Хүний нөөцийн судалгааны хүрээлэнгийн захирал Г.Тэгшбүрэнтэй байгууллага дахь сургалтын хэрэгцээг зөв тодорхойлох, аливаа сургалтыг ямар аргуудаар үр дүнтэй байлгаж байгууллагын бүтээмж, ашигт ажиллагааг хэрхэн нэмэгдүүлэх тухай ярилцлаа.
Компани шинээр ажилтан ажилд авахад бүхий л шаардлагыг хангахуйц мэргэжлийн боловсон хүчин авах боломжгүй. Тэгэхээр байгууллагуудад ажилтнаа сургах зайлшгүй шаардлага тулгардаг. Тухайн байгууллагын сургалтын хэрэгцээг хангахын тулд юуг харгалзаж, юуг судалж мэдсэн байх ёстой вэ?
– Сургалтын хэрэгцээг энгийнээр хэлбэл, хэн юуг, хэзээ сурах вэ гэдэг л асуултад хариулах ёстой байдаг. Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох нарийн аргачлал дээр бол сурах хэрэгцээ, сургах хэрэгцээ гэх хоёр хэрэгцээ бий. Харин амьдрал дээр хүмүүс үүнийг салгаж, ялгахгүйгээр сурах хэрэгцээ гэдгээр нь явахад хувь хүн дээр буудаг. Жишээлбэл, танд ямар сурах хэрэгцээ байна вэ гэхээр хөөмий сурмаар байна, морин хуур тоглож сурмаар байна гэх мэтчилэн олон юм ярьж болох бөгөөд хүнд сурах хязгааргүй хэрэгцээ байдаг.
Байгууллагын талаас хүний нөөцийн мэргэжилтэн юм уу, даргын өнцгөөс харж үзэх юм бол бидний зүгээс тухайн ажилтныг ямар зүйлд сургах хэрэгцээ байна вэ гэх асуултыг тавих нь хамгийн чухал. Ер нь хүний нөөцийн албаны нэгжүүд өөрсдөө тээнэгэлзэж, эргэлзээд байдаг. Сурах болон сургах хэрэгцээ хоёрын ялгааг нь гаргаж тэрийг нь харьцуулахад л сургалтын хэрэгцээ нь гарч ирдэг.
Г.Тэгшбүрэн гэдэг хүн олон юм сурах хэрэгтэй гэдэг боловч тэр хүн яг юу хийдэг, түүний ажлын байрны тодорхойлолт нь юу вэ, сургах хэрэгцээ нь юу вэ гэдэг нь миний ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс л гарч ирдэг. Ийм чадамжтай, ийм гүйцэтгэлтэй хүн байна, үүн дээрээ доголдож байна, энэ дээрээ чанарын алдаа гаргаж байна, энэ дээрээ процедурын алдаа гаргаж байна, үүн дээр технологийн дутагдал гаргасан байна гэвэл тэнд сургалтын хэрэгцээ байгаа гэсэн үг. Ингэж тодорхойлж чадвал зорилтдоо хүрэхийн тулд бид ямар арга хэрэглэж, ямар хэлбэрээр, хэзээ хэрхэн хийх вэ гэдгээ тогтоох шаардлагатай. Эдгээр асуултад хариулж чадаж байвал сургалтын хэрэгцээ бүрэн хангагдаж, сургалтын үр дүн жинхэнэ утгаараа биелж байгаа нь тэр.
Хүн ямар нэг сургалтад сурсны дараа хэд хоноход сургалтын агуулгын ихэнхийг нь мартдаг. Тэгэхээр яаж сургалтынхаа үр өгөөжийг дээшлүүлж марталтыг багасгах вэ? Сургалтаас сурсан зүйлээ ажлын талбарт ашиглахад хэрхэн яаж анхаарах ёстой вэ?
– Марталтын муруйг үүсгэхгүй байхын тулд Блумын таксономиг хэрэглэх хэрэгтэй болдог. Энэ хүн бол Харвардын их сургуулийн профессор. Түүний онолыг энгийнээр тайлбарлавал, хүний танин мэдэхүй эхлээд аливаа зүйлийн учир шалтгааныг ойлгодог. Гэтэл ойлголт бол өөрөө маш богино хугацааны санамж байдаг учир мартана гэдэг багш зөвхөн ойлголт өгөөд явуулсан болохыг нь л харуулж байгаа юм.
Шавь нар нь танхимд гоё ойлгосон ч ангиас гараад ярьсныг нь мартчихдаг. Тэгэхээр Блумын таксономигоор бол хүний танин мэдэхүй эхлээд ойлгодог, дараа нь мэддэг болно гэж тодорхойлсон байдаг.
Орчин үед маш хөнгөн чанарын мэдээлэл дээр хүмүүс яваад байна. Ер нь сошиал ертөнц чинь хөнгөн мэдээлэлтэй, маш хурдан мартагддаг учраас мэдээллийг системтэй мэдлэг болгох шаардлагатай болж байна. Системтэй болсноороо хөнгөн мэдээлэл нь мэдлэг болдог. Мэдлэгийн өөрийнх нь шинж бол түүнийгээ хэзээ ч мартахгүй байх. Тэгэхээр яг тогтсон системтэй мэдлэг авсан хүн түүнийгээ хэзээ ч марталгүй хэн, хэзээ ч асуусан хариулж чаддаг. Тэр мэдлэгийг нь шалгадаг зүйл бол тестийн шалгалт бөгөөд тэр хүнд тогтсон суурь мэдлэг байна уу, үгүй юу гэдгийг шалгадгаараа онцлогтой. Тэгэхээр бид мэдлэг суусан суугаагүйг шалгахдаа Блумын таксномын дагуу шалгалт явуулдаг. Энэ шалгалт нь тусгай аргачлалаар явдаг, багш болгон сорил зохиогоод шалгалт аваад байдаг хэрэг биш.
Дараагийн нэг анхаарах зүйл бол ойлголт, мэдлэг, чадвар гурвын ялгаа. Өөрөө лавлах шиг л маш их юм мэддэг ч өөрөө гардан хийж чаддаггүй хүн олон байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ойлголт бол мэдлэг биш, ойлгочихсон байлаа гээд мэддэг гэсэн үг биш. Мэддэг хүн шалгалт дээр хэчнээн онц авсан ч энэ бол чадвар биш, тэгэхээр мэддэг гэдэг нь чаддаг гэсэн үг биш. Энэ гурвын ялгааг маш ойлгомжтой гаргаж өгсөн учраас Блумын таксономи хэмээн нэрлэгдэж дэлхий даяараа сургалтын байгууллагууд үүн дээр үндэслэж сургалтаа явуулдаг. Тэгэхээр энгийн дунд сургуулийн багш хүртэл хүүхдэд ойлголт өгөөд орхидог биш, мэдлэг олгож бас чадвар суулгаж өгдөг байх хэрэгтэй. Энэ гурвын ялгааг ойлгож сургалтынхаа төлөвлөгөөндөө суулгаж чадсан багш л үүнийг алдаа мадаггүй хийж чадна.
Таны энэ ярианаас сонссон байх, мэддэг байх, чаддаг байх гэсэн гурван түвшин яригдаад байна шүү дээ. Тэгвэл энэ систем, арга технологийг бизнесийн байгууллагын хүрээнд хэрэгжүүлэх ямар боломж байна? Учир нь одоо ихэнх сургалтууд дээр зүгээр л сонсоод л, мартаад л явдаг болсон байна.
– Энэ бол анх Титаникаас эхэлж, хөлгийн сүйрлийг судалдаг судлаач нарын дунд судалгаа хийгдэж явсаар байгаад үйлдэн сурах буюу action learning гэх сургалтын хэлбэр үүсэхэд хүрсэн. Энэ нь юу вэ гэхээр хэн нэгэн ямар нэг үйлдэл хийлээ гэхэд яагаад тэр үйлдлийг хийж байгаа юм, ингэж хийх нь зөв үү, хэрхэн яаж хийх вэ гэх мэт олон асуултад хариулж байж тухайн зүйлийг зөв болгодог арга. Энэ аргыг үндэслэсэн хүний онол ёсоор хүнд ойлголт өгч, мэдлэг суулгаж, эцэст нь чадварыг нь хүртэл шалгадаг. Энэ арга нэлээн хугацаанд үргэлжилж одоо бол кинестетик гэж нэрлээд буй арга болж хувирсан.
Энэ аргын хувьд бол хүний таван мэдрэхүйтэй ажилладаг. Зарим нь хараад л учрыг нь олчихдог бол зарим нь хараад уншаад бичиж авч байж ойлгож байгаа нь кинестетикийн нэг төрөл. Хүн хүний сурах арга барил нь өөр бөгөөд тэр таван мэдрэхүйг багцлах гэхээр кинестетик арга орж ирдэг. Үүнийг барууныхан Learning by Doing гэж хэлдэг юм. Энэ нь юу вэ гэхээр манай өвгөдийн сургаалаар бол “Үйлийг нь мөрлөөд өөрөө босож үз” гэдэгтэй ижил. Хүний хийж байгаа ажлыг өөрөө хийж үзээгүй байж шууд гоочилж болохгүй гэсэн үг.
Үүнийг бизнесийн байгууллага дээр бол Ажлын байран дээр үйлдэн сургах арга гэж нэрлэдэг. Компанийн шинэ ажилтнуудын дунд судалгаа хийж үзэхэд тэд компанийн нийт алдааны 75-80 хувийг нь гаргадаг. Тэдний алдааг хэн залруулж, зөв сургах вэ гэхээр сургагч багш л сургана. Блумын таксномыг суулгасан тусгай сургагч багш нар бол богино хугацаанд шинэ хүмүүсийн арьс маханд нь тултал мэдрүүлж дөрөв дэх хоногоосоо тэдгээр хүмүүс нь тухайн ажлаа хийх чадвартай болчихно.
Та “9 хүсэл” гэх нэг сонирхолтой судалгаа хийж монгол хүний онцлог, сурах арга барил бусдаас ялгаатай байдаг талаар бичсэн байсан. Ер нь энэ тал дээр танд ажиглагдсан зүйлээсээ хуваалцаач. Бид өөрсдийгөө потенциалтай гэж ихээр ярьдаг ч олон улсын хөдөлмөрийн зах зээл дээр өрсөлдөх чадвараар сул шүү дээ?
– Үүн дээр бол монгол хүний онцлогийг судалж, энгийн нэг хүний нөөцийн менежер яавал зохих ёстой вэ гэдэг дээр аргачлал гаргаж хэрэглэдэг. Манай өвгөдийн сургаал болох “Өдөн дэвэлгээт шувуунд өндөр юуны даваа вэ, өөрийгөө таньсан хүнд амьдрал юуны даваа вэ” гэж сайхан сургаал байна. Тэгэхээр нэгдүгээрт нь бол монголчууд өөрийгөө хар багаас нь таниач ээ л гэж хэлэх гээд байгаа юм. Ер нь өөрийгөө таньж чадаагүй хүн бол цаашаа нэг их сайн явахгүй.
Ойлголт бол мэдлэг биш, ойлгочихсон байлаа гээд мэддэг гэсэн үг биш. Мэддэг хүн шалгалт дээр хэчнээн онц авсан ч энэ бол чадвар биш, тэгэхээр мэддэг гэдэг нь чаддаг гэсэн үг биш.
Харин өөрийгөө таньсны дараа бол монгол хүнд зөв төлөвшил хэрэгтэй. Зөв төлөвшил гэдэг бол хүн ер нь бусдыгаа хүндэтгэж харилцдаг, үнэнч шударга байхыг хэлж байгаа юм. Абрахам Маслоу гэж бас Харвардын профессор 1964 онд гаргаж байсан судалгааныхаа үндсэн дээр хүнд таван хэрэгцээ байдаг гэж гаргаж ирсэн. Эдгээр нь махан бодийн, аюулгүй байдлын, харилцааны, хүндлүүлэх болон хүндэтгэлтэй харилцах хэрэгцээ юм. Маслов өөрөө үүнийг тайлбарлахдаа хүнд сэтгэл ханамж хэзээ үүсдэг гэхлээр хүний хэрэгцээ хангагдахад л сэтгэл ханамж үүсэж дараагийн хэрэгцээний эрэлт бий болдог.
Манай нийгэмд дургүй ажлаа хийх, тэрнээсээ болоод их уурлаж бухимдах, стресстэх, өөрийгөө аз жаргалгүй гэж мэдрэх үзэгдэл их. Дуртай чаддаг ажлаа хийж байгаа хүн л аз жаргалтай байдаг. Тэгэхээр монгол хүн бол нэгдүгээрт өөрийгөө таних, хоёрдугаарт нь сайхан төлөвшилтэй байх, гуравдугаарт нь дуртай чаддаг ажлаа хийх хэрэгтэй. Ингэж байж л бид магнай тэнэгээр явна.
Миний бодлоор “Зөөлөн ур чадвар” гэх ойлголт барууны маягтай, жаахан харь сонсогддог. Таны хувьд энэ ур чадварыг монгол хүнтэй холбон тайлбарлавал бидний амьдралд ямар хэрэгтэй вэ?
– Зөөлөн ур чадварын талаар би хүний нөөцийн нэгдсэн тогтолцооны загвар гаргасан. Уг загвар дээр зөөлөн ур чадварыг би “Удирдах эв дүй” гэж нэрлэсэн. Нэг их айхтар өндөр дуу гаргахгүй, бяр хүч хэрэглэхгүйгээр ажилтнаа өөрийн эрхгүй хөдөлгөдөг арга ухааныг л удирдах эв дүй гэж байгаа юм.
Удирдах эв дүйд задаргаа орохоор зохион байгуулалтын бүтэц гарч ирдэг. Бүтэц гэдэг байгууллагын дүрэмд цагаан дээр хараар буулгаж баталдаг, өөрчлөгддөггүй бичиг. Гэхдээ шаардлага гарвал өөрчилж болох хэдий ч бүтэц нь ямар стратеги хэрэглэж байгаагаас үндэслэж гардаг. Бүтэц, стратеги, тогтолцоо гэсэн гурван бүрдлээс хатуу гурвалжин буюу тэр “Хатуу ур чадварын гурвалжин” гарч ирдэг. Ер нь системийн онолыг 1960-аад онд Кастрен нар гаргаж байсан бөгөөд уг онолыг бизнесийн байгууллагад маш их хэрэглэж байна. Бүтэц нь нэг систем байх ёстой, бас нэг удирдлагын зарчимтай, зохион байгуулалттай байх ёстой. Гэхдээ энэхүү зохион байгуулалт нь хүндээ суурилсан байх ёстой юм.
Монголын бизнесийн байгууллагуудыг ажиглахад ямар нийтлэг сургалтын хэрэгцээ байна вэ? Тэдэнд ерөнхийдөө ямар ур чадварууд илүү их дутагдаж байна вэ?
– Бизнес гэдэг нь шинэ санаа төсөл болоод хэрэгжээд явдаг эсвэл өөрөө нэгэнт тогтчихсон бизнес цаашаа өргөжин дэвжээд явдаг. Энэхүү өсөлтийн үед компаниуд дээр хамгийн их дутагддаг зүйл бол удирдах ажилтнууд. Удирдах ажилтны нийлүүлэлт нь эрэлтээ гүйцэхгүй хоцорч байгааг яаж багасгах вэ гэдэг чинь өөрөө сургалтын хэрэгцээ болж байгаа юм.
Тэгэхээр шатыг дээрээс нь цэвэрлэдэг зарчмын дагуу топ менежерүүдийн, удирдах ажилтнуудын сургалтыг явуулах учиртай. Шаардлагатай сургалтад сууснаар топ менежерүүд ер нь бол би ганцаараа ажиллахгүй юм байна, ажилтнуудтайгаа хосолж явах юм байна гэдгийг ойлгоно. Гэтэл топ менежерүүдийн сургалтад удирдах эв дүй, манлайлал, ялангуяа шинэ цагийн манлайлал гэх өөр зүйл гарч ирээд байна. Өнөөдөр Z үеийнхэн гараад ирлээ. Өнөөдөр хорьхон настай залууг удирдах гэдэг бол захирлууд, удирдах ажилтнуудын хувьд том сорил болж байгаа юм. Учир нь тэдний яриа, томьёолол, харах өнцөг өөр, нэг үгээр ертөнц биднээс өөр байгаад байна.
Монгол хүн бол нэгдүгээрт өөрийгөө таних, хоёрдугаарт нь сайхан төлөвшилтэй байх, гуравдугаарт нь дуртай чаддаг ажлаа хийх хэрэгтэй.
Өнөөдөр менежер бүр хүний нөөц байх ёстой. Зүгээр 10 хүн даргалдаг аравтын дарга байлаа гэхэд бас л хүний нөөцийн талын бас нэлээн гайгүй углуургатай, юм мэддэг, чаддаг болчихсон байж л тэр 10 хүний учрыг олно. Дүрэм нь адилхан учраас хэрэв та аравтынхаа учрыг олчихдог бол зуутын учрыг олоход ч бас адилхан. Менежерүүд өөрсдөө сургалтуудад хамрагдаж үзэж, хараад мэддэг болсны дараа өөрсдөө өөр түвшинд гарч хүний нөөцийн асуудал хамгийн хүнд хэцүү байлаа гэхээ болино.
Дараагийн нэг чухал зүйл бол баг хамт олны ажиллагаа. Баг хамт олон гэдэг бол нэг үзэл баримтлал, удирдлагын философи юм. Би бол үзэл баримтлал гэж нэрлэдэг. Гурван хүн нэг байгууллагад орлоо гэхэд бид гурвыг тэнд удирддаг нэг үзэл баримтлал, итгэл үнэмшил байх шаардлагатай болно. Тэдгээр ажилтан бид энэ зарчмыг нь барих ёстой юм байна, энийг нь дагах ёстой юм байна гэдгийг ойлгох нь маш чухал. Иймээс энэ талын сургалт, мэдээлэл, мэдлэг суулгах ажил одоо маш их шаардлагатай байна. Яагаад гэвэл өнөөдөр бол нэг хувь хүний талаар ярихаа больчихсон. Тэгэхээр энэ систем рүү орчихсон учраас нөгөө баг хамтын ажиллагааны сургалт чинь өөрийн эрхгүй бүлэг сургалт болж байгаа юм. Харин хамгийн сүүлийнх нь бол угаасаа мэргэжлийн сургалт. Өмнө нь дурдагдсан ажлын байран дээр нь сургах гэсэн таван төрлийн сургалт л байна.
Z үеийнхэн төрөхөөсөө дэлгэцтэй харьцаад эхэлчихсэн. Тэдний мэдээлэл хүлээж авах арга өөр байгаа учраас сургуулиуд яаж сургах аргаа мэдэхгүй, цахим төхөөрөмж дээр бол багш нар сурагчдаасаа хоцорчихсон байна гэж судлаачид бичиж байна. Одоо энэ хүмүүсийг яаж сургах вэ гэдэг дээр та яг ямар ажиглалт хийсэн бэ? Бас яаж сургаж байна вэ?
– Тэдний оюун ухаан, төлөв байдал, зан төлөв, бие бялдар зэрэг онцлогийг нь судлаад, ямар хэрэгцээ шаардлагаар ямар сургалт хийхэд тохиромжтой эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай. Z үеийнхний хувьд дэлгэцтэй их харьцдагтай холбоотойгоор шууд үйл явдалд дуртай, гэхдээ юм унших дургүй, зүгээр логик дүрслэлүүд, тоон дэс дараалал, шалтгаан, уялдаа холбоо зэргийг харуулсан зураглалууд, схем диаграмм дээр анализ хийж чаддаг. Хамгийн тааруухан чадвар нь бол бичгийн чадвар. Олон хуудастай юм уншуулахад ойлгохгүй, төөрөлддөг, бичвэрийн найруулга зүйд тааруухан байдаг учраас энэ талын сургалт илүү явуулах шаардлагатай болж байгаа юм. Тэрнээс биш их ухаантай, бүгдийг нь мэддэг багшаар яриулаад заалгаад байх нь бол одоо хоцрогдчихсон арга болчхоод байна. Харин үүний оронд хооронд нь ярилцуулсан, хэлэлцүүлсэн, өөрсдөөр нь мэтгэлцээн хийлгэж дундаас нь дүгнэлт гаргуулах арга шинэ үеийнхэнд илүү тохирсон арга болсон.
Одоо техникийн шинжтэй асуулт асууя. Сургалт явуулснаар бүх юмаа ойлгоод, хэрэгцээгээ тодорхойлоод сурчихлаа гэхэд үр дүнг нь хэмжих шаардлага тулгарна. Өөрөөр хэлбэл, үр дүнг харуулсан тоон үзүүлэлт, дүгнэлт гаргах хэрэгтэй. Үүнийг товчоор тайлбарлаач.
– Сургалтын үр дүнг хэмждэг Киркпатрикийн аргачлал гэж байдаг. Энэ аргаар бол дөрөвхөн юмыг л хэмжсэн байдаг. Нэгдүгээрт, сургалтад суусан хүмүүсийн сэтгэл ханамжийн түвшин. Хоёрдугаарт бол ямар юм мэдэж авсан тухай мэдлэгийг нь шалгана. Гуравдугаарт амьдрал, практик дээр нь ямар өөрчлөлт гарав? Тэр хүн таван доголдол гаргадаг байсан бол хоёрыг л гаргадаг болсон эсвэл бүгд арилсан зэрэг үзүүлэлтийг нь шалгана. Харин дөрөв дэх нь бол байгууллагын, багийн бүтээмж өсөж байгааг хэмжих шаардлагатай гэж үзсэн. Харин Филипс гэж эрдэмтэн хэмжих шаардлагатай зүйлс дээр нэгийг нэмсэн нь бүтээмжээс бий болох ашигт ажиллагаа. Бүтээмжийг нэмэгдүүлснээр тэр байгууллагын ашиг өснө, тэгээд ашигтай ажиллагаанд оруулах хувь нэмэр, хүчин зүйл нь нэмэгдэнэ, зардал нь буурна гэж үзсэн. Хожим Коф Ман гэх эрдэмтэн компани эсвэл брэндийн нэр хүнд, нийгэмд үзүүлэх нөлөөллийг зургаа дахь хэмжүүр болгож оруулсан. Энэ зургааг хэмжвэл сургалтын үр дүн, өгөөж, үр дагавар, нөлөөлөл гээд бүх юм нь тодорхой болно.
