“HR Day-2023” үндэсний зөвлөгөөний үеэр “Mezorn” компанийн хүний нөөц хариуцсан захирал Б.Хосчимэгтэй товчхон ярилцсаныг хүргэж байна. Тус компани UB Cab-аас эхлээд UB Eats, Tetgeleg, Ub Call, Treelings зэрэг дижитал бүтээгдэхүүнийг зах зээлд нэвтрүүлээд байгаа билээ.
Хүний нөөц, ур чадварын хомсдол үндэсний хэмжээнд яригдаж байна. Танай компанийн хүний нөөцийн бодлого ямар онцлогтой вэ?
Манай компанийг UB Cab такси үйлчилгээний платформыг хөгжүүлсэн гэдгээр хүмүүс илүү мэддэг. Манай компанид 60 орчим хүн технологийн хэсэг дээр ажиллаж байна. Манай компанийн хувьд уламжлалт менежментээс тэс өөр араг барилаар ажиллахыг зорьж, олон улсын туршлагыг судалж нэвтрүүлдэг. Жишээ нь Netflex, Amazon-ий хэрэгжүүлж байгаа туршлага, шалгарсан аргуудыг шингээж ажилладаг. Манай компанийн бусад компаниас ялгарах зүйл бол цалингийн санал. Бид зах зээл дэх дундаж цалингаас 15-25 хувь, зарим хүмүүст 50 хувь илүү өндөр цалинг санал болгодог. Яагаад гэвэл инженерүүд цалингаас шалтгаалж гадаад руу явж байгаа учраас бид энд орчин нөхцөл ижилхэн, цалин хөлс нь боломжийн байлгахыг зорьдог. Жишээ нь, Манай компани бариачтай, унтаж амардаг цэгүүд, усанд ордог өрөөтэй. Мөн залуусын тоглох дуртай play station-ээс гадна хамтдаа хөгжилтэй орчин бүрдүүлсэн клубуудтэй.
Олон компани дээр гардаг нэг алдаа бол бүх юмыг бэлдэж өгөх гэдэг. Харин манай компанид хүмүүс санаачилж өөрсдөө хэрэгжүүлж явдаг соёлыг төлөвшүүлж байна.
Ажилтнуудын хөгжих хэрэгцээг яаж дэмждэг вэ?
Анх ажилд ороход нь сэтгэл зүй, бие хүний төрмөл болон олдмол зан төлөвийг нь судалж, ерөнхийлж тодорхойлдог. Багт ямар сэтгэл зүйн байдалтай, ямар төлөвийн хүн орж ирж байгааг зөвлөлдөнө. Гэхдээ шийдвэрт энэ нь айхтар нөлөөлөхгүй мөртөө зөвлөмж болдог.
Бид инженерүүддээ хөгжих шатлал гаргадаг. Түүнийгээ дараа жилийн сургалтын төлөвлөгөөндөө оруулдаг. Аль болох багаараа, өөрөө судлахаас гадна технологи нь бүтээгдэхүүндээ шингэж ирдэг хөгжлийн арга барилыг хэрэгжүүлдэг. Улиралд нэг удаа компанийн хэмжээнд сэтгэл зүйн сургалт хийдэг. Үүнээс гадна ганцаарчилсан уулзалтыг хүний нөөцийн захирал болон удирдлагын түвшинд зохион байгуулдаг.
Манай компанид 14-38 насныхан ажиллаж байна. Манай байгууллагад ямар нэгэн үе гэсэн үг хэрэглэдэггүй. Үеийн онцлог байхгүй. 14 настай хүнээ найзаа л гэж дуудна.
Сэтгэл зүйн хувьд тогтворгүй хүн дээр ганцаарчилсан уулзалтыг тусгайлан хийж, асуудлыг нь шийдвэрлэхэд дэмжлэг үзүүлдэг арга бий. Ийм практик бусад компанид байдаг эсэхийг сайн мэдэхгүй. Мөн инженерүүд голдуу интроверт байдаг онцлогтой бөгөөд интроверт ч гэсэн хэрхэн илэрхийлэх ур чадварыг сайжруулахыг зорьдог. Энэ тал дээр бид их нээлттэй ажилладаг. Учир нь төсөл хааж байгаа үйл явц дээр төслийн менежер, удирдлагууд тайлан гаргадаг болохоор инженерүүдийг өөрийнхөө хийсэн зүйлээ илэрхийлэх ур чадварыг хөгжүүлэх үүднээс төслийн хаалтын хурал хийж, инженерүүд өөрийн хийсэн зүйлийг хамт олондоо тайлбарлах цагийг заавал гаргадаг.
Танайх бол хурдацтай тэлж байгаа компаниудын нэг. Тийм болохоор шинэ хүмүүс байнга л орж ирдэг байх. Шинэ хүнээ компанийн соёлдоо уусгах, дасан зохицуулах тал дээр хэрхэн ажилладаг вэ?
Бид уламжлалт менежментээс аль болох өөрөөр хийхийг хичээдэг. Жишээ нь, аль нэгэн менежерт дагалдуулахын оронд 14 хоногийн хугацаанд өөрийгөө дасан зохицуулах хуудас өгдөг. Эхний нэг өдөрт нь орчин, багтай нь танилцуулж, мэдээллээр хангасны дараа багт нь хүлээлгэж өгдөг. Тухайн баг хүнээ дасан зохицоход дэмжлэг үзүүлдэг. Шинэ хүн хуудсаа бөглөж, асуух зүйлээ лавлах байдлаар өөрөө өөрийгөө дасан зохицуулна. Учир нь өөрөө олж авсан мэдлэг өөрт илүү бодитой байдаг. Ийм хөтөлбөрийг хэрэгжүүлээд бид хоёр жил болж байна.
Тэгвэл Gen Z үеийнхэнтэй ажиллах тал дээр?
Манай компанид 14-38 насныхан ажиллаж байна. Манай байгууллагад ямар нэгэн үе гэсэн үг хэрэглэдэггүй. Үеийн онцлог байхгүй. 14 настай хүнээ найзаа л гэж дуудна. Насны ялгаа үүсгэх байдлыг менежментийн бодлогоос хассан. 14 настай ирээд 16 нас хүртлээ манай дээр бэлтгэгдсэн ч хүн байна. Ер нь бол үе хоорондын ялгаатай байдлыг бид өөрсдөө гаргаад ирэхээр компани дээр тэр настай, тэр хөгшин, тэр үе өөр гэдэг зүйл бий болох хандлага үүсэж байгааг сүүлийн үед ажигласан.
Ажилтан хүүхдээ хүргэж өгөх, авахаар явж болно. Ажил нь дууссан бол тарах нь чөлөөтэй. Заавал би явлаа гэж хэлэх шаардлагагүй.
Манай компани дээр харилцаанд насны ялгааны асуудал анхнаасаа байгаагүй. Нөгөө талдаа хөгшин гэж яригдаад байгаа 35, 36 настай хүмүүс залуучуудтайгаа харилцах чадварт өөрсдөө суралцаж байна. Ингэж суралцах бололцоог сонирхлын клубийн үйл ажиллагаагаараа бий болгодог. Жишээ нь цанаар гулгах клубт насны ялгаа байхгүй. Энэ талаар манай компанийн ажилтан, захирал гээд хэнээс ч асуусан нэг л хариулт хэлнэ.
Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын хүрээнд танайхаас хэрэгжүүлж байгаа шинэ зүйл байна уу?
Технологийн салбарын залуучууд өнөөдөр манай оффис дээр болсон зүйлийг нийгмийн сүлжээнээс олж мэдэж болно. Бид нуудаггүй. Үүгээрээ бид нээлттэй соёлыг илэрхийлж байгаа юм. Манай энэ соёлыг хүлээн зөвшөөрдөг залуус манайх руу их ханддаг. Манайд жилд дунджаар 2-3 орон тоо гардаг. Нэг орон тоон дээр хамгийн ихдээ 120 хүн хүсэлт ирүүлдэг. Хүн эрж хайх гэхээсээ илүү манай компанийг хайдаг хүмүүс их болсон. Байгууллага гадна дотноо үнэн байхыг эрхэмлэвэл тэр асуудал гайгүй болно. Зарим тохиолдолд сайхан реклам хийдэг боловч цагтаа цалингаа тавьж байна уу, цагтаа тарааж байна уу, хүмүүс нь өвдсөн байхад цалинтай чөлөө өгч байна уу гэдэг чухал. Компаниуд үүнийг өгөөгүй хэрнээ өгсөн мэтээр эсвэл гэрээнд заасан зүйлсээ хэрэгжүүлэхгүй байсныг нэг хүн л хэлэхэд тэр нь салбар дундаа яригдана, мэдэгдэнэ. Тийм учраас худлаа ярьж болохгүй. Үүнийг залуус их хардаг болсон байна. Өнөөдөр тэр яриад байгаа залуу үеийнхэн, дунд үеийнхэн, туршлагатай хүмүүс оршин тогтнох боломжтой газраа хайдаг болсон байна. Тиймээс манай компани хэлсэн ярьснаа хэрэгжүүлдэг.
Ковид-19 цар тахлаас хойш гэр бүл гэдэг том хүчин зүйл гарч ирлээ. Танайх үүнийг хүний нөөцийн бодлогодоо яаж тусгадаг вэ?
Бид гэр бүл гэдэгт ажилтныхаа гэр бүлийг хүртэл оролцуулж тооцдог гэж хэлж болно. Хүүхдийн баяр, төрсөн өдөр гээд бүх зүйлийг хамруулдаг. Ub Cab-ийнхан жил бүр “Ub Cab family” гэсэн арга хэмжээ зохион байгуулж, гэр бүл хамт олноороо нэг өдрийг өнгөрүүлдэг. Мөн манайх цагийн уян хатан системтэй. Ажилтан хүүхдээ хүргэж өгөх, авахаар явж болно. Ажил нь дууссан бол тарах нь чөлөөтэй. Заавал би явлаа гэж хэлэх шаардлагагүй. Тухайн ажилтны цагийг 14 хоног тутамд гүйцэтгэлээр нь дүгнэж явдаг болохоор асуудалгүй. Тийм болохоор гэр бүлдээ гаргах цаг, эцэг эхийн хуралд суух зэрэг тал дээр манай байгууллагад асуудал гарч байгаагүй. Тэгэхээр гэр бүлд цагийг нь гаргаж өгч байна. Мөн цалинтай чөлөөг бас нэлээдгүй өгдөг.
Хүний нөөцийн асуудал дээр төр засгаас хийх ажил нэлээн их байна. Холбогдох хуулийг шинэчлээд баталчихлаа. Гэтэл манай хүмүүс гадагшаа ажиллахаар явсаар байна. Компанийн хэмжээнээс хэтэрсэн, төр засгаас ингээд шийдээд өгөөсэй гэж бодсон зүйл юу байдаг вэ?
Татварын асуудал байна. Манай улсад цалин өсөхөөр татвар нь өндөр гардаг. Бид олон улсын жишигт нийцсэн цалинг өгөх гэхээр татвар нэмэгдэж, гарт олгох цалин багасдаг. Ядаж л хоолны мөнгөнөөс нь татвар тооцмооргүй байна. Бид компаниуд дээр гардаг энэ асуудлыг шийдэх зорилгоор UB Eats үйлчилгээг гаргаад байна. Байгууллагууд UB Eats-тэй гэрээ байгуулан ажилтнуудынхаа хоолны асуудлыг НӨАТ-тэй үйлчилгээний хэлбэрээр авч болно гэсэн үг. Зарим байгууллага хоолны нэмэгдлийг бэлэн мөнгөөр өгч, өөрсдөө зохицуул гэхэд дахиад 20 гаруй хувь хасагдсан мөнгөөр хоол авч идэж байна.
Энэ татварын бодлого хэтэрхий хүнд байна. Энэ бол манай компани гэлтгүй бусад компаниудын толгойны өвчин болж байгаа. Уул уурхай эсвэл өөр салбарын хүмүүсээс асуухад олгох цалин болон гэрээн дээрх цалингаас хамааралтай бодоход хэцүү байдаг хэлж байна. Гэрээн дээрээ өндөр цалинтай ч яг гарт авч байгаа нь бага, зөрүү ихтэй.
Таны компанийн хүний нөөцийн эргэц хэдэн хувьтай байдаг вэ?
Манай компанийн хувьд зайлшгүй эргэц нь 4-5 хувьтай байдаг. Нийт групп компаниудын ажиллах хүчний хувьд дээд тал нь 10 хувиас хэтэрдэггүй.
