вэб: www.hrconsulting.mn;
