Яагаад ажлаас гаралтыг бууруулах ёстой вэ?
Ажлаас гаралтыг бууруулах нь зарим компанид маш чухал бодлого байхад зарим компанид ажлаас гаралтыг сул орхисон байх нь олонтаа. Удирдлагууд ихэвчлэн ажлаас гаралтыг ердөө хүн солигдож буй мэтээр хардаг. Гэвч ажлаас гаралттай холбоотой нүдэнд харагддаггүй маш олон төрлийн алдагдал, зардлууд байдаг. Жишээ нь:
- Ажлаас гарч буй ажилтанг халахтай холбоотой зардал (ажил хүлээлцэх хугацаанд гарах бүтээмжийн алдагдал, бусад зардлууд)
- Бүрдүүлэлтийн зардал (зар тавихтай холбоотой гарах зардлууд)
- Шинэ ажилтан сонгон шалгаруулж авах зардал (шалгалт авах, ярилцлага хийхтэй холбоотой дунд шатны менежерүүд болон хүний нөөцийн менежерүүдийн зарцуулах цаг, бүтээмжийн алдагдлууд)
- Сургаж хөгжүүлэхтэй холбоотоай зардал (шинэ ажилтанг чиглүүлэх, ажлыг нь заахтай холбоотой менежерүүдийн зарцуулж буй хугацаа, төлбөртэй сургалтууд)
- Шинэ ажилтантай холбоотой бүтээмжийн алдагдал (шинээр орсон ажилтан ихэнх тохиолдолд өмнөх ажилтны гүйцэтгэлийн түвшинд хүртэл тодорхой хугацааг зарцуулдаг бөгөөд энэ хугацаанд бүтээмжийн алдагдал гарна гэж үздэг)
- Байгууллага мэдлэг, ур чадвараа алдах (чухал ажлын байранд ажиллаж буй (key positon) туршлагатай, чадварлаг ажилтнаа алдах нь байгууллагад өндөр хор нөлөөтэй. Хэрэв өрсөлдөгч компанид алдсан бол зах зээл дээрх давуу талаа алдах хүртэлх муу үр дагавар гарч болно)
Ажлаас гаралтыг бууруулах бодлогыг дараах алхмуудын дагуу хэрэгжүүлнэ:
Алхам 1: Ажлаас гаралтын коэффициентийг хэмжих
Сайжруулалтын эхний алхам бол одоогийн нөхцөл байдлаа тодорхойлох юм. Ямар байсан зүйлийг ямар болгож өөрчилснөө та удирдлагадаа батлан харуулах хэрэгтэй шүү дээ. Ажлаас гаралтын коэффициент, KPI үзүүлэлтийг тооцох хэрэгтэй. Ингэхдээ дараах томъёоллыг ашиглана:
А=Тухайн хугацаанд ажлаас гарсан ажилтны тоо
B=Тухайн хугацааны батлагдсан нийт орон тоо
Ажлаас гаралтын коэффициент = (A/B) *100
Жишээ нь, 100 ажилтантай компанид улиралд 10 ажилтан ажлаас гарсан бол Ажлаас гаралтын коэффициент улирлын дүнгээр 10 хувь гэж гарна ((10/100)*100=10%). Энэхүү үзүүлэлтийг сар, улирал, жилээр тооцож болно. Хэрэв тухайн хугацаанд батлагдсан орон тоо хэд хэдэн удаа өөрчлөгдсөн бол тэдгээрийн дунджаар бодно.
Алхам 2: Зорилт тавих
Сайжруулалтыг хийхийн өмнө зорилт тавих хэрэгтэй. Үүний тулд бенчмарк ашиглаж болох юм. Жишээ нь танай компанийн ажлаас гаралтын коэфцент жилийн дүнгээр 30 хувь байдаг бөгөөд танай салбарын дундаж 20 хувь байдаг гэж бодъё. Тэгвэл та энэхүү бэнчмаркыг ашиглаад ажлаас гаралтыг 18 хувь болгох зорилт тавьж болох юм.
Алхам 3: Ажлаас гаралтын шалтгааныг тогтоох
Хэрэв ажилтнуудын ажлаас гарах шийдвэрт нөлөөлж буй шалтгаануудыг олж тэдгээрийг арилгаж чадвал ажлаас гаралт буурах юм. Үүний тулд дараах дүн шинжилгээг хийж болно:
Ажлаас гаралтын ярилцлагын бүртгэлд шинжилгээ хийх. Ажлаас гарч буй ажилтан бүртэй ярилцлага хийж ажлаас гарсан шалтгааныг нь бүртгэдэг байх хэрэгтэй. Ингэхдээ ажлаас гаралтын ярилцлагын хуудас ашиглах нь бий. Ярилцлагыг хүний нөөцийн менежер хийх ёстой. Хэрэв ийм ярилцлага хийдэг, бүртгэл хийгддэг бол тодорхой хугацааны ажлаас гаралтад дүн шинжилгээ хийж ажлаас гаралтын нийтлэг шалтгааныг тодорхойлж болно.
Ажилтнуудын сэтгэл ханамжийн судалгаа авах. Хэрэв ажлаас гаралтын ярилцлага хийдэггүй мөн ажлаас гарсан шалтгааныг бүртгэдэггүй бол ажилтнуудаасаа сэтгэл ханамжийн судалгааг авч болох юм. Сэтгэл ханамжийн судалгаагаар ажилтнуудын дийлэнх нь ямар хүчин зүйлд сэтгэл ханамжгүй байгаа нь тодорхой болно. Тэдгээр хүчин зүйл нь ажлаас гаралтын шалтгаан болдог.
Алхам 4: Шийдэл боловсруулж хэрэгжүүлэх
Ажлаас гаралтын нийтлэг шалтгаан юу гэдгээс шалтгаалан түүнийг арилгах шийдэл нь өөр байна. Жишээ нь, ихэнх ажилтны ажлаас гарах шалтгаан нь удирдлагын зан харилцаанаас болсон гэж үзье. Тэгвэл шийдэл нь удирдлагуудын манлайллын ур чадварыг хөгжүүлэх, сургалтад хамруулах зэрэг байж болно.
Алхам 5: Үр дүнг шалгах
Шийдлийг хэрэгжүүлсний дараа Ажлаас гаралтын коэффициентийг дахин тооцож үр дүнг зорилттой харьцуулан шалгана. Хэрэв зорилтод хүрээгүй бол алдаа доголдлоо хайна, хэрэгжүүлсэн шийдлүүддээ дүгнэлт өгнө. Хэрэв зорилтдоо хүрсэн бол хэрэгжүүлсэн шийдлүүд үр дүнд хүрснийг онцолж, сайн туршлагыг компанидаа түгээх юм.
Автор: Г.Өлзийбуян
