– Business.MN сэтгүүлийн 2024 оны 02 дугаар сарын дугаар (№62) -т хэвлэгдсэн нийтлэл –
Хоёр төрлийн удирдагч байдаг. Нэг хэсэг нь би мундаг учраас миний хэлснээр хийвэл зөв гэж үздэг бол нөгөө хэсэг нь “Чи хэн бэ? Чамд ямар боломж байгаа вэ?” гэдгийг хэлж өгдөг. Өөрөөр хэлбэл, удирдагч хүний ажлын үр дүн нь өөрийнхөө ухаалаг гэдгийг сурталчлах биш, удирдаж буй хүмүүсээ ухаалаг болгох юм.
Сошиал орчинд олон нийт өөрийг тань “Munkhdemberel Multiplier” нэртэй пэйж хуудсаар мэднэ. Харин мэргэжилтний хувьд та хэн бэ?
HR Corporation байгууллагын үүсгэн байгуулагч. 2010 оноос бизнес хийж эхэлсэн. ШУТИС-ийн КТМС-д суралцаж төгссөн. Одоо докторын зэрэг хамгаалах ажлаа бичиж байна. Миний үндсэн чиглэл бол бизнесийн удирдлага, хүний нөөц. Гэхдээ бизнес, удирдлага гэдэг ойлголтыг бид зөв ойлгох хэрэгтэй. Удирдлага бол процессын тухай биш, энэ бол тухайн хүний потенциалыг хэрхэн нээх тухай юм. Мөн удирдах гэхээс илүү манлайлах, нөлөөлөх гэдэг үгийг түлхүү хэрэглэдэг болж, үүнтэй холбоотой арга зүйг хүртэл боловсруулсан. Ийм арга зүйг Multipliers гэж нэрлэдэг бөгөөд үндэслэгч нь Oracle-ийн хүний нөөцийн захирлаар ажиллаж байсан Лиз Вайзмен гэж хүн бий. Multiplier гэдэг бол өөрийн мэдлэг, ур чадварыг бусдын мэдлэг, ур чадварыг хөгжүүлэхэд зориулдаг хүн юм. Миний сошиал хаягийг харсан ч “Munkhdemberel Multiplier” нэртэй байгаа. Энэ концепц нь удирдлага, ажилтан хоёрын харилцаа, хамтын ажиллагааг шинэчилж загварчилсан гэж болно. Манай байгууллага Multiplier номыг орчуулах эрхийг авч орчуулж байлаа. Би докторын ажлынхаа хүрээнд Multiplier концепцын Монголын нөхцөлд зориулж нутагшуулсан загварыг боловсруулж байна. Мөн компаниудад зөвлөх үйлчилгээ үзүүлж байна.
Энэ концепцын гол санаа юу вэ?
Хүний нөөц бол уламжлал ёсоор компани дахь ажлын чиг үүрэг гэж ойлгогддог. Гэхдээ олон улсад ойлголт нь өөр болж, хамаагүй өргөн агуулгаар баяжиж байна. Өнөөдөр хүний нөөцийн асуудал шийдэгдэхгүй, улам нэмэгдсээр л байна. Гэвч бидний шийдэх гээд яваад байгаа асуудлууд ихэнхдээ шалтгаан биш, үр дагаврын илрэл. Ихэнх нь дунд шатны удирдлагатай холбоотой. Ажилтан бүтээмжтэй байх эсэх нь тэднээс, тэдний арга барилаас хамаарч байна. Тэд удирдах арга барилаа өөрчлөхгүй бол үр дагавартай тэмцэх нь утгагүй. Ялангуяа олон мянган ажилтантай, 200, 300 дунд шатны удирдлагатай компаниуд өөрчлөлт хийхгүй бол оновчгүй удирдлагаас гарах зардал маш өндөр. Нөгөө талаас манай улсад удирдлагаар мэргэшсэн хүмүүсийг бэлдэж чадахгүй байна. Энэ бол албан тушаал, эрх мэдэл биш, тусдаа мэргэжил. 1990 оноос хойш манай улсад өмчийн эзэн автоматаар удирдагч болдог хандлага давамгайлсаар ирсэн. Өмчийн эзэн удирдагч гэдэг мэргэжлийн арга зүйгээр биш, өөрийн мэдрэмж, хар ухаанаар бизнесээ удирдаж, түүнд нь тохирсон соёл компанид нь тогтдог. Гэтэл өмчийн эзэн, удирдагч хоёр бол тэс ондоо хүмүүс. Өнөөдөр энэ жишиг цаашид үргэлжлэх боломжгүй болж, үр дагаврууд нь хүний нөөцийн асуудал хэлбэрээр илэрч байна. Асуудлын үндсэн шалтгааныг арилгах удирдлагын сэтгэлгээний өөрчлөлт бидэнд хэрэгтэй байна. Гэхдээ гаднын мундаг боловсролтой хүнийг авчраад монгол хүний асуудлыг шийдэхгүй. Дээр хэлсэнчлэн, компаниуд удирдлагуудыг хэчнээн сольсон ч үр дүнгүй. Үүний оронд хүнийг биш, арга барилыг нь солих шаардлагатай. Multipliers арга зүй бол үүнд зориулагдсан. Нэрийг нь “Үржүүлэгч” гээд шууд орчуулахад учир дутагдалтай. Үндсэндээ хүний потенциалыг тэлдэг арга гэж ойлгож болно. Монгол компаниудад хүний потенциалыг тэлнэ гэхээс илүү хүнийг ашиглах тухай яригддаг. “Энэ хүн юу чаддаг болох боломжтой вэ?” гэхээс илүү “Энэ хүн юу чадах бол, юу хийлгэж болох вэ?” гэсэн өнцгөөс хараад байдаг. Гэвч хөдөлмөрийн зах зээл дээр бэлэн ур чадвартай хүмүүс олдохоо больж байна. “Гайгүй ажилтан байна уу?” гэж олон захирал асуудаг. Тэгэхээр бас гайтай ажилтан байх гээд байна аа даа. Үнэндээ гайгүй ажилтан биш, ажилтныг гайгүй болгодог арга барил л хайх хэрэгтэй.
Гайгүй ажилтан биш, ажилтныг гайгүй болгодог арга барил л хайх хэрэгтэй.
Ажилтан ямар байх нь удирдлага ямар байгаагийн л үр дагавар шүү дээ. Төрөл бүрийн сургалт аваад ажилтныг өөрчлөх гэсэн, ажилтан л өөрчлөгдчихвөл бүх зүйл бүтнэ гэсэн төөрөгдөл нийтлэг. Үнэндээ тийм биш. Цөөнгүй компани үүнийг анзаараад удирдлагад чиглэсэн сургалт авдаг болсон нь олзуурхууштай. Ийм компаниуд өмчийн эзний сэтгэлгээгээ өөрчлөх хэрэгтэй гэдгийг ойлгож эхэлж байна. Олон улсын хүний нөөцийн томоохон чуулгануудад ажилтны тухай бараг ярьдаггүй, удирдлагын арга барил, сэтгэлгээг л авч үздэг.
Манлайлал талаас нь аваад үзвэл дунд болон гүйцэтгэх удирдлагын түвшинд гардаг нийтлэг алдаанууд юу вэ?
Манлайллыг бид илүү процесстой холбон ойлгож, судлаад байдаг. Гэтэл манлайллыг сэтгэлгээний түвшинд авч үзэх хэрэгтэй. Нэг бяцхан түүх сонирхуулъя. Алдарт дуучин Боно тухайн үеийн Английн Ерөнхий сайдад нэр дэвшиж байсан хоёр удирдагчтай уулзсан. Эхний удирдагчтай уулзаад өрөөнөөс нь гарахдаа “Ямар ухаантай, мундаг хүн бэ?” гэж бодсон байна. Харин хоёр дахь удирдагчийн өрөөнөөс гарахдаа “Би ямар мундаг хүн юм бэ?” гэж бодсон. Тэгэхээр хоёр төрлийн удирдагч байдаг. Нэг хэсэг нь би мундаг учраас миний хэлснээр хийвэл зөв гэж үздэг бол нөгөө хэсэг нь “Чи хэн бэ? Чамд ямар боломж байгаа вэ?” гэдгийг хэлж өгдөг. Өөрөөр хэлбэл, удирдагч хүний ажлын үр дүн нь өөрийнхөө ухаалаг гэдгийг сурталчлах биш, удирдаж буй хүмүүсээ ухаалаг болгох юм. Удирдлага шилдэг байх ёстой гэдэг өрөөсгөл. Чамаас илүү хүн чамайг удирдах бус, чиний төлөө байдаг хүн чамайг удирдах ёстой. Ажилтнаасаа мундаг байлаа ч бодлого, үйл ажиллагаа нь ажилтны төлөө биш байвал тэр удирдагч биш л байхгүй юу. Үнэндээ бизнес гэдэг хэсэг ажилтнууд нийлээд хэн нэгнийг сайхан амьдруулах тухай биш шүү дээ. Нөгөө талаас байгууллага гэж юу вэ, суурин амьдрал гэж юу вэ гэдгийг одоо болтол бид бүрэн ойлгоогүй л байна.
Үнэндээ бизнес гэдэг хэсэг ажилтнууд нийлээд хэн нэгнийг сайхан амьдруулах тухай биш.
Өнөөдрийн бидний ихэнх зовлон, бэрхшээл бөөнөөрөө нэг дор амьдрахтай холбоотой. Нэг дор амьдрахын тулд хувь хүний хүрээнээс гарч, өөр хүмүүсийг хүлээн зөвшөөрөх шаардлагатай болж байна. Байгууллага дээр гардаг асуудлууд ч бас нэг дор амьдарч, ажиллахаас үүдэлтэй. Зарим тохиолдолд ажил хийхээс илүү бусадтайгаа ойлголцох нь илүү чухал болчхоод байна.
Таны үзэж буйгаар баг яаж ажиллах ёстой вэ?
Компаниуд багийг дотор нь өрсөлдүүлээд байдаг нь буруу. Баг дотроос аль нэгийг нь шилдэг болгох дуртай. Гэтэл багийн гишүүд нэг нэгнийхээ дутууг, чадахгүйг нөхөх ёстой болохоос өрсөлдөх ёсгүй. Дөрвөн хүний нэг нь нөгөө гурваасаа илүү байлаа гээд сайн баг бүрдэхгүй. Харин нэг нэгнээ хэрхэн нөхөж байна гэдгийг л харах хэрэгтэй. Багийн гишүүд өрсөлдөөд эхлэхээр ашиггүй амбиц бий болдог. Амбиц давамгайлбал багийн гишүүд нэг нэгнийхээ төлөө ажиллахаа больдог.
Хүн болгонд давуу болон сул тал, муу ба сайн чанарууд бий. Давуу талыг нь байгууллагадаа яаж дайчлах вэ гэж харвал нэг өөр. Хэрэв тухайн хүн шийдвэр гаргах дээр сул талтай, харин гүйцэтгэхдээ сайн бол тэр давуу талд нь тохирсон ажил үүргийн хүрээг ажлын байрны тодорхойлолтод нь тусгах хэрэгтэй. Хүний сул, муу талуудыг нь бүртгээд байвал байнга л нөгөө “гайгүй хүн” хайдаг удирдагч болж хувирна. Тийм удирдагч өөрөө ч гайгүй биш. Сул талтайгаа тэмцэх гэж яриад байдгийг би оновчгүй гэж боддог. Яагаад гэвэл сул талыг арилгахад зарцуулж буй энергиэ давуу талаа ашиглахад зарцуулбал хамаагүй өндөр үр дүн гарна. Бизнес гэдэг чинь нэг хэсэг хүмүүсийн давуу талыг бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ болгоод өөр нэг хэрэгтэй хүнд нь борлуулж эдийн засгийн эргэлтэд оруулж буй л хэлбэр шүү дээ. Тиймээс хүнийг ажиллуулахдаа ямар сул болон давуу талтай вэ гэдгийг нь сайн мэдэж байх хэрэгтэй. Гэхдээ сул талыг тодотгож ял үүрүүлэх хэрэггүй. Ингэвэл хүн худлаа ярьж, биеэ өмөөрч, тайлбар тавих горим руу орчихдог.
Таны яриад байгаа удирдлагын сэтгэлгээний өөрчлөлтийг эхлүүлэх хөшүүрэг хаанаас бий болох ёстой вэ?
Монголд баялгийн талаар маш буруу ойлголт хэвшчихсэн. Эд хөрөнгө бол ямар нэгэн үнэт зүйл бүтээхэд шаардлагатай нөөц. Баялаг бол ямар нэгэн юм хийх сэтгэлгээ, мэдлэг, арга барил. Жишээ нь, би их сургууль төгсөөд ийм мэдлэг, ур чадвар эзэмшээд, дараа нь ийм зүйл бүтээнэ гэвэл тэр нь баялаг. Өөрөөр хэлбэл, хүний мэдлэг, ур чадвар эдийн засгийн эргэлтэд хэдий чинээ сайн орж байна баялаг төдий чинээ их байна гэсэн үг. Гэтэл Монголд хүнээ баялаг болгодог тогтолцоо бий болж чадаагүй байна. Өнөөдөр хөгжингүй орнууд юу хийж байна? Тэд хүнээ баялаг болгож хувиргах өөрсдийн технологитой. Тэр технологи хүнийг хар бага байхаас нь бэлдсэний үр дүнд тухайн хүн ямар нэгэн зүйл бүтээж, түүнийг нь өөр хэн нэгэнд доллар болгож зардаг. Ингэхдээ хооронд нь нэг их өрсөлдүүлээд байдаггүй, хамтарч ажиллуулдаг. Харин монголчууд бид нэгнээ амжилтад хүрэхэд тийм дуртай биш, нэг нэгнээ матах дуртай.
Хүний мэдлэг, ур чадвар эдийн засгийн эргэлтэд хэдий чинээ сайн орж байна баялаг төдий чинээ их байна гэсэн үг. Гэтэл Монголд хүнээ баялаг болгодог тогтолцоо бий болж чадаагүй байна.
Бидэнд шашны мөргөлдөөн, дайн тулаан, байгалийн гамшигт үзэгдэл гэх зэрэг том зовлон байхгүй. Гэтэл гуравхан сая мөртөө дотроо гайхалтай их асуудалтай, гайхалтай ядуу амьдраад байна. Монголын асуудлын ихэнх хувийг монголчууд л бий болгож байгаа. Монголд хүнээ баялаг болгодог тогтолцоо хөгжөөгүй учраас асуудал таригчдыг л улам олноор төрүүлж байна. Гэр бүлийн жишээн дээр харахад ч таван хүүхдийн нэг нь асуудалтай байхад л байнга чихнээс хонх уях жишээтэй.
Ажил хэргийн орчинд энтрепренер гэсэн нэр томъёо бий. Зарим нь өөрийгөө “Нийгмийн энтрепренер” гэж ярих нь ч бий. Таны хувьд өөртөө ямар тодорхойлолт, дүр өгдөг вэ? Нэг үгээр, таны амьдралын үнэт зүйлс юу вэ?
Хүн болгон тодорхой авьяастай, өгөгдөлтэй. Түүнийгээ нээн илрүүлж, өөрийгөө олох нь л чухал. Гэхдээ хүн өөрийгөө бусадтай харьцуулаад байвал хэзээ ч өөрийгөө олохгүй. Хэн нэгэн шиг болох гэж, хэн нэгний гаргасан үр дүнд хүргэхийг хичээх ч хэрэггүй. Харин тэр хүний хийгээгүйг нь, чадаагүйг нь хийх хэрэгтэй. Гэтэл манай нийгэмд нэг нь ямар нэг зүйл хийгээд ашиг олоод эхлэхээр бусад нь дуурайгаад явчихдаг. Бид голдуу бүтээгдэхүүнд суурилсан бизнес сэтгэлгээтэй. Хэрэв хэрэглэгчид суурилсан сэтгэлгээтэй бол бизнес хийх маш олон боломж, санаа бий. Хэрэглэгчдэд маш олон хангагдаагүй хэрэгцээ бий. Судлахаас залхуураад байна. Хэрэв хүн “Би яаж амьдрах вэ?” гэж өөрөөсөө асуувал өөрийгөө нээж, олж чадаагүй байна гэсэн үг. Харин “Би юу хийхээр, юуны төлөө төрсөн бэ?” гэж өөрөөсөө асуувал тэс өөр хэрэг. Өнөөдөр маш олон хүн яаж амьдрах талаар л голдуу боддог. Ийм өнцгөөс хүн өөр рүүгээ биш, бусдын яаж амьдраад байгааг л хараад байдаг. Өөрийгөө нээх эрмэлзэлтэй хүнд эргэн тойрныхон нь баян, эсвэл ядуу амьдрах нь чухал биш. Бид бусдын амьдралтай өөрийнхийгөө их жишдэг учраас л бусдын хувийн амьдралд оролцох дуртай. Үнэндээ сошиал медиад өрнөж буй гэр бүл салалтын хэрүүл миний амьдралд ямар ч ач холбогдолгүй биз дээ? Хувь тавилангаа ухамсарласан, юу хийхээ ойлгосон хүмүүс онцгой үр дүнд хүрдэг. Харамсалтай нь, олон хүн ингэж амьдарч чаддаггүй. Юуны төлөө амьдрахаа ухамсарласан хүн түүнийхээ төлөө зовлонг туулж чаддаг.
Монголчууд маань сэтгэлгээний түгжрэлд орчихсон гэж боддог. Хэн нэгэнтэй өрсөлдөхийн төлөө, хэн нэгнээс дээр гарахын төлөө, жижигхэн байгаа юмаа томруулахын төлөө амьдраад байх шиг харагддаг.
Мартин Лютер Кинг бол АНУ дахь хар арьстнуудын иргэний эрхийн төлөө тэмцэх хэрэгтэйгээ, түүний төлөө зовлон туулах ёстойгоо ухамсарласан. Энэ нь түүний дэлхий дээр төрсний гол үүрэг байсан. Амьдрал гэдэг бол угаасаа хэзээ нэгэн өдөр дуусах үйл явц шүү дээ. Зөвхөн амь зуух тухай биш. Хүн болгон ямар нэгэн өгөгдөл, потенциальтай төрдөг, түүнийгээ утга учиртай зүйлд л зориулах хэрэгтэй гэсэн үг. Юу ч бүтээхгүй зовсны оронд ямар нэгэн юмны төлөө зовбол дээр биз дээ? Манай нийгэмд тухайн хүн өөрийгөө хэн бэ гэдгийг ойлгоход чиглэсэн бодлого, систем ажиллахгүй байна. Миний хувьд өмнө нь бас амжилттай яваа хүмүүсийг хараад ийм болох юм сан гэсэн мөрөөдөлтэй байсан. Гэхдээ амжилтад хүрэхийн тулд золиос гаргаж, зовох хэрэгтэй болдог. Тэгээд би өөрөөсөө асуусан: “Тэгвэл би юуны төлөө зовох юм бэ?” Ингээд бодоход бусадтай адилхан болохын тулд биш, харин өөрийгөө бүтээхийн төлөө золиос гаргах хэрэгтэйгээ ойлгосон. Мөнхдэмбэрэл гэдэг хүний хийх ёстой зүйл бол нэгдүгээрт, удирдлагын сэтгэлгээний өөрчлөлтийг хийх, хоёрдугаарт, монгол хүний өгөгдөл, авьяасыг нээж, түүнийг нь баялаг болгох. Өнгөрсөн амьдралаа эргээд харсан ч миний туулсан зам ийм л үйл хэрэгт чиглэж байсан юм шиг санагддаг. Би сул дорой хүүхэд байсан ч өөрийгөө өөрчилж чадсан. Би хүмүүсээс нэг зүйл асуудаг. Нэгт, чиний хувь тавилан, хийх ёстой зүйл чинь юу вэ? Энэ асуултдаа хариулт олсон уу? Юу хийхээ ойлгоод, түүнийгээ бүтээж чадсан бол үр шимийг нь нийгэм даяараа хүртдэг. Юу хийхээ ойлгосон хүнээс л их зориг гардаг. Амиа бодсон үзлээс хэзээ ч зориг гарахгүй. Шатчих болов уу, бүтэлгүйтэх болов уу гэх мэт бодолдоо хүлэгдчихдэг. Улаан загалмайн хөдөлгөөнийг үүсгэн байгуулсан Анри Дюнан бол 1859 онд Сольферинод болсон тулааны гэрч болсноос хойш дайнаас үүдэлтэй хүний зовлон, шаналлыг багасгах нь өөрийнх нь хүн болж төрсний гол үүрэг гэж шийдээд түүндээ өөрийн баялаг, үлдсэн амьдралаа зориулсан. Миний хувьд монголчууд сэтгэлгээний түгжрэлд орчихсон гэж боддог. Хэн нэгэнтэй өрсөлдөхийн төлөө, хэн нэгнээс дээр гарахын төлөө, жижигхэн байгаа юмаа томруулахын төлөө амьдраад байх шиг харагддаг. Гурван сая гаруйхан хүний хүч, энергийг юунд зориулах вэ гэдгээ бодох хэрэгтэй. Үүний тулд сэтгэлгээгээ л өөрчлөх ёстой. Өөрчлөгдөхгүй бол асуудал үүссэн хэвээр байна. Монгол хүнээ бэрхшээл, зардал гэж хараад байвал бэрхшээл, зардал гарсаар л байна.
Сошиал орчинд санаагаа хүргэж байгаа таны арга барил зарим хүнд ойлгомжгүй байдаг. Энэ нь маркетингийн тактик уу?
Миний фэйсбүүк пэйж дээр 100 орчим бичлэг байгаагийн 80 орчим хувь нь миний энэ яриад байгаа агуулгад чиглэсэн. Үлдсэнд нь би жаахан хөгжилтэй контентууд оруулдаг. Энэ нь нөгөө 80 хувийнхаа үзэлтийг дэмжих зорилготой. Үнэндээ миний ямар машинтай, хувцастай гэдэгт биш, миний өгөх гээд байгаа санаануудад ач холбогдол өгөөсэй гэж хүсдэг.
Цагийг үр дүнтэй зарцуулах таны арга барил юу вэ?
Хамгийн шилдэг арга бол эерэг дадлуудыг төлөвшүүлэх. Хүний мэдрэмж гэдэг найдвартай биш. Нэг хэсэг үнэхээр эрч хүчтэй мэдрэмж төрж болох ч удаан үргэлжлэхгүй. Миний өөртөө суулгаж чадсан дадал өөрт хэрэгтэй мэдээллээр өөрийгөө цэнэглэж чаддаг. Би фитнесээр хичээллэдэг. Фитнес бол хэсэг хугацаанд хийж байгаад орхиж болдог зүйл биш бөгөөд залхмаар байсан ч хийж, дадал болгох ёстой. Гурван жил тасралтгүй хичээллэсний дараа залхах мэдрэмж алга болж, дадал болж хувирсан. Хэл сурах ч үүнтэй адил. Нэг хэсэг урам зоригтой судалсны дараа залхаж эхэлнэ. Тэр л шатыг даваад дадал болгочих хэрэгтэй. Олон жил хэл судлаад сурч чадаагүй хүмүүсийн гол асуудал нь ердөө л дадал болгож чадаагүйтэй холбоотой. Би өөртөө гурван чиглэлээр дадал төлөвшүүлэхийг зорьдог. Нэгдүгээрт, биеэ эрүүл байлгах, гадаад төрхөө тордох дадлууд. Хоёрдугаарт, шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшихэд чиглэсэн дадлууд. Гуравдугаарт, сэтгэлгээнийхээ цар хүрээг тэлэх дадлууд. Энэ гурвыг тэнцвэртэй авч явах нь чухал. Хэтэрхий гадаад төрх, эрүүл мэнддээ анхаардаг мөртлөө ном уншдаггүй, эсвэл ухаалаг юм яриад явдаг мөртлөө амьдралд хэрэгжүүлдэггүй, эрүүл мэндээ хайхардаггүй байж болохгүй. Би өөрийн видео контентуудад ярьсан бүх зүйлээ амьдралдаа хэрэгжүүлсэн. Хэрэгжүүлж чадаагүй зүйлээ би ярьдаггүй. Илүүдэл жингээсээ салсан, мөнгөгүй явж байгаад санхүүгийн эрх чөлөөнд хүрч чадсан.
Сул дорой хүүхэд байсан гэж та дээр хэллээ. Энэ түүхээ дэлгэрүүлнэ үү.
Дунд сургуульд байхдаа нэлээд гоочлуулдаг байлаа. Одоо үе тэнгийн дээрэлхэлт гэдэг нэр томъёо хэрэглэж байна. Ерөнхийдөө би 2010 оныг хүртэл өөртөө итгэж чаддаггүй байсан. Өөрийгөө бусадтай харьцуулдаг, чи өндөр биш, чи царай муутай гэх мэт бусдын хэлснээр өөрийгөө хайрцагладаг хандлагатай байлаа. Гэхдээ хүн бусдын тодорхойлолтод, хүлээлтэд нийцэхийн төлөө амьдрах харамсалтай гэдгийг ойлгосон. Оддын өвчин бол бусдад нийцэхийн төлөө байдгийн нэг илрэл шүү дээ. Тиймээс Ё.Мөнхдэмбэрэл бол Ё.Мөнхдэмбэрэлийн тодорхойлсноор л амьдрах хэрэгтэй гэдгийг ойлгосон. Сошиал дээр намайг гоочилсон ч гэсэн хэн нэгний шүүмжлэлээс эмээж юм хийхийг хүсдэггүй. Гоочлогдохоор байсан ч би өөрийн хийх ёстой зүйлээ өөрийнхөөрөө л хийх ёстой.
HR Corporation гэх байгууллагын алсын хараа, зах зээлд эзэлж буй байр суурийн талаар яривал?
Бидний зорилго бол дээр дурдсанчлан сэтгэлгээний өөрчлөлтөд хөтлөх. Бизнесийн ямар ч чиглэлд орц ба гарц гэж ойлголт бий. Хүн дээр авч үзвэл байгууллага хангалтгүй ур чадвартай байлаа ч тэр хүнийг ажиллуулж (орц), үр дүнд нь сайн ажилтан (гарц) болгож өөрчлөх хэрэгтэй. Гэтэл өнөөдөр ихэнх газар шууд гарцыг хүсээд байна. Зүйрлэвэл бууз хийж чадахгүй хүн шууд бууз асууна, харин чаддаг хүн бууз хийх материал, аргыг асууна. Гурил, мах хоёрыг нийлүүлээд гоё бууз хийдэг арга байдагтай адил “сайн ажилтан” бий болгох процесс байж болно. Хэрэв ийм процессгүй, эсвэл яаж хийхийг мэддэггүй, хүсдэггүй удирдлага бол удирдагч биш, хүний хөдөлмөрийг мөлжигч. Хүндээ хөрөнгө оруулдаг, чаддаггүй байхад нь чаддаг нэгэн болгодог удирдагч бол жинхэнэ удирдагч, түүнийхээ үр шимийг хүртэх гавьяатай хүн. Манайх бол сургалтын байгууллага. 10 гаруй жилийн хугацаанд нийт 25 мянга орчим хүн төгсгөснөөс 18 мянга орчимтой нь би өөрөө ажилласан. Бид богино хугацааны сургалтууд бараг хийдэггүй. Сургалтад анхаарах ёстой нэг зүйл нь мэдлэг, ур чадварыг олгоход тийм хэцүү биш ч, түүнийг нь ашигладаг болгох илүү хэцүү. Ихэнх тохиолдолд хүн мэддэг юмныхаа 10 хувь шиг ч байж чаддаггүй. Мэддэгээ ашигладаг болохын тулд хүн өөрийгөө сайн ойлгох ёстой. Өөрийгөө ойлгосон хүн мэддэггүй, чаддаггүйгээ ч хийж чадна. Зөвхөн чаддагаа л хийгээд байвал тэр хүн өнгөрсөндөө амьдарч байна гэсэн үг. Миний хувьд өнгөрсөн хугацаанд үргэлж чаддаггүй зүйлээ хийхийг зорьж ирсэн. Манай байгууллага сургалтад хамрагдаж буй хүмүүстээ тэрхүү дотоод хүчийг нь мэдрүүлэхийг хичээдэг.
Ажилтан ажлаа орхиж буйн гол шалтгаан дунд түвшний менежерүүдтэй холбоотой гэсэн судалгаанууд байдаг. Тэгэхээр энэ түвшний менежерүүдийг томилохдоо юунд анхаарах вэ?
Ямар ч салбарт удирдагчийн (менежерийн) гол объект бол хүн шүү дээ. Тиймээс өөрийгөө илүү боддог хүн хэзээ ч удирдагч байж чадахгүй. Өөр дээрээ төвлөрсөн хүн өөр хүний дотоод боломжийг олж хардаггүй. Тэр тусмаа хүнийг ашиглаад өөрийнхөө амьдралыг сайжруулах гээд байдаг бол бүр хэрэггүй. Гарах шийдвэрүүд нь ямар байх нь ойлгомжтой. Хүн бүр тодорхой асуудалтай бөгөөд ихэнх нь түүнийгээ шийдэх чадамжгүй байдаг. Удирдагчийн гол ажил бол тэдгээр асуудлаа шийдэхэд нь туслах болохоос ажлыг нь нэг бүрчлэн зааж өгөх биш. Тиймээс хүнд санаа тавьж чаддаг хүнийг л удирдагчаар томилбол зохимжтой. Зовлон, жаргал үзсэн байвал бүр зүгээр. Бусдын амьдралыг сайн сайхан болгоход тодорхой золиос гаргаж чадах хүмүүсийн шийдвэр ихэнхдээ оновчтой байдаг.
