Сургалт, зөвлөх үйлчилгээний National Consulting Service (NCS) компанийн үүсгэн байгуулагч Д.Болортой байгууллага дахь сэдэлжүүлэлтийн талаар ярилцлаа. Тэрээр харилцаа холбооны салбарт засварын инженерээс гараагаа эхлэн олон жил үр бүтээлтэй ажиллаж Мобиком, Скайтел зэрэг үүрэн холбооны томоохон компаниудад удирдах алба хашиж байсан билээ.
Та одоо “CEO-2” номон дээр ажиллаж байгаа. Номын явц хэр байна, өмнөх номоос агуулгын хувьд ямар гол сэдвүүдийг шинээр уншигчиддаа хүргэх гэж байгаа вэ?
“CEO–2” номоо энэ оны 10 дугаар сард дуусгаж, хэвлэлүүлэх төлөвлөгөөтэй байна. Энэ ном “CEO-1” номын сэдвүүдийн үргэлжлэл болох Компанийн Засаглал, Санхүү, Хүний Нөөц, Мэдээллийн технологи, Өөрчлөлтийн менежмент, Хэрэглэгчийн үйлчилгээ, Сэдэлжүүлэлт, Төлөөлүүлэн гүйцэтгүүлэх, Багийн ажиллагаа, Бүтээмж ба Чанар гэсэн бүлгүүдийг хамарч байна. Хамт ажиллаж байсан захирлуудаа оролцуулан багийн ном хэлбэрээр гаргана.
Ер нь Сэдэлжүүлэлт, сэдэлжүүлэлтийн процесс гэж яг юуг ойлгох ёстой вэ?
Ажилтнуудын бүтээмжийг дээшлүүлэн ажлын гүйцэтгэлийг удирдах, хүмүүс хоорондын харилцааг сайжруулагч чухал хэрэгсэл нь Сэдэлжүүлэлт болно.
Сэдэлжүүлэлт гэдэг нь хувь хүн болоод байгууллагын өмнөө тавьсан зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг өдөөн ажиллуулах, хэрэгцээг хангах процесс юм. Компаний бизнесийн Зорилгын ач холбогдол, гүйцэтгэлийн үнэлгээг таниулж ойлгуулж, сургалт, коучинг хийгээд ч ажилтан өөрөө хүсэл тэмүүлэлгүй, сэдэлжээгүй бол үр дүн гарахгүй. Хүний аливаа үйл ажиллагаа нь заавал нэг үндэслэлтэй учир шалтгаан буюу Сэдэлтэй байдаг. Хүний физиологийн болон сэтгэл зүйн хувьд дутаж байгаа Хэрэгцээ нь Үйлдэл хийх Сэдлийг бий болгодог. Сэдэлжүүлэлтийн процесс нь Хэрэгцээ үүсэх, түүнийг шийдвэрлэх арга замыг хайх, үйлдлийн чиглэлийг тодорхойлох, үйлдлийг гүйцэтгэх, үр дүнд хүрэх, хэрэгцээг арилгах гэсэн үе шаттай байна.
Ажилтнууд сэдэлжээгүй үед ямар асуудлууд байгууллага дээр үүсдэг вэ?
Ажилтнуудынхаа ажлын сэтгэл ханамж, сэдэлжсэн эсэх, сэдэлжээгүйн улмаас гарч болох эрсдлийг нэн тэргүүнд судлан тогтоож, анхаарах нь захирал, менежер хүний чухал үүрэг. Аливаа байгууллагад сэдэлжээгүй ажилтан байх нь байгууллагын үйл ажиллагаанд тодорхой эрсдлийг бий болгодог гэж үздэг. Сэдэлжээгүй ажилтанд илэрдэг шинжүүдээс хамгийн түгээмэл нь шалтгаангүй ажил таслах юм.
Ажилтнуудынхаа ажлын сэтгэл ханамж, сэдэлжсэн эсэх, сэдэлжээгүйн улмаас гарч болох эрсдлийг нэн тэргүүнд судлан тогтоож, анхаарах нь захирал, менежер хүний чухал үүрэг.
Сэдэлжээгүй ажилтанд илрэх бас нэг шинж нь ажлаа чанаргүй хийдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын ашигт ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлдөг. Эдгээр шинж, тэмдгүүд нь ажилтан ажилдаа сэтгэл ханамжгүй байдгаас үүдэн гардаг бөгөөд удирдлагын зүгээс ажилтны ур чадвар, хүсэл тэмүүлэлд нь тохирсон ажил, үүрэг гүйцэтгүүлэхгүй байх, өөрийгөө нээн харуулах боломж олгохгүй байх эсвэл эрүүл мэндийн асуудал, стресст өртөөд байгааг нь анзаараагүй зэрэгтэй холбоотой.
Манай бизнесийнхний хувьд гэлтгүй бүх л байгууллагын хувьд ажилтнуудынхаа ажлын бүтээмж, гүйцэтгэлийг хэрхэн сайжруулах вэ гэдэг мөнхийн асуулт байдаг. Үүнийг тохируулах тохиргоо нь сэдэлжүүлэлт гэж ойлгож байна. Ингэхийн тулд эхлээд ажилтны сэтгэл ханамжийн судалгааг хийх хэрэгтэй гэж та ярьж байсан. Ажилтнууд сэтгэл ханамжтай байгаа эсэхийг яаж мэдэх вэ?
Өнөө цагт зөв сэдэлжсэн баг, ажилтан нь компанийн Үнэт зүйлсийн нэг болж байна. Сайн сэдэлжсэн баг нь зөвхөн өөрийн хариуцсан ажлын талаар бус байгууллагынхаа ерөнхий үйл ажиллагаа, хөгжилд санаа тавьж эхэлдэг. Сэдэлжсэн хамт олон болон ажилтны ажлын бүтээмж, гүйцэтгэл нь ч өндөр.
Ажлын сэтгэл ханамжийн талаарх судалгаануудын дүнгээс харахад нийт ажилтны 70 орчим хувь нь л ажилдаа хүч чармайлт гарган ажилладаг. Үлдсэн хувь нь яагаад ажилдаа зүрх, сэтгэл хүч чармайлтаа гаргахгүй байгаа талаарх шалтгаан нь ажилтны өсөн дэвжих боломж, ажлын таатай орчин, урамшууллын зохистой хөтөлбөр, шинэ санаа, санаачлагыг дэмжих хөгжүүлэх, ажилтандаа талархах, ажилтнууд бие биедээ дэмжлэг үзүүлэх зэрэг дутагдсанаас болдог гэж үздэг.
Бид, 2006 оноос эхлэн компанийнхаа үйл ажиллагаа, удирдлага, менежментийн үр дүн, байгууллагын соёл, ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх ажлуудын хүрээнд хийсэн ажлуудаа үнэлэх, сайжруулалт хийх зорилгоор жил бүрийн 11 дүгээр сард нийт ажилтнуудаасаа “Байгууллагын соёлын судалгаа”-ны /OCS- Organizational culture survey tool/ аргачлалаар судалгаа авдаг байсан. Ингээд гарсан санал дүгнэлтүүдэд шинжилгээ хийн шийдвэрлэвэл зохих асуудлуудыг тодорхойлон хийх ажлуудаа дараа жилийн Бизнес төлөвлөгөөндөө тусган амжилттай хэрэгжүүлж ирсэн арвин туршлагатай.
Энэхүү судалгаа нь компанийн Алсын хараа, Эрхэм зорилго, Үнэт зүйлс, Манлайлал, удирдлага, Төлөвлөлт, Харилцан уялдаа холбоо, Ажилтнуудын оролцоо, Ажилтнуудын сэтгэл ханамж, Ажлын орчин, Шагнал урамшууллын систем, Хүний хөгжил, карьерын удирдлага, Багийн ажиллагаа, Хэрэглэгчийн үйлчилгээ гэсэн 11 бүлэг, 72 үзүүлэлтүүдээр үнэлгээ хийж тодорхойлдог арга хэрэгсэл юм.
Хэрэв компаниуд энэхүү иж бүрэн судалгааг байгууллага дээрээ хийлгэж, үнэлүүлэхийг хүсвэл бидэнтэй холбогдон энэ аргачлалыг заалгаж, эхний удаад хамтарч ажиллан цаашид бие даан хэрэглэхэд суралцах туршлага эзэмших боломжтойг энэ дашрамд хэлье.
Жишээ болгож Мобиком ХХК /2009-2011/-д хийж байсан судалгааны нэгдсэн дүнг доорхи зурагт үзүүлэв.
Энэ иж бүрэн судалгаанаас гадна компанийн нийт ажилтнуудын дунд зохион байгуулдаг Салбарын өдөр, Шинэ жил, Спорт, Урлагийн гэх мэт олон нийтийн арга хэмжээ болгоны дараа ажилтнуудаасаа 5-6 богино асуултаар дотоод мэдээллийн сүлжээгээрээ Сэтгэл ханамжийн судалгаа авч цаашдын ажлууддаа хэрэгжүүлж илүү үр дүнтэй болгодог байсан.
Сэдэлжүүлэлтийн орчинг хэрхэн бий болгох вэ?
Сэдэлжүүлэлтийн орчинд: Багийн гишүүд зорилгоо хэр мэддэг, ажлын ямар хэсгүүд тэднийг сэдэлжүүлдэггүй, үр дүнтэй ажиллахад шаардагдах ур чадвар, мэдлэг, ажиллах арга хэрэгслүүдийг тодорхойлох, түүнчлэн ажлын байрны болон түр амсхийх орчин, Байгууллагын соёл зэрэг ордог. Тэгэхээр эдгээр шаардлага, соёл, орчныг байгууллага дээрээ бүрдүүлэх хэрэгтэй болно.
Та үйлчлүүлэгчиддээ сэдэлжүүлэлтийн ямар аргуудыг ихэвчлэн зөвлөдөг вэ?
Ажилтнуудыг сэдэлжүүлэх олон янзын арга хэлбэр байж болох бөгөөд ихэнхи тохиолдолд практик дээр материаллаг урамшуулалд хандах нь түлхүү. Энэ нь хүнийг хөдөлмөрт идэвхжүүлэх гол хөшүүрэг мөн боловч өөр бусад арга хэрэгслийг үгүйсгэвэл идэвхжүүлэлтийн нөлөөлөл тэр бүр үр дүнтэй болж чаддаггүй. Зөвлөх үйлчилгээ хийх үедээ дараах зөвлөмжүүдийг дэлгэрэнгүй өгдөг:
- Эерэг байх хандлагыг төлөвшүүлэх болон өөдрөг байх. Ажилтнуудаа эерэг байлгая гэвэл захирал, менежер хүн илүү их эерэг байх хэрэгтэй.
- Мэдээллийг цаг хугацаанд нь өгч, ил тод байх. Тасралтгүй эргэх холбоо, мэдээллээс ажлын амжилт ихээхэн шалтгаалдаг.
- Захирал, менежерүүд ажилтнуудаа манлайлан тэргүүлж, ажилтнуудтайгаа зохисгүй хувийн харилцаа үүсгэхгүй хариуцлага, эрх үүргийнхээ хүрээнд ажиллах
- Тасралтгүй суралцаж байх.
- Талархах соёлыг бүрдүүлэх.
- Ажилтнуудаар өөрсдөөр нь шийдлийг олуулах.
- Шагнаж урамшуулж байх.
- Ажилтныхаа гомдлыг сонсч, юу хүсч байгааг нь асуух
- Ажилтны санал санаачилгыг дэмжиж, өсөж дэвжих боломжоор хангах
Ер нь ажилтнуудад цалин биш, харин компанийн эрхэм зорилго, хийж буй ажлынх нь үнэ цэн хамгаас чухал гэдэг хандлагыг яаж суулгах вэ? Өөрөөр хэлбэл, Ажилтнууд байгууллагын хүнд хэцүү үед ч үнэнч хэвээр үлддэг байхын тулд?
Байгууллагын эрхэм зорилго, алсын хараа, үнэт зүйлс нь тодорхой байх ёстой. Хувь ажилтны хувьд ч мөн тодорхой байх нь сайн сэдэлжүүлэх арга хэрэгсэл болдог бөгөөд энэ нь сэдэлжсэн ажилтнууд байгууллагынхаа тавьсан зорилгод хүрэхийн төлөө хүч чармайлт гарган ажилладаг. Байгууллагын нийт ажилтнууд “Нэг зорилго, Нэг санаатай” байх нь урт хугацаанд, тогтвортой амжилттай байхын үндэс суурь нь байдаг.
Залуу үеийн ажитнууд юунд илүү их сэдэлжиж, ажил дээрээ амжилт гаргана гэж та бодож байна? Ахмад үе залуу үетэй ажиллахдаа яаж сэдэлжүүлэх хэрэгтэй вэ?
Тухайн ажилтан ямар үеийн хүн болохоос хамаарч сэдэлжүүлэлтийн хэрэгцээ нь өөр өөр байдаг болохоор түүнд нь тохирсон сэдэлжүүлэлт хийх нь үр дүнтэй гэж үздэг. Тухайлбал, X үеийнхэнд /1965-1979 оныхон/ мөнгөн урамшуулал шагнал, уян хатан ажлын нөхцөл чухал бөгөөд тэдэнд удирдлагаасаа талархал хүлээх, ур чадварын нэмэгдэл авах, ажлын цагийн уян хатан хуваарь зэрэг урамшууллын хэлбэр тохиромжтой гэдэг. Харин Y үеийнхэнд /1989-1995 оныхон/ мөнгөн шагналын урамшуулал зохимжтойгоос гадна ажлын гүйцэтгэлд удирдлагаас өгсөн магтаал, ажлын ур чадвараа нэмэгдүүлэх сургалт, зөвлөмж, зааварчилгаа, ажлын байрны соёлын орчинг бүрдүүлж өгөх нь үр дүн өгдөг. 1996 болон түүнээс хойш төрсөн технологийн хөгжил, өөрчлөлтийн өндөр мэдрэмжтэй Z үеийнхэнд мөнгөн урамшуулал хүртэхээс илүү нийгмийн харилцаанд ойр байж, бусадтай харилцах нь чухал бөгөөд тэд утга учиртай, ажлын байрны уян хатан нөхцөлтэй ажил эрхлэх, урам зориг өгч, сэдэлжүүлэх төсөл хөтөлбөр дээр ажиллахыг хүсдэг байна.
Z үеийнхэнд мөнгөн урамшуулал хүртэхээс илүү нийгмийн харилцаанд ойр байж, бусадтай харилцах нь чухал бөгөөд тэд утга учиртай, ажлын байрны уян хатан нөхцөлтэй ажил эрхлэх, урам зориг өгч, сэдэлжүүлэх төсөл хөтөлбөр дээр ажиллахыг хүсдэг байна.
Та гүйцэтгэх захирлаар ажиллаж байх үедээ шинэ ажилтнуудаа яаж сэдэлжүүлж идэвхижүүлдэг байсан бэ?
Сонгон шалгаруулалтанд тэнцсэн шинэ ажилтанд анхны уулзалтын таатай сэтгэгдэл үүсгэхээс сэдэлжүүлэлт эхэлдэг. Шинэ ажилтны сургалт хийж байгууллагын бизнесийн суурь зорилгууд, үнэт зүйлс, соёлын талаар дэлгэрэнгүй мэдээдэлэл өгч, хамт олон, ажлын онцлогтой нь танилцуулах, ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай бүх зүйлээр хангах, ажилдаа амжилт гаргана гэж итгэж буйгаа илтгэх, итгэл төрүүлэх, Buddy хөтөлбөрт /Туршлагатай ажилтан дагалдуулах/ хамруулна. Тэгээд цааш сэдэлжүүлэлтийн процесс үргэлжинэ.
Цар тахалын нөхцөлд санхүү, хүний нөөцтэй холбоотой амаргүй шийдвэр гаргаж буй захирлууд цөөнгүй. Энэ хүнд нөхцөлд ажил дээр бий болсон сэдэлжүүлэлтийн орчинг хэрхэн хадгалах вэ? Нэг талаас цалингүй зүтгэ гэж хэлэх нь хэцүү, нөгөө талаас чамайг халж байна эсвэл цалинг чинь буурууллаа гэж хэлэх бас хэцүү. Энд ямар алтан дундаж байж болох вэ?
Одоогоор цар тахлын улмаас Дэлхийн эдийн засгийн өсөлт буурч зарим салбарын бизнес үндсэндээ зогсч олон мянган компаниуд дампуурснаас олон арван сая ажилтан ажилгүй болсоор байна. Манай улсын хувьд ч ялгаагүй жижиг, дунд олон компани хаалгаа барьж, том компаниуд ажлын байраа цомхотгон, тодорхойгүй хугацаагаар цалингүй чөлөө өгч, цалингаа бууруулж, шагнал урамшууллаа зогсоолоо.
Бизнесийн орчны энэ таагүй хүнд нөхцөлд ажлын байраа цомхотгохгүй байх, бизнесээ зогсоохгүй байхын тулд сэдэлжүүлэлтийн орчинд юу хийх талаар өөрсдийн туршлагаас хуваалцвал:
- Ойрын хугацааны зорилтоо энгийн ойлгомжтой тодорхойлон хямралын үеийн төлөвлөгөө боловсруулж ажилтнууддаа ойлгуулах
- Ажилтнуудтайгаа нээлттэй харилцаж санал, сэтгэгдлийг сайн сонсч, бүтээлч сэтгэлгээг илүү хөгжүүлэх
- Ажилтнууддаа нөхцөл байдлын талаархи мэдээллийг үнэн зөв, цаг тухайд нь өгөх
- Ажлаа эрэмбэлж, үндсэн ажилдаа шаардлагатай хүч нөөцөө төвлөрүүлэх
- Зардлын үзүүлэлт бүрээ нягталж хэмнэх, процессын сайжруулалт хийх
- Цалин нэмэх, шагнал урамшуулал өгөхөө хойшлуулах
- Хөнгөлөлт, халамжийн бодлогоо хянах
- Ажилтнуудын ажлын цагийг багасгах, зайнаас ажиллуулах
