Хүний нөөцийн зөвлөх үйлчилгээний “MSDI” компанийн гүйцэтгэх захирал О.Батжаргалтай ярилцлаа.
Ярилцлагыг үзэх бол энд, подкаст хэлбэрээр сонсох бол энд дарна уу
Компаниуд “Хүн олдохгүй байна” гэж маш их ярьж байна. Хүмүүс өнөөдөр үнэхээр ажил хайх, ажиллах сэдэлгүй болчхоод байна уу? Эсвэл компаниуддаа учир байна уу?
Ийм байдал хаа хаагүй л байна. Нэг хэсэг бид чинь Корей явж ажил хийдэг том давлагаа байлаа. Энэ давлагаа сүүлийн хоёр жилд Ковидын давлагаанаас болж тасарсан. За тэгээд саяхнаас койны давлагаа гарч ирлээ. Ингээд бизнесүүд баахан КО-гийн давлагаанд дарлуулаад явж байна.
Нөгөөтээгүүр бид өөрсдөө бодолцох зүйл багагүй бий. Бизнес эрхлэгчид хүний нөөцдөө маш хариуцлагатай хандах хэрэгтэй болж байна. Өнөөгийн цалингийн зэрэглэл, үнэлгээгээ арай өөрөөр харахгүй бол болохгүй. Нэг сая ч хүрэхгүй, 600-800 мянган төгрөгийн цалинтай ажлын байр маш их байна.
Гэтэл төгрөгийн ханш унаад л байдаг, инфляц өгсөөд л байдаг. Харин цалин өсөхгүй байна. Нэг жилийн өмнө, дөрвөн жилийн өмнө нэг сая төгрөгийн цалинтай байсан хүн одоо ч гэсэн тэр хэвээрээ. Гэтэл тэр хүн байгууллагадаа маш их үнэ цэн бүрдүүлсээр ирсэн байдаг. Энэ бол хүн олдохгүй байгаагийн нэг томоохон шалтгаан гэж бодож байна.
Нөгөө талаар ажил хайж буй хүмүүсийн идэвх бас буурсан. Хувийн хэвшилд ажиллах сэдэл улам багасаад байна. Нэг хүн ажилтай болно гэдэг татвараар дамжаад улсад орлого оруулах нэг эх сурвалж болдог. Түүнээс биш ажилтнууд захирлыг баяжуулах гээд яваад байгаа юм биш. Хувийн компаниуд хөгжиж байж л улс хөгжинө шүү дээ. Түүнээс биш улсаа хөгжүүлэхийн тулд төрийн албан хаагч байх шаардлагагүй. Хүн болгон өмнөх ажлаа сайн хийгээд явчихад л хангалттай, улс хөгжиж байгаа нь тэр. Энэ үндсэн суурь зарчмаа бид ойлгохгүй болохоор хүмүүс ажил хийх сонирхолгүй болчхоод байгаа юм.
Үүнээс гадна ажил олгогчид бид ажил хайж буй хүмүүсийн сонирхлыг татахуйц баймаар байна. Тухайн хүний амьдралд ямар үнэ цэн өгөх гэж байгаа, тэр хүнд ямар боломжууд нээлттэй байгаа гэдгээ хэлж өгөхгүй байна. Зүгээр л маркетингийн менежер авна л гэдэг. Гэтэл маркетингийн менежер болсноор тэр хүнд ямар боломжууд гарах юм, ирээдүйд албаны дарга, гүйцэтгэх захирал болох боломж байгаа юу гэдэг нь сонирхолтой. Дэлхийн чиг хандлагаас хоцроод байгаа болохоор ажилд орох хүн цөөрөөд байна.
Танай “MSDI” компанийн хувьд энэ асуудал дээр харилцагчдадаа яаж тусалдаг вэ?
Бид хүний нөөцийн зөвлөх болон ажилд зуучлах үйлчилгээ эрхэлдэг. Тухайн компанийн удирдлагад зөвлөхдөө ажил горилогчдод карьерын ямар боломжуудыг нээлттэй байлгах вэ, цалин нь өсөх боломжтой юм уу, жил бүр зарим компани шиг инфляцтай уялдуулж өсгөх юм уу, утас, унааны мөнгө гэх зэргээр ямар хангамжууд байна гэх мэтээр асууж зөвлөдөг. Энэ мэт боломжууд байхгүй гэвэл нөгөө хүний сонирхол нь буурах тохиолдол их.
Мөн ажилд зуучлахдаа тухайн компанид ямар боломж байгааг ажил хайгчдад мэдээлж зөвлөдөг. Ажилтандаа амлалт өгсөөр байгаад хэдэн жил болчихсон компаниуд байдаг ш дээ. Хэрэв компани амлалтдаа хүрдэг байвал тухайн ажилтан урамтай, аз жаргалтай ажлаа хийнэ, бүтээмж ч нэмэгдэнэ, компани ч хөгжиж нэр хүнд нь өснө.
Бид ажлын ярилцлага дээр гуравдагч тал болоод энэ тухай сайн зөвлөдөг. Захирал, хүний нөөц, менежер зэрэг албан тушаалтнууд байлцвал харьцангуй ойлгож ханддаг.
Сангийн сайд саяхан сэтгүүлчидтэй уулзахдаа нэг тоо хэлсэн. Монголд эзнээ хүлээж байгаа 20 мянган ажлын байр байна, гэтэл нөгөө талд нь ажил хайж буй 100 мянган хүн байна гэж. Хөдөлмөрийн зах зээл дээрх энэ сонин байдалд та ямар дүгнэлт хэлэх вэ?
Нэгдүгээрт бие биеэ олохгүй байна. Хоёрдугаарт, олсон ч гэсэн хүлээлт нь зөрөөд байна. Ажлын зар дээр тавьсан нөхцөл, шаардлагын дагуу яваад очихоор бодит байдал өөр байдаг. Тэгэхээр компаниуд өөрсдөө хэрэгтэй хүндээ оновчтой асуулт тавьж чадахгүй байна гэсэн үг. Ядаж ажлын зараа арай бүтээлч байдлаар боловсруулмаар байна.
Тэгвэл хэрэгтэй хүнээ олохын тулд компани өөрөө ямар бэлтгэлтэй байх ёстой вэ? Мэдээллээ ямар сувгуудаар, ямар форматаар өгөх вэ гэх мэт. Учир нь зөв хүнээ олохын тулд ямар компани гэдгээ бас тайлбарлах ёстой биз дээ?
Монголын ихэнх компани жаахан хаалттай гэж хэлэхэд болно. Сайттай, сошиалд пэйжтэй ч гоё мэдээллүүдээ оруулдаггүй. Тэдгээрээ тордож идэвхтэй байлгадаггүй. Мэдээлэл оруулахаараа маркетингийн шинжтэй контент л оруулдаг. Уг нь компанийн алсын хараа, эрхэм зорилго, үнэт зүйлс гээд гоё мэдээллээ нийтлээд явах ёстой. Ажил хайж буй хүн чинь тухайн компанийн вебээр орж үзнэ шүү дээ.
Компаниуд ажлын зараа хүнд сонирхолтой байхаар бичих хэрэгтэй гэж боддог.
Борлуулалтын компани байлаа гэж бодоход сайт дээр нь зөвхөн нөгөө борлуулж байгаа бүтээгдэхүүн нь л байдаг болохоос тэр компани юунд тэмүүлээд, хаашаа яваад байгаа юм гэдэг тухай мэдээлэл байдаггүй. Хоёрдугаарт, ажлын заруудаа ч гэсэн уйтгартай байлгадгаа болимоор. Тэдэн насны, тийм ур чадвартай, тийм цалинтай гэдэг зарууд маш уйтгартай ш дээ. Дээр хэлсэнчлэн тухайн хүн ажилд орсноор карьерын ямар боломжтой юм гэдгийг ерөөсөө бичихгүй байна.
Гадаадын зарим оронд ажилтан хайж буй компанийн захирлууд сургууль дээр нь очоод оюутан суралцагчдад компанийнхаа алсын хараа, соёлыг ярьж өгдөг. Монголд яагаад ийм практик байдаггүй юм бол?
Тийм жишиг уг нь байх л хэрэгтэй. Ядаж хүний нөөцийн албаныхан ажлын ярилцлага хийхдээ гоё нээлттэй ярилцдаг баймаар. Харамсалтай нь байгууллагынхаа онцлогийг маш сайн мэддэг хүний нөөц тэр болгон байдаггүй. Өөрийнхөө компанийг сайн мэдэхгүй хүн өөр нэг хүн ажилд авах гээд байна шүү дээ.
Ажил горилж буй хүнд эхлээд компаниа юунд зориод тэмүүлээд байгааг маш сайн ойлгуулаад, харин дараа нь ажлыг нь тайлбарлаж өгвөл тухайн хүнд ойлгомжтой байхаас гадна итгэл үнэмшил төрнө. Итгэл үнэмшил төрүүлж чадвал нөгөө компаниудын хүсээд байдаг тогтвортой, бүтээмжтэй ажиллах сэдэл төрнө.
За тэгвэл одоо ажил хайж буй хүний талаас асууя. Өөрийн мөрөөдлийн ажлаа хайж буй хүн компаниудыг яаж судалбал үр дүнтэй вэ? Бидний дунд өөр хүний хэлсэн үгээр сонголт хийдэг тохиолдол цөөнгүй байдаг.
Ийм явдал өдөр тутамд их гардаг. Бид үйлчилгээнийхээ дагуу компаниудыг танилцуулаад, ярилцлагын цаг товлодог. Ярилцлага болохоос өмнө залгаж сануулдаг, ярилцлагад орохдоо ингэж яриарай гээд зөвлөдөг. Гэтэл яадаг гээч? “Яана аа, ёстой уучлаарай. Бодоод байсан чинь наад компани чинь дэмий юм шиг байна. Манай нэг найз тэгж хэллээ. Ер нь миний бодож байснаас шал ондоо болоод явчихлаа” гэж хэлэх жишээтэй.
Өөрөө тэр компани дээр биеэрээ очиж үзээгүй байж бусдын үгээр ингэж дүн шинжилгээ хийж болохгүй. “Наад компани чинь дэмий” гэдэг үгийг голдуу тэр компанийн соёлд нийцээгүй, удирдлагатай нь муудалцсан, зөрөлдсөн хүмүүс л хэлдэг. Өөр нэг хүний үгнээс болоод ажил горилогч өөрт тохирох ажилдаа орж чадаагүй байвал яах уу? Нэг ёсондоо хувь заяагаа өөр хүний үгээр шийдээд байна шүү дээ. Хэрэв өөрөө сайн мэдэхгүй байгаа бол мэргэжлийн зөвлөхүүдэд хандаж болно. Тухайн ажил тохирох уу, ирээдүйтэй юу гэдгийг тэд хэлж чадна.
Өмнөх ажлын газрын тодорхойлолтыг практикт өргөн ашигладаг. Иймэрхүү тодорхойлолт бичихдээ юуг анхаарах хэрэгтэй вэ?
Янз янзын түүхээр л хүмүүс ажлаас гарсан байдаг. Зарим компани сайн хүнээ алдахгүйн тулд хэргээр муу тодорхойлолт өгдөг. Зарим нь маргалдаад гарсан ч гэсэн “За гай болоод яахав” гээд сайнаар бичиж өгдөг. Мэдээж бодитоор бичдэг нь дийлэнх.
Манай компани үйлчилгээ үзүүлэхдээ иймэрхүү цааснуудад итгэдэггүй. Үүний оронд 10 орчим асуулттай асуулгыг өмнөх компаниар нь бөглүүлж бодитой мэдээлэл авдаг. Ингэвэл ярилцлагадаа тэнцсэн хүн тодорхойлолтын дагуу тэнцэхгүй байх нь бий. Эсвэл ярилцлагадаа тэнцээгүй хүн тодорхойлолтоороо тэнцэх нь ч бий.
Хүний нөөцөд сонгон шалгаруулалт гээд айхтар чухал үе шат бий. Олон компанийн толгойн өвчин. Нэг хэсэг нь хандлага чухал гэж ярьдаг ч нөгөө хэсэг нь мэргэжлийн биш бол ямар нэмэртэй юм гэж хэлэх нь бий. Тэгэхээр сонгон шалгаруулалтын явцад зөв хандлагатай эсэхийг яаж таних вэ?
Цагтаа ирж байна уу гэдгээс л эхэлнэ. Мэдээж хувцаслалт тодорхой үүрэг гүйцэтгэнэ. Тэр чинь хүнийг хүндэтгэж буйн илрэл болдог. 2017 оноос хойш компаниуд хандлагыг илүү хардаг болсон. Заавал их дээд сургууль төгссөн гэдэг шаардлага тавих нь багассан.
Өөр мэргэжлийн хүн байлаа ч гэсэн хандлага сайтай бол тухайн ажлыг суръя, хийж бүтээе гэсэн эрмэлзэлтэй байдаг.
Миний хувьд хандлагын шалгуурыг чухалчилдаг. Өөр мэргэжлийн хүн байлаа ч гэсэн хандлага сайтай бол тухайн ажлыг суръя, хийж бүтээе гэсэн эрмэлзэлтэй байдаг. Гэхдээ зөв хандлага гэхээр бүх юман дээр нахилцаж бөхөлзөөд байхыг хэлэхгүй.
Ажлын ярилцлага хийхэд тухайн хүний талаар ямар зүйлсийг заавал мэдэх шаардлагатай вэ?
Хүн болгонд чинь хүсэл мөрөөдөл, зорилго гэж юм байгаа. Тэр нь танай компанийн алсын хараа, эрхэм зорилготой хэр нийцэж байгааг мэдэх хэрэгтэй. Хэдхэн хоноод л “Өө би болилоо” гэдэг хүн олон байдаг. Тийм зүйл гаргахгүйн тулд бид, жишээ нь, мэдээллийн технологийн компаниудад ажилд зуучлахдаа тухайн хүний хүсэл, мөрөөдлийнх талаар нь сайн судалдаг.
Хүний нөөц ажлын байрны тодорхойлолтыг зөв хийхгүй байна гэж зарим зөвлөх шүүмжилдэг. Тэгэхээр ажлын байрны тодорхойлолт нь зөв хүнээ олоход яаж нөлөөлдөг вэ?
Энэ бол компанийн бодлогын баримт бичгүүдийн нэг хэсэг нь болдог. Ер нь хамгийн анхан шатны баримт бичиг. Ажлын байрны тодорхойлолт бол яг ямар хүн хүсээд байгаа юм гэдгийг цаасан дээр буулгасан хэлбэр. Ганц хоёрхон мөр биччихсэн хэр нээ ажилд орох гээд ирэхэд нь арван хэдэн мөр юм нэхээд байж болохгүй.
Ажлын байрны тодорхойлолт бичих тухай яамнаас баталсан жишиг загвар бий. Түүнээс биш өөр компанийн юмыг харж байгаад хуулаад тавьж болохгүй. Хөдөлмөрийн шинэчилсэн хуульд ч энэ талаар заасан байгаа. Барилгын салбарын тодорхойлолтыг хүнсний салбараас авч болохгүй л гэсэн үг.
Нийт хүний нөөцийнхний 50 хувь нь мэргэжлийн бус хүмүүс байдаг учраас үүн дээр их алдаа гаргадаг. Учир нь ажлын байр олшроод ирэхээр хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдөө хомсдоод ирдэг. Тэгэхээр бизнесийн удирдлага, маркетинг, санхүүгээр төгссөн хүн хүний нөөц хийчихсэн явж байдаг. Сургуулиуд бэлдэж байгаа ч хүрэлцэхгүй байгаа учраас хүний нөөц, мэдээллийн технологийн чиглэлээр бол их сургуулийн ширээнээс нь шууд авч ажиллуулж байна.
