Г.Батханд, Менежментийн зөвлөх
Та амьдрал ахуйгаа залгуулах гэсэн ганцхан үндсэн зорилгын төлөө ажиллаж байна уу эсвэл яг хүсэж мөрөөддөг ажлаа хийгээд, карьераа хөгжүүлээд явж байна уу? Хүсэл сонирхолтой байх үгүй нь хамаагүй амьдралаа авч явахын тулд, орлоготой байхын тулд ажлаа хийдэг бол зүгээр л ажил. Харин хүн өөрийн хүсэл эрмэлзлээрээ олж авч хийж буй, тухайн ажлыг хийх явцдаа сурч хөгжиж, өөрийгөө бүтээж буй ажил бол карьер. Карьер бол хүний насан туршийн үйл хэрэг бөгөөд тэтгэвэрт гарсан хойноо ч хийх боломжтой, зарим нь бүр өвлөгддөг гэдгээрээ онцлогтой.
Хувийн хөгжил ба карьер хөгжил
Карьер хөгжлийн төлөвлөгөөг ажил олгогч болон ажилтан хэрэгцээндээ тулгуурлан хамтарч гаргадаг. Байгууллага тэмүүлж буй алсын хараандаа хүрэхэд, удирдлагын залгамж халааг бэлдэхтэй холбоотой хэрэгцээ болон ажилтны хүсэл сонирхол, зорилготой уялдуулан карьер хөгжлийг төлөвлөгөөг боловсруулна. Байгууллагын зүгээс тухайн ажлын байранд шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, туршлагыг системтэй олгох үйл ажиллагаа бол ажилтны зүгээс ирээдүйд бүтээх үнэ цэнээ тодорхойлох чухал шийдвэр юм.
Харин хувь хүний хөгжлийн төлөвлөгөөг хүн бүр хэрэгцээ шаардлагадаа нийцүүлэн гаргадаг. Ном уншиж, сургалтад суухаар хувь хүний хөгжлийг тодорхойлох нь хэтэрхий хязгаарлагдмал ойлголт болно. Хүн бүр байгаа орон зайдаа өөрийгөө ямар ч байдлаар хөгжүүлээд явах боломжтой бөгөөд үүнийг системтэй хийж, ахиц дэвшлээ хянахад хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө ихээхэн тус болдог. Зарим компани ажилтнуудаа хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргуулж, биелэлтийг нь дүгнээд явдаг соёлыг нэвтрүүлсэн байдаг. Үр дүнд нь хэн нэгнээр шаардуулалгүй өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх дадал хүмүүст суудаг.
Талент менежмент
Авъяас чадвартай, өндөр потенциалтай ажилтныг көүчлэх замаар гүйцэтгэлийг нь сайжруулснаар өндөр хариуцлагатай албан тушаалд томилох энэхүү үйл ажиллагаа нь зөвхөн хүний нөөцийн үүрэг биш бөгөөд тухайн ажилтны шууд удирдлага, байгууллагын удирдлагуудын хамтарч хийх ажил юм. Талент менежментийн үндсэн гурван стратеги бий.
Шилдгүүдийг цуглуулах буюу авъяас өгөгдөлтэй, бэлтгэгдсэн топ түвшний хүмүүсийг ажилд авах. Тэднийг сургаж, хөгжүүлэх шаардлагагүй тул зардал, цаг хугацаа хэмнэхийн зэрэгцээ шууд итгэл хүлээлгэж, өндөр хариуцлагатай албан тушаалд томилох боломжтой байдаг. Энэ стратегийн давуу тал нь байгууллага хүссэн үр дүндээ богино хугацаанд хүрэх боломжийг олгодог бөгөөд бусад ажилтанд шилдгүүдийн үзүүлэх эерэг нөлөө асар их байдагт оршино. Харин сул тал нь ийм хүмүүсийг ажиллуулах нь өртөг өндөртэй бөгөөд чадвар, туршлагаа дагаад эго ихтэй, ганцаарчилсан тоглолт хийх магадлалтай. Иймд тэдний хандлагад анхаарч, менторлож явах нь энэ төрлийн эрсдлээс хамгаалах арга болдог.
Мэргэжилтнүүдийг татах буюу хамгийн шилдэг нь биш ч боломжийн түвшинд хөгжсөн боловсон хүчнийг ажилд аваад тусгай хөтөлбөрийн дагуу хөгжүүлсний дараа итгэл хүлээлгэх стратеги. Өмнөх аргыг бодвол өртөг харьцангуй бага ч, тэднийг хөгжүүлэхэд тодорхой хэмжээний зардал, цаг хугацаа нь орох нь мэдээж.
Холих буюу байгууллагад олон жил ажилласан хүмүүс дундаас өгөгдөлтэй, сэтгэлтэйг нь сонгож, шинээр авсан авъяас, ур чадвартай хүмүүстэйгээ нэгтгээд тусгай хөтөлбөр болон хооронд нь туршлага солилцуулах замаар хөгжүүлэх.
Ажилтны ур чадварыг илрүүлж, бүрэн дайчлахад юу чухал вэ?
Юун түрүүнд ажилтан өөрийн ур чадвар, давуу талаа мэддэг байх хэрэгтэй. Энэхүү өгөгдөл болон шинээр сурч мэдсэнээ, ахиц дэвшил гаргаж буйгаа илэрхийлж, харуулдаг байх нь чухал. Шинийг санаачилж, түүнийхээ үр дүнг үзүүлэх, тайлагнал зэрэг өдөр тутмын ажлын явцад өөрийгөө таниулах боломжоо ашиглах ёстой. Нөгөө талаас шууд удирдлага нь тухайн ажилтныг байгууллагад хэр үнэ цэнтэй хүн гэдгийг олж хараад цааш нь удирдлагадаа уламжилж, дэмжих ёстой. Тухайлбал, ийм хөтөлбөр хэрэгжиж байгаа чамд ийм боломж байна шүү гэх зэргээр татан оролцуулах боломжтой. Иймд авъяас чадвартай ажилтныг нээн илрүүлэхэд хоёр талын хичээл зүтгэл, хамтын ажиллагаа чухал үүрэгтэй байдаг.
Хүн бүр амбицтай байх ёстой юу гэвэл тодорхой хэмжээнд байх хэрэгтэй. Эцсийн дүнд хүнийг хүсэл тэмүүлэл нь л удирддаг.
Ажилтны потенциалыг бүрэн гаргаж, дайчлахад байгууллага болон ажилтны эрхэм зорилго, үнэт зүйлс нийцэж байх нь чухал. Нэг зорилгын төлөө зүтгэж буйгаа, хийж буй ажил нь үнэ цэнтэй, утга учиртай гэдгийг мэдэрснээр хүн бүрэн хүчин чадлаа дайчилж, сэтгэл гарган ажилладаг. Багийн зорилго болон удирдлагын манлайлал энд мөн чухал үүрэгтэй. Тухайн ажиллаж буй хэлтэс, газар, байгууллагынх нь зорилго, үнэт зүйлс тодорхой биш, удирдлагын манлайлал сул газар ямар ч хүн өөрийгөө бүрэн дайчилж ажиллахгүй. Цаашлаад ажилтан “Болохгүй бол өөр газарт ордог ч юм уу” гэсэн хоёрдмол санаатай болох эрсдлийг үүсгэж байдаг. Шинэ үеийнхэн ажилд орохдоо тухайн байгууллагын соёл, хөгжих боломж, удирдлага дор нь ажиллах хүнээ судалдаг болсон тул өөрсдийн зүгээс бүх зүйлээ тодорхой болгох зайлшгүй шаардлага үүсээд буй.
Хүн бүр амбицтай байх ёстой юу?
Байгууллага бүрд хөдөлгөөнтэй, амбицтай хүмүүс болон урсгалаараа урдах ажлаа хийгээд явж байдаг хүмүүс бий. Албан тушаал, зэрэг дэвд шунасан нэгнийг амбицтай гэх буруу ойлголт түгээмэл байдаг. Үнэн хэрэгтээ хэн нэгний хөгжих гэсэн тэмүүлэл, гал эрмэлзэлтэйгээр ажлаа хийх хүслийг энэ үгээр тодорхойлдог. Тэгвэл хүн бүр амбицтай байх ёстой юу гэвэл тодорхой хэмжээнд байх хэрэгтэй. Эцсийн дүнд хүнийг хүсэл тэмүүлэл нь л удирддаг шүү дээ. Хүсэл тэмүүлэлтэй хүн зорилготой байдаг, түүндээ хүрэхийн төлөө хичээл зүтгэл гаргадаг.
Дээр дурдсан хоёр төрлийн хүмүүсийн аль алинтай нь зэрэг ажлаад явахыг мэргэжилтнүүд зөвлөдөг. Харин миний зүгээс өдөр хоногийг аргацааж өнгөрөөдөг, хүсэл тэмүүлэлгүй ажилтнуудыг сэдэлжүүлэх гэж хичээхээс илүү өөртөө ханаагүй, амбицтай хүмүүстэйгээ тулж ажиллахыг илүүд үздэг. Учир нь тэдний ахиц дэвшил, бүтээх үнэ цэн нь байгууллагын хөгжилд ихээхэн хувь нэмрийг оруулж байдаг.
