“Business.mn Podcast”-ийн хүний нөөц сэдвээр хийж буй цуврал подкастын дугаарт ажил олгогчид хөдөлмөрийн гэрээ хийхдээ гаргадаг нийтлэг алдааны тухай “Karakorum Digital” академийн үүсгэн байгуулагч Д.Энхбат, “HR клуб”-ын тэргүүн, захирал Ш.Баярмагнай нартай ярилцлаа.
– Монголын ажил олгогчид өнгөрсөн 30 гаруй жилийн хугацаанд хөдөлмөрийн зах зээлийн эдийн засгийн харилцаанд хэр суралцсан байна бэ?
–Ш.Б: Сүүлийн үед ажилтан олдохгүй, олдсон хүмүүс нь удалгүй ажлаас гарч, ажиллах хүчний хомсдол үүсэж буй нь ажил олгогчдоо хүмүүжүүлж эхлээд байна. Тиймдээ ч ажил олгогчид хөдөлмөрийн зах зээлийн харилцаанд одоо л суралцаж байна.
Ер нь Хөдөлмөрийн хуулийн хүрээнд ажиллах нь наад захын ёс зүй, соёл юм. Энэ соёлд суралцаагүй байгууллагууд зах зээлээс шахагдах эрсдэлтэй байна. Гэхдээ Ковидын дараах үеэс эхлэн байгууллагууд өөрчлөгдөөд эхэлсэн.
1990 оны ардчиллын дараа хувийн аж ахуй нэгжүүд үүссэн. Тухайн үед 30 настай бизнес эхлүүлж байсан хүмүүс одоо 60 гарсан. Тэдний дараагийн үе буюу илүү боловсролтой шинжлэх ухааны ойлголттой залуу ажил олгогч нар зах зээлд орж ирлээ. Тэд хуулиа дагасан харьцангуй шинжлэх ухаанч шийдвэрээр ажиллах магадлалтай шинэ үе.
-Д.Энхбат захирлын хувьд 1990-ээд онд анх бизнест орсон. Нэлээд хэдэн компани байгуулаад, өдий хүрсэн хүн. Тухайн үеийн хөдөлмөрийн зах зээлийн практикийг орчин үетэй харьцуулбал ямар байна вэ?
-Д.Э: Баярмагнайгийн хэлж байгаа үнэн. Гучин жилийн дараа үүсгэн байгуулагчдын үе дуусаж байгаа юм. 1990-ээд онд Монголд байгуулагдсан компаниудын 80 хувийнх нь эхний үе дуусаад, үнэхээр бизнесээр сурсан мэргэжлийн залуус энэ зах зээлд хүч түрэн орж ирсэн. Бидний үетэй харьцуулахад хууль нь шинэчлэгдээд, сайжирч байна. Компанийн хувьд хөдөлмөрийн харилцаа гэдэг нь бизнесийн харилцааны суурь, дэд бүтэц нь шүү дээ. Тиймээс энэ суурийг маш сайн тавих ёстой.
– Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа компаниуд ихэвчлэн ямар алдаа гаргаж байна вэ?
–Ш.Б: Хөдөлмөрийн шинэчилсэн хууль 2021 оны нэгдүгээр сарын нэгнээс хэрэгжээд эхэлчихсэн. Байгууллагуудын ихэнх нь хуучин дүрэм, журмаа шинэчлээгүй байна. Хуулийн нэгжтэй, цөөн тооны томоохон аж ахуй нэгж л шинэчилсэн хуулиа дагаж мөрдөж байна.
Нийт компаниудын 90 орчим хувь нь ес хүртэлх ажилтантай байгаа. Тэд энд тэндээс, найзаасаа, танилаасаа, интернэтээс хөдөлмөрийн гэрээ татаж аваад, байгууллагынхаа нэрийг тавиад л хэвлэчихдэг. Тэр нь хуульд нийцэхгүй байх нь олонтаа. Тиймээс мэргэжлийн байгууллагуудтай хамтарч ажиллах соёлд суралцах зайлшгүй шаардлагатай. Санхүүгийн үйлчилгээг санхүүгийн газраас нь, хуулийн үйлчилгээг хуулийн мэргэжилтнүүдээс нь авах ёстой юм байна гэдгийг сүүлийн үед ажил олгогчид ойлгож эхэлж байна.
– Танайхаас зөвлөгөө авдаг ажил олгогч талуудаас ажиглахад тэдний гаргаж буй нийтлэг алдаа юу байна вэ?
–Ш.Б: Байгууллагууд дотооддоо журам гаргачихсан байна. Нэг ёсондоо журам байх ёстойг бүгд ойлгочихжээ. Гэтэл одоогийн хэрэгжиж байгаа хуульд хэм хэмжээний эрэмбийн асуудлыг тусгасан байдгийг мэдэхгүй байна. Шүүхийн ямар нэгэн маргаан үүслээ гэхэд журам биш, гэрээ тэнд үйлчилдэг. Танай дотоод журамд юу гэж тусгасан нь тийм ч сонин биш. Тухайлбал, танай байгууллагын журмаар шинэ ажилтны ээлжийн амралт 11 сар болоод үүснэ гэж заасан бол энэ хүчингүй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд зургаан сар гэж заасан байгаа, шүүхийн маргаанд хуулиараа л эцэслэн шийдэгдэнэ. Яагаад гэхээр дотоод журам буюу ажил олгогчийн эрхзүйн харилцааны суурь нь хөдөлмөрийн гэрээ. Тэгэхээр байгууллагууд хөдөлмөрийн гэрээгээ яг хуулийн хүрээнд маш зөв гаргах шаардлагатай байгаа юм.
Одоогийн хэрэгжиж байгаа хуульд хэм хэмжээний эрэмбийн асуудлыг тусгасан байдгийг мэдэхгүй байна. Шүүхийн ямар нэгэн маргаан үүслээ гэхэд журам биш, гэрээ тэнд үйлчилдэг. Танай дотоод журамд юу гэж тусгасан нь тийм ч сонин биш.
-Тодруулбал, хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгах ёстой заалт юу, юу байна вэ?
–Ш.Б: Байгууллагууд ажлын байрандаа нэр өгөхдөө хүн хохироох гээд байна. Монгол улсад үүнийг зохицуулсан эрхзүйн актууд бий. Жишээ нь Хөдөлмөрийн яамны сайдын 2004 оны 77 дугаар тушаал бий. Энэ тушаалд тэтгэвэр хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тогтоох ажил, мэргэжлийн жагсаалт гээд гаргачихсан. Тэрэнтэй уялдуулж, ажил мэргэжлийнхээ нэрийг өгөх хэрэгтэй. Хоёрдугаарт Үндэсний ажил мэргэжлийн ангилал батлагдсан байдаг. Дээрх хоёр бичиг баримтыг үндэслэх ёстой юм. Жишээлбэл, агуулах хариуцсан дэд ерөнхийлөгч ажилд авна гэж зар тавьдаг боловч тэр нь үнэндээ агуулахын ажилтан буюу мэргэжилтний статус байдаг. Худалдагч олдохгүй болохоор худалдааны зөвлөх ажилд авна гэдэг. Ер нь хөдөлмөрийн гэрээний эхний гол нөхцөл нь бол нэр, албан тушаалын тодорхойлолт, үнэн зөв байх ёстой. Тодорхойлолт байхгүй бол тухайн хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүйд тооцох ёстой.
Дараагийнх нь цалин хөлс. 1999 онд батлагдсан хуульд зөвхөн үндсэн цалинг тусгасан. Одоогийн шинэчилсэн хуулиар үндсэн цалин, урамшуулал, илүү цагийн ажлын хөлс, ээлжийн амралтын мөнгө бүгд нийлээд цалин хөлсийг бүрдүүлнэ гэж заасан. Гагнуурчин, үндсэн цалин 1.5 сая гэж биччихсэн байгаа бол гол нөхцөлөө тохиролцоогүй байна гэсэн үг. Мөн шинэчилсэн хуульд ажиллах газрын байршил гэж нэмэлт зүйл тусгаж өгсөн. Жишээ нь нэгдүгээр хороололд ажилладаг худалдагчаа гэнэтхэн Баянзүрх дүүргийн салбар руу шилжүүлж ажиллуулж болохгүй. Одоогийн ажиллаж байгаа орчиндоо гэр орноо, хүүхдүүдийнхээ сургууль цэцэрлэгийг шийдчихсэн байдаг. Гэтэл дур мэдээд, өөр салбарт шилжүүлчихвэл хууль зөрчинө. Хөдөлмөрийн гэрээнийхээ гол нөхцөлүүдээ мэдэж байх хэрэгтэй.
-Шүүхэд хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой маргаан их очдог. Ихэвчлэн ажил олгогчийн буруу болдог. Үүний гол шалтгаан юу байна вэ?
–Ш.Б: Маргаан үүсэхэд шүүх анх байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээ аваад ир гэдэг. Иргэний эрхзүйн зарчим тийм юм. Ажил олгогчид гэрээгээ мөрддөггүй, эсвэл ажлын байрны үүрэгт нь ороогүй ажлыг хийлгэж байгаад асуудалд ордог. Бичиг баримтын түвшинд л алдаа гаргаад байгаа юм. Тиймээс л шүүхээр орохоор ажилтны талд шийдвэр гардаг. Эрсдэлээс хамгаалахын тулд гэрээгээ л сайн хийх хэрэгтэй. Хууль, албан тушаал нь өөрчлөгдөхгүй л бол тэр гэрээ чинь хүчинтэй хэвээр л байна.
– Шинэчлэгдсэн хуульд хүний эрхийг хамгаалсан заалтууд их орсон. Мөн мэргэжлийн хяналтын байцаагч шиг гэнэтийн шалгалт хийдэг, хөдөлмөрийн байцаагч гэж албан тушаалтан ажилладаг болсон. Хүний эрхийн мэдрэмжтэй байхгүй бол ажил олгогчид өөрсдөө хэрэгт унаж магадгүй болжээ?
–Ш.Б: Энэ хуулийн давуу тал нь хүний эрхийн маш мэдрэмжтэй, шат ахисан түвшинд гаргасан хууль. Ажлын байрны дарамт, бэлгийн дарамттай холбоотой заалтууд их орсон. Тухайлбал, ажлын байрны дарамтад өртсөн тохиолдолд хэрхэн шийдэх зохицуулалт хуульд өмнө нь огт байгаагүй, шинэчилсэн хуульд үүнийг тусгаж өгсөн. Мөн хувь хүний мэдээлэлтэй холбоотой зохицуулалтууд оруулсан.
Өмнө нь байгууллагууд ажил горилогчдоос анкет бөглүүлээд авчихдаг. Тэр нь хүний нөөц, удирдлагуудын ширээ дамжаад уддаг байсан. Тэр хүн ажилд орох эсэх нь тодорхойгүй байхад л гурван үеийн намтар, цусны бүлгийг нь асуудаг. Нийт 7,8 хуудас асуулт бөглүүлж байгаа юм. Тэр хэнд хамаатай юм бэ? Анкетад хувь хүний нууцтай холбоотой асар олон зүйл бичигддэг. Тиймдээ ч шинэчилсэн хуульд хувь хүний мэдээллийг авах, хадгалах, ашиглах, дамжуулахтай холбоотой зохицуулалтыг оруулж өгсөн. Тиймээс ажлын ярилцлагад дуудаж байгаа хүнээсээ зөвхөн боловсрол, туршлагыг нь асуу, А4 хэмжээтэй ганц цаас байхад хангалттай. Харин ажилд орчихсон тохиолдолд менежментийн зарчмаар ашиглах шаардлагатай бол илүү дэлгэрэнгүй мэдээллийг нь авч болно гэж мэргэжилтнүүд зөвлөдөг.
-Энэ хуультай уялдуулаад цалин урамшуулал бодохдоо ямар бодлого баримтлах шаардлагатай байна вэ?
–Ш.Б: Байгууллагууд уралдаан тэмцээн, өдөрлөг зэрэг арга хэмжээгээ амралтын өдөр зохион байгуулдаг. Гэтэл бидний хийсэн судалгаанд хамрагдсан 2700 хүний 60 хувь нь ажлын бус цагаар, амралтын өдөр зохион байгуулж буй бүх үйл ажиллагаа таалагддаггүй гэж хариулсан байна. Тэдгээрт зориулах зардлаа цалингийнхаа төсөвт оруул гэж бид зөвлөдөг. Үүнээс гадна цалингаа анхнаасаа хэтэрхий өндөр тогтоосон байна, яаж бууруулах вэ гэж ажил олгогчид биднээс асуудаг. Ёс зүй талаасаа ч, хууль эрх зүй талаасаа ч хүний цалинг бууруулах боломжгүй. Анхнаасаа яагаад буруу шийдвэр гаргав.
Тухайн албан тушаалтны үндсэн цалин л байгууллагууд үнэн бодитой гаргах шаардлагатай байгаа юм. Хөдөлмөрийн хуульд ижил албан тушаалд ажиллаж байгаа хүмүүсийн цалин ижил байна гэж заасан байдаг. Гэхдээ ур чадварын нэмэгдлээр илүү байж болно. Гол нь тэр ур чадварыг юугаар хэмжсэн, яаж тогтоосон нь тодорхой байх ёстой. Тэгэхгүй бол ялгаварлан гадуурхалт болно. Цалинг бууруулах хоёрхон арга бий. Нэг нь инфляцын түвшин, нөгөөх нь өрсөлдөгчийн судалгаа. Харин ажлын нэмэгдэл цалинг ажил олгогч өөрөө дотоод журмаараа зохицуул гэж хуульд заасан.
–Д.Э: Нэг хүн жижиг компани байгуулаад гурван хүн ажилд авлаа гэж бодъё. Хөдөлмөрийн гэрээний хуулиа мэдэхгүйгээс болоод асуудалд орвол өндөр эрсдэл үүсэх нь байна. Ийм жижиг компаниуд хөдөлмөрийн харилцааны олон шаардлагыг хангахын тулд хаашаа хандах вэ?
–Ш.Б: Үүнийг шинжлэх ухаан гэж хар, мэргэжлийн байгууллагад ханд. Яг хариуцсан хүнээс нь ганц цагийн зөвлөгөө авчих. Ингэвэл олон эрсдэлээс урьдчилан сэргийлж болно.
– Гучаад жил цалин олгож байгаа хүний хувьд, Д.Энхбат захирал та цалинтай холбоотой асуудалд ямар бодол, дүгнэлттэй байна вэ?
–Д.Э: Бизнес эрхлэгчид хүн ажилд авна гэдэг нь буруу ойлголт, бид хүнийг биш ур чадварыг ажилд авдаг. Компаниудын бизнест хэрэгтэй зүйл нь чадвар. Тэгэхээр өнөөдрийн хувьд хамгийн чухал зүйл бол нэмэгдэл цалингийн тогтолцоо байгаа юм. Тавдугаар зэргийн сантехникч авбал цалин тэд байдаг, зургаадугаар зэргийнхийг авбал тэд гэх зэрэг ур чадвараас хамаарсан цалингийн хэмжээ тогтоох хэрэгтэй. Нэгдүгээрт ийм чадвар буюу сертификатын тогтолцоо. Хоёрдугаарт ажлын үнэлгээг сараар, өдрөөр биш болдог бол цагаар тооцдог болмоор байгаа юм. Цагийг үнэлдэг болсон цагт, нийгэмд бүх юм өөр болно.
– Үйлдвэр, цех, уурхай зэргийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын эрсдэлийг хэрхэн анхаарч ажиллах шаардлагатай байна вэ?
-Ш.Б: Чаддаг хүмүүсээс зөвлөгөө аваад, зөв журам боловсруулаад ажиллах хэрэгтэй. Ковидын дараагаас энэ соёл нэлээд тогтож байна. Ажлын цаг дээр нэг зүйлийг нэмээд хэлэхэд нэг хүнийг найман цаг ажил дээр нь уяж байхаар цагаар ажиллуулж болно. Хүн бага цагт илүү бүтээмжтэй ажилладаг. Жишээ нь олон улсад ажилтнуудаа хоёр, хоёр цагийн ээлжээр ажиллуулдаг болсон байна.
-Сахилгын шийтгэл гэж нэг зүйл бий. Үүнийг хэрхэн хэрэгжүүлбэл үр дүнтэй байна вэ?
–Ш.Э:Ер нь олон улсад сургалтад суулгах зарчмаар хүмүүжүүлж байна. Хөдөлмөрийн тухай шинэчлилсэн хуульд тухайн хүнд ганцаарчлан сануулах, өөрөөс нь тайлбар авах, дараагийн шатанд олон нийтийн өмнө сануулга өгөх, албан тушаал бууруулах, ажлаас чөлөөлөх гэсэн заалттай. Хүний эрхийн мэдрэмжтэй хууль гэж байгаа боловч олон нийтийн өмнө сануулна гэдэг заалт нь хүний эрх талаасаа таагүй санагдаад байдаг юм.
