Монголд ажилгүйдэл байна уу, ажиллах хүсэлгүйдэл их байна уу?

Сүүлийн үед хүний нөөцийн албаныхныг нэг зүйл их гайхшируулж байна. Ажлын ярилцлагад уригдсан хүмүүсийн ихэнх нь товлосон цагтаа ирэхгүй, очиж чадахгүй гэдгээ хэлэхгүй ор сураггүй алга болох, ажлын ярилцлагад тэнцсэн ч гэнэт шийдвэрээ өөрчлөх байдал нийтлэг болжээ. Ингэхдээ “Би завгүй болчихлоо”, “Өө, би очиж чадахгүй гэж хэлэх гээд мартчихаж”, “Бодоод байсан чинь дэмий юм шиг байна” гэх зэргээр хариулна. Нөгөө талаас хүн амын дунд ажиллах сэдэл буурч, хөдөлмөрийн зах зээлийн идэвх улам суларч байгаа нь мэргэжилтнүүдийн санааг зовоож байна. Захирлууд яриандаа “Ажил хийх хүн олдохоо байж” гэдэг үгийг байнга дурддаг болжээ.

Энэ тухай бодоход “Монгол шиг олонх нь чинээлэг бус нийгэмд ажиллах хүсэл, сэдэл яагаад ийм хангалтгүй байна вэ?” гэсэн асуулт байнга төрнө. Мэдээж асуудалд нийгмийн, эдийн засгийн, соёлын, сэтгэл зүйн гээд олон талын шалтгаан бий. Тиймээс би өөрөө хэрхэн хөдөлмөр эрхэлж сурсан түүхээр уг нийтлэлийг эхэлбэл асуудлын мөн чанарт илүү ойртох болов уу?

Хар ажлын цагаан мөр

Би бол дотуур байраар хүмүүжсэн хүн. Сумын сургуулийн болон оюутны дотуур байрны амьдрал намайг биеэ даахад сургасан билээ. Хоёрдугаар ангиасаа л “Тасгийн амьдрал”-д шилжсэн. Сургуулийн дотуур байранд багшаас гадна тасгийн дарга нар, ариун цэврийн дарга нар, аж ахуйн дарга нар гэх мэтээр айхтар дэг жаягтай. Тасаг дотроо бас даргатай байх бөгөөд тэр нь бага ангийнхнаа хариуцна. Дотуур байрны оршин суугч болгон өглөө эрт босох, ор дэрээ цэвэрхэн хураах, ээлжээр тасгаа цэвэрлэж жижүүрлэх үүрэгтэй.

Дотуур байранд Ариун цэврийн комисс гэгдэх айхтар хүмүүс байна. Долоо хоног бүрийн нэг өдөр бүх тасгаар тойрч ариун цэвэр, эмх цэгцийн тал дээр дүн тавина. Цагаан даавуу барьж орж ирээд хаа нэгтээ тоос байгаа эсэх, ор дэрээ цэвэрхэн хураасан эсэхийг шалгана. Комисс дотор санаандгүй газраас тоос илрүүлдэг нөхөд бий. Тийм нөхдийн аргад орохгүйн тулд тоос байж болох бүх л булан, нууцлаг хэсгүүдийг арчиж зүлгэнэ.

Мэдээж зуны амралтаар адуунд явах, унага, тугал татах, хонь хяргах, айраг бүлэх, хурдан морь унах зэргээр завгүй ажиллана. Бидний хүүхэд нас ердөө ийм байсан. Одоо бодоход ямар нэгэн хөлс, урамшуулал нэхдэггүй, “хар ажил” гэсэн ерөнхий тодорхойлолт бүхий биеийн хөдөлмөрийн тэр олон хэлбэр нь ирээдүйн амьдралд шаардлагатай ур чадвар, дадлуудыг суулгах том дэд бүтэц байжээ.

Харин хамгийн анхны хөлсний ажлаа бусдын адил их сургуулийн нэгдүгээр курст орсны дараа хийсэн юм. Тэр нь Дамбадаржаад хатуу газрыг сэндийлж, ногооны талбай бэлдэх ажил байлаа. Хэсэг хөвгүүд өдөржингөө хөлийнхөө улыг өвдтөл хүрзээр газар гишгэж, хуулсан хөрсөө төмөр орны пружин дээр сэгсэрнэ. Орой нь 5000 төгрөг халааслаад автобусанд суудаг байлаа. Цагийн ажил хийж олсон анхны цалин үнэхээр “амттай” байсныг хэлэх үү.

Дараа нь амралтын өдрөөр шавар зуурах, цемент зөөх зэргээр барилгын туслах хийдэг болов. Орой нь сунаж унах дөхөөд орж ирнэ. Нэг удаа хоёр өдөр дараалан гуравдугаар давхар луу цемент үүрч зөөсний эцэст хөл дайвалзаад шатнаасаа нисчих шахав. Заримдаа агуулахад бараа зөөж, бараанд татварын тэмдэг наадаг байлаа. Энэ мэтээр ажил хийхэд банкны зээлтэй байгаа эцэг, эхээсээ мөнгө авахгүй гэсэн нэрэлхүү, шазруун зан маань нөлөөлсөн байх.

Хоёрдугаар курст орсноор хийдэг ажил өөрчлөгдөж, бизнесийн шинжтэй болов. Оюутнуудын эссэ бичих, бие даалт шивэх, Барс захаас хүнс авчирч зарах зэргээр оюутны дотуур байрандаа л “Бизнес тасаг” байлаа. Зуныхаа амралтаар нэг үрээ зарж, жижигхэн гэрэл зургийн аппарат авч, түүгээрээ оюутнуудын дурсгалын зураг авдаг юм болов. Инээдтэй нь, надаар зургаа авхуулдаг ганцхан үйлчлүүлэгч байсан юм. Дотуур байрны зах зээл явуургүй болохоор нь нэг студийн эзнээс гуйж байгаад аппаратыг нь авч, Сүхбаатарын талбай дээр гарч гэрэл зурагчин болов. Талбайн хуучин зурагчид хажиглангуй хардаг байлаа. Арга эвээ олоогүйн дээр, студийн эзэн аппаратандаа барьцаа нэхсэн учир ганц хоёрхон долоо хоног зогсоод Төв талбайг орхив.

Тэгэхээр нь харуул хийж үзлээ. Цалин нь баталгаатай ч туйлын уйтгартай ажил байлаа. Шилэн будка дотор нэг сар зогссоны дараа нар, салхинд пад хар царайтай болоод буцаж байв. Хоёрдугаар курсээ төгсөх саруудад ОХУ-д үнэгүй сурах уралдаант шалгалтад бэлдэхийн хажуугаар орос хэлнээс орчуулга хийдэг болов. Нийлмэл өгүүлбэрүүдээ ч гүйцэд ойлгохгүй хэр нээ оюутнуудад орчуулга хийж, нөгөөдүүл маань багшаасаа онц авснаа ярьдаг байв. Магадгүй энэ нь миний тэр үеийн хамгийн амжилттай “төсөл” байсан байх.

2008 оны намар амьдралын маань орчин эрс өөрчлөгдөв. Хэдийгээр Оросын Засгийн газрын мөнгөөр сурч байсан ч Москва шиг үнэтэй хотод Монголоос авчирсан мөнгө хоёрхон сарын дараа дуусав. Оюутнууд ажил хийх эрхгүй, сард олгодог 1400 рублийн стипенд хаанаа ч хүрэхгүй. Нэгэн өдөр хамгийн сүүлийн 9 рублиэрээ (1 рубль 40 төгрөг байв) супермаркетаас хамгийн хямдхан талх худалдаж авлаа. Халааснаасаа баахан копеек атгаж гарган асгаад, нөгөөхөөрөө ганцхан талх аваад гарахад кассчин эмэгтэй “Ничего себе покупка” /Яасан айхтар худалдан авалт вэ/ гэж амандаа үглэх нь сонсогдов. Нөгөө талхаа устай хольж идээд, маргааш нь яаж амь зуух талаар ямар ч төлөвлөгөөгүй орондоо орж байлаа.

Оюутнууд ажил хийх эрхгүй ч монгол оюутнуудад цагийн ажил олдог нэгэн сүлжээ байсан юм. Маргааш өглөө нь найз маань залгаж хотын төвийн нэгэн агуулахад гурван цагийн ажил байгааг дуулгалаа. Түүнээс хойш энд тэнд очиж ачаа зөөх, цэвэрлэгээ хийх, үйлдвэрт савлагаа хийх зэргээр үе үе ажил олддог байв. Зөвшөөрөлгүй учраас цагдаа нарын нүднээс хол, эсвэл орой үдшийн цагаар ажил хийнэ. Нэгэн удаа барилгын материал зөөж байгаад “Цагдаа ирлээ” гэсэн чимээгээр пирхийн зугтаж, би харанхуй өрөөнд ширээн дор нуугдаж чимээ намжтал тэндээ хэсэг суув. Дараа нь сонсоход хэдэн оюутан цагдаагийн хэсэгт хүргэгдээд удтал гуйж байж паспортаа авсан байлаа.

Гадаадад ажил хийж амь зуухад ажлын хүнд, хэцүүг үл хайхран “Надад хэн ч туслахгүй. Би зүгээр бууж өгөөд буцаж чадахгүй” хэмээн шүд зуун зүтгэх үеийн тэр мэдрэмж эх орноосоо хол биеийн хүчний ажил хийж үзсэн бүх хүнд танил гэж бодож байна. Цагийн ажил хийдэг болсноор хүнсний мөнгөөр тасрахаа больсноос гадна хуучин ч гэсэн анхны ширээний компьютероо авах, өрөөндөө интернэт тавиулах мөнгөтэй болсон байлаа.

Гадаадад ажил хийж амь зуухад ажлын хүнд, хэцүүг үл хайхран “Надад хэн ч туслахгүй. Би зүгээр бууж өгөөд буцаж чадахгүй” хэмээн шүд зуун зүтгэх үеийн тэр мэдрэмж эх орноосоо хол биеийн хүчний ажил хийж үзсэн бүх хүнд танил.

Гэвч сургуулиа сайн төгсөж, орос хэлийг төгс эзэмших зорилгодоо хүрэхэд таван жил ингэж цагийн ажил хийх боломжгүй байлаа. Аз болж сургуулийн захиргаанаас гадаад оюутнуудаар хууль журмын дагуу зуны амралтаар хичээлийн корпус, дотуур байрнуудыг засах ажлыг хийлгэдэг байв. Хэлний бэлтгэл курсээ төгссөний дараа зуны амралтаар Монгол явалгүй үлдэж, Оюутны барилгын отрядод элсэж сургуулийн төмөр хашаа, цэнгэлдэх хүрээлэнг хоёр сар будав. Халуун нартай өдрүүдэд хурц үнэртэй будагтай ажиллахад амаргүй байлаа. Цалингаасаа анхны ноутбүкээ авч, тэр нь цаашдаа хичээл хийх, орчуулгын халтуур хийх гол зэвсэг маань болсон юм.

Барилгын отрядад нийтдээ гурван зун ажиллаж, сүүл рүүгээ жирийн ажилтан биш, африк оюутнууд ахлан бригадын дарга болж оюутны нэг байрын дотор засварыг бүтнээр нь хариуцаж байв. Хэдийгээр тэдгээр оюутны ихэнх нь залхуу, нүд хуурдаг, ажиллахад төвөгтэй байсан ч баг хариуцаж ажиллах тал дээр надад багагүй туршлага үлдээсэн юм.

Хоёрдугаар курст орох үед оросоор ном уншдаг болж, хичээлдээ түүртэхээ болив. Ингэснээр сургуулийн хүрээнд зохион байгуулж буй төрөл бүрийн оюутны хөтөлбөрт хамрагдаж, тэндээсээ боломжийн урамшуулал, цалин авдаг болов. Дууны дугуйланд хоёр жил явсны дараа “Женский Комитет” хэмээх социалист маягийн хуучин нэртэй ч нэлээн сонирхолтой үйл ажиллагаа явуулдаг оюутны сайн дурын байгууллагад төгсөн төгстлөө ажилласан юм. Бид үе үе, ялангуяа Шинэ жилийн өмнөхөн Москва хот, Москвагийн ойролцоох жижиг хотуудын асрамжийн газрын хүүхдүүдэд зориулж, олон үндэстний урлагийн үзүүлбэрээс бүрдсэн концерт тоглодог байв. Энэ байгууллагад ажилладаг болсноор төгсөх курсын өвлийн амралтаараа Монгол явах уу эсвэл Египт рүү аялах уу гэж сонгох боломжтой болсон байлаа.

Орчуулга хийх маань Монголд ирсэн ч үргэлжилж, оройн цагаар төрөл бүрийн сэдвээр орчуулга хийнэ. Оросын нэлээд хэдэн сайт дээр өөрийн анкетыг байршуулсан ч эхний хоёр жилдээ захиалга өдрийн од шиг байв. Гэвч аажмаар харилцагчийн тоо нэмэгдэж, нэг сайт дээр бүр “монгол-орос, орос-монгол” чиглэлээр хамгийн өндөр рейтингтэй орчуулагч болж амжив. Эндээс ямар ч бизнест үнэнч хэрэглэгчтэй болно гэдэг багагүй хугацаа авдаг гэдгийг ойлгосон юм. Гэхдээ сүүлийн жилүүдэд нэгдүгээрт эрүүл мэндээ бодож, хоёрдугаарт үндсэн ажил маань өмнөхөөс хариуцлагатай болсон учир орчуулгын ажлыг бүр мөсөн орхиод байна.

Онц дүнгийн хор уршиг

Миний түүх бол олон мянган залуучуудын туулсан түүхийн нэгээхэн жишээ. Гадаадад очсон монголчууд биеийн хүчний ажил, оюуны ажлын алинд ч өндөр бүтээмжтэй байж чаддаг. Гэвч Солонгост ажиллах, Монголд ажиллах хоёрын хооронд бүтээмж, өрсөлдөх чадвар, чанарын асар том ялгаа харагддаг. Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 2021 оны тоогоор монголчуудын хөдөлмөрийн бүтээмж нэг цагийн ердөө 13 ам.доллар болж, 185 орноос 107-д жагсаж Африк, Төв Ази, Латин Америкийн голдуу ядуу орнуудаас яльгүй дээгүүр үзүүлэлттэй гарчээ. Өөрөөр хэлбэл, бид өрсөлдөх чадвар, амьдралын чанараараа тун доогуур байна гэсэн үг.

Бүтээмж муу байна гэдэг бол тухайн улсын боловсролын систем, хөдөлмөрийн зах зээл, хүн ам зүйн бодлогод том асуудлууд байгааг илтгэдэг. Ажлын бүтээмж өндөртэй орнуудад тухайн хүнд сурагч, оюутан байхаас нь хөдөлмөрийн үнэ цэн, утга учрыг таниулах бодлоготой байдаг. Мэргэшсэн боловсролын салбарт олон жил ажиллаж байгаа, Түвд агентлагийн захирал Т.Болдгэрэлийн хэлснээр “Бид хөдөлмөр гэх ойлголтыг ахин сайн тунгаах хэрэгтэй” болжээ. Түүний онцолсноор ажил хийнэ гэдэг амь зуухын нэр биш, харин мөрөөдөлдөө хүрэх арга хэрэгсэл гэдэг итгэл үнэмшил Монголын нийгмийн ухамсарт хангалттай сууж чадаагүй.

Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын 2021 оны тоогоор монголчуудын хөдөлмөрийн бүтээмж нэг цагийн ердөө 13 ам.доллар болж, 185 орноос 107-д жагсаж Африк, Төв Ази, Латин Америкийн голдуу ядуу орнуудаас яльгүй дээгүүр үзүүлэлттэй гарчээ.

Хөдөлмөрлөж буй хүнийг хүндэтгэх, бүтээмжтэй ажиллах соёлыг суулгадаг гол институт нь мэдээж боловсрол. Бүтээмжийн талаар ярихдаа олон улсын судлаачид “чадамжид суурилсан боловсрол” гэсэн үгийг байнга давтдаг. Сургууль хүүхдэд мэдлэг өгч байгаа ч чадамжийг хангалттай өгч чадахгүй байгаа бол үүргээ бүрэн гүйцэтгэхгүй байна гэсэн үг. Хүн мэдээллийг олоод тодорхой түвшинд боловсруулаад мэдлэг авдаг. Харин тэр мэдлэгээ хэр зэрэг ашиглаж байгаагаар чадамж тодорхойлогдоно. “Дипломтой ажилгүйчүүд олон боллоо” гэдэг ярианы цаад агуулга нь мэдлэгээ хэрэглээ болгож чаддаггүй, чадамжгүй хүмүүсийг бэлдээд байгааг хэлнэ. 2021 оны II улирлын Монголын ажиллах хүчний судалгааг харсан ч бакалаврын болон дипломын дээд боловсролтой хүмүүсийн дундах ажиллах хүчний оролцоо[1] дөнгөж 53 хувьтай байна. BSB группийн Ерөнхийлөгч Б.Жаргалсайханы нэгэнтээ хэлснээр “Сургууль төгсөнө гэдэг мэргэжил гэхээсээ илүү цол шиг болчихсон, онол мэддэг ч ажил мэддэггүй” хүмүүс маш олон болжээ.

Хөдөлмөрийн үнэ цэнийг сайн мэдэхгүй төгсөгчид ажил дээр гараад ёс зүйгүй байх нь түгээмэл. Ёс зүйн хэм хэмжээ тогтоогүй бол тэр газар хүний нөөцийн оролт гаралт их байдаг. Хүний нөөцийн зөвлөх Г.Батхандын судалснаар компани дахь ёс зүйгүй байдлын 67 хувь нь ажилтнуудаас гардаг байна.

Дэлхийн улс орнуудын хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин /Нэг цагт бүтээсэн ДНБ-ий хэмжээг ам.доллараар илэрхийлсэн нь. 2021 оны байдлаар/

Энэ мэт нөхцөл байдал нь дунд болон дээд сургуулийн шатанд амьдрах ухааны боловсрол тун нимгэн байгааг харуулж байна. Тэгвэл үүнд хүргэж буй үндсэн хүчин зүйлс нь юу вэ? Олонх судлаачдын санал нийлдэг дүгнэлт бол хүүхдүүд мөрөөдөл, зорилго, хүсэл мөрөөдөлтэйгөө ажиллах дадал, тэдгээртээ хүрэх сэдэл нь хөгжөөгүй байдаг. Үүний гол шалтгааныг сурагчийн мэдлэг, чадварыг дүнгээр үнэлэх арга гэж үздэг. Мэдээж дүн тавих ёстой ч дүн авах нь хүүхдийн зорилго, сэдэл байж болохгүй. Зарим боловсрол судлаач, сэтгэл зүйчдийн үзэж буйгаар дүн тавих нь хүнийг дотроос нь сүйтгэдэг, сониуч занг мөхөөдөг, сэтгэл зүйн хувьд үл итгэх байдал, дотоод зөрчилд хүргэдэг байна. Онц дүн авах хүсэл эсвэл муу болон дунд дүнгээс зайлсхийх нь яван явсаар хүүхдийн хамгийн хүчтэй сэдэл болдог. Зөвхөн дүнгийн төлөө сурдаг хүүхэд эцэстээ яах гэж сурч буйгаа ор тас мартаж,  “Сургуультай амьтан” болж хувирдаг.

А, В, С, D, F гэсэн шатлалтай үнэлгээний системийг аваад үзвэл эхний хоёроос бусад нь сөрөг үнэлгээ байдаг нь тун хачин. F үнэлгээг маш ховор ашигладаг бөгөөд А, В хоёр бол “сайн”, “илүү сайн” гэж хүүхдүүд хүлээж авна. Хүүхэд эхний удаа 20 алдаа хийж, дараа нь хичээж байгаад 9 алдаа хийвэл юу ч хийгээгүй хоосон цаас өгсөн сурагчтай адил ахиад л муу үнэлгээ авч таарна. Гэтэл үнэндээ түүний хичээл зүтгэл, хүрсэн үр дүн нь хоёрхон алдаагаа засаад онц авсан сурагчтай харьцуулахад хамаагүй илүү. Хамгийн хэцүү нь үнэлгээний ийм системийг хүүхдүүдэд хэрхэн тайлбарлах вэ гэдэг асуулт хариултгүй хэвээр үлддэг.

Ийм боловсролоор бүтээгдсэн залуучууд ажил, хөдөлмөрийг зөвхөн мөнгө олох арга зам гэж харах хандлага нь давамгайлдаг. Т.Болдгэрэлийн ярьснаар тэд амжилттай карьер хийнэ гэдэг нь кайф авч, аз жаргалтай болгодог тэр л ажлаа олж хийхийг хэлдэг гэдгийг ойлгохгүй, ихэнх тохиолдолд энэ бол баяжих эсвэл дарга, том менежер болохыг хэлнэ гэж ойлгодог. Үүнээс болж эдийн засгийн хөгжилд чухал үүрэгтэй олон ажил, мэргэжил, ялангуяа үйлчилгээ, үйлдвэрийн мэргэжлүүдийн нэр хүнд унасан. Өнөөдөр олон захирал үйлдвэртээ ажиллах хүн олж чадахгүй байгаагийн нэг том шалтгаан нь энэ юм. Саяхан БШУ-ны яамны мэдээлснээр мэргэжлийн сургалтын байгууллага төгсөгчдийн 60 хувь нь ажил олгогчдын тавьж буй шаардлагад нийцэхгүй, ажлын байргүй байна.

Сурч боловсрох шатанд хөдөлмөрлөх дадал зуршилд сургадаг өөр нэг дэд бүтэц бол цагийн ажил. Энэ нь хөгжингүй орнуудад илүүтэй төгөлдөржсөн байдаг. Япон, Солонгосоор жишээ авахад “Арбайт” хэмээх цагийн ажлын систем байдгийг эдгээр оронд ажиллаж байсан ихэнх хүн мэднэ. Япон болон АНУ-д оюутнуудын 70-аас дээш хувь нь цагийн ажил хийдэг. Аав, ээж нь баян чинээлэг байсан ч хийнэ. Энэ нь нэгдүгээрт, их сургуулийн, гэр бүлийн танилын хүрээллээс гадна өөр хүмүүстэй уулзаж, хамтран ажиллаж, танилын хүрээгээ тэлэх, хоёрдугаарт, өөрийн мэдлийн санхүүгийн эх үүсвэртэй болж, эцэг эхээсээ санхүүгээр хараат бус байх, гуравдугаарт, үйлчилгээний салбарын мэргэжил эзэмшиж буй оюутнуудын хувьд эртнээс үйлчилгээний соёлд, хүнтэй харилцах ур чадварт суралцах зорилготой. Японд төслийн менежментийн чиглэлээр мэргэжил эзэмшсэн Б.Мөнхбатын ярьснаар зарим оюутан бүр хичээлээсээ ч илүү ач холбогдол өгч цагийн ажилдаа дурладаг байна. “Яагаад” гэсэн асуултад ихэнх нь “Цагийн ажил бол амьдралын бэлтгэл” гэж хариулж байжээ.

АНУ-ын Duke их сургуулийн судалгаагаар ахлах сургууль болон их сургуульдаа цагийн ажил хийж байсан оюутнууд ажлын байранд дэвших, цалин орлогоо нэмэгдүүлэх, өөрийн бизнесийг эхлүүлэх зэргээр амжилт гаргах нь түгээмэл байдгийг тогтоожээ. Харин 2018 онд төгсөгчдийн дунд хийсэн хөдөлмөр эрхлэлтийн судалгаанаас харахад, Монголын их, дээд сургуулийн төгсөгчид хөдөлмөрийн харилцаанд шаардагдах ур чадварыг эзэмшихдээ 65 хувь нь ажлын байрандаа, 35.0 хувь нь суралцаж байх хугацаандаа гэж дүгнэсэн байна.

Сүүлийн жилүүдэд манай улсад олон улсын франчайз сүлжээнүүд нээгдэж байгаа нь нэг талаар эерэг үр дүнтэй. Учир нь Монгол компаниудын хувьд шинэ ажилтан сургана гэдэг нь маш том зардал байдаг учраас иймэрхүү газруудад ажиллаж, хүнд үйлчилж сурсан залуучууд ажлын талбарт гараад арга эвээ амархан олж, үнэ цэнтэй ажилтан болж чаддаг. Энэ бүхнээс дүгнээд хэлэхэд цагийн ажил бол сурах бичгээс олж авах боломжгүй суурь ур чадваруудад хүнийг сургах том дэд бүтэц ажээ.

Хүнээ мартсан хөгжлийн бодлого

Аль ч улсын хамгийн үнэтэй нөөц нь хүн байдаг. Тэгвэл байгалийн баялгаараа гайхуулдаг Монгол Улс хүний баялгаараа тун сэтгэл түгшээсэн дүр зурагтай байна. 2021 оны байдлаар манай улс ердөө 1.2 сая ажиллах хүчний нөөцтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн насны хүн амаа 50 гаруйхан хувьтай ашигладаг. Хөгжингүй орнуудад энэ үзүүлэлт  62 хувиас дээш байдаг. Түүнээс гадна, ажиллах хүч 2020 онтой харьцуулахад 4.9 хувиар буурч, харин ажиллах хүчнээс гадуурх хүн ам 7.3 хувиар өсжээ. Мөн ажиллагчид бараг 7 хувиар буурч, ажилгүй хүн 21 орчим хувиар өссөн байна. Энэ оны дөрөвдүгээр сарын эхээр Дэлхийн банк, Азийн хөгжлийн банкнаас Ази Номхон далайн бүс нутгийн эдийн засгийн төлөвийг шинэчлэн танилцуулахдаа Монголд ажил хийх хүний тоо улам буурч, ажиллах хүчний оролцоо 1994 оноос хойш хамгийн доод түвшинд хүрээд байгааг анхааруулсан.

Санаа зовоож буй нэг чиг хандлага бол ажлын байрны эрэлт хангалттай байгаа ч хүн амын дундах ажиллах сэдэл улам буурч байгаа явдал. Нөхцөл байдал ийм болсонд мэргэжилтнүүд хавтгайрсан халамжийн бодлогыг буруутгадаг. Гэхдээ хамгийн их түгшүүрийн харанга дэлдэж буй таамаг нь 10-20 жилийн дараа Монгол Улс ажиллах хүчний хомсдолд орно гэсэн болгоомжлол юм. Хүний нөөцийн зөвлөх П.Гандолгорын ярьж буйгаар улсын хэмжээнд хүний нөөцийн стратегитай болохгүй бол энэ таамаг биелэх магадлал өндөр. Залуучуудын цонх үе удахгүй дуусах бөгөөд одоо л шийдэхгүй бол оройтно гэж тэр үзэж байна. Залуучуудын хөдөлмөрлөөд хүрсэн үр дүн амьдралд нь өөрчлөлт, ахиц дэвшил олигтой авчрахгүй бол энэ улсад сайхан амьдрахад улам хэцүү болно. Манай улсын иргэд гадаадад ажиллахаар тэмүүлдэг бас нэг шалтгаан энэ.

2021 оны байдлаар манай улс ердөө 1.2 сая ажиллах хүчний нөөцтэй байна. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн насны хүн амаа 50 гаруйхан хувьтай ашигладаг.

Нөгөө талаас, Япон, Солонгос зэрэг хөгжингүй орнуудын боловсролын систем Монголд нутагшиж, тийм системээр мэргэжил эзэмшсэн залуучууд гадаадад өндөр цалинтай ажил хийх боломжтой болж байна. Гэвч “Японд 1000 инженер сургана” гэх мэтээр баярлах шалтгаан байхгүй. Учир нь тэр хэрээр манай улсын ажиллах хүчний нөөц багасна. Албан бус тоогоор Монголд ажиллаж буй мэргэжлийн боловсролын койсэн коллежуудыг төгссөн залуучуудын тал хувь нь Япон, Солонгост ажиллахаар явдаг аж. Мэдээж дотооддоо бага цалинтай ажилла гээд хориод байж болохгүй. Харин цалинг нь өсгөх, гэр бүлээ авч явах баталгаа өгөх, том зургаараа 20-30 жилийн дараа манай улс ямар хүний нөөцтэй байх вэ гэдэг дээр төрийн бодлого заавал байх ёстой гэдгийг П.Гандолгор хэллээ. Гадаадад хэдэн мянгаар нь гаргалаа, ажилтай болголоо гэж баярлахын оронд Монголынхоо хүний нөөцийг чадавхжуулахын тулд яаж бизнесийн байгууллагын ажлын байрыг нэмэгдүүлэх үү, яаж цалинг нэмэх үү гэдэг дээр төр засаг толгойгоо гашилгаж байх ёстой. Ийм бодлогогүй бол хэчнээн сайхан төсөл, бодлого яриад нэмэргүй.

Ийм нөхцөлд гадаадынхаас илүү цалин өгөх боломжгүй компаниуд хүчин мөхөстдөг. Шинэ ажилтныг байгууллагын соёлдоо сургаад идээшүүлж байтал “Өө би Япон явахаар болчихлоо” гээд гарчихдаг. Өөрөөр хэлбэл, зарим тохиолдолд ямар ч мундаг хүний нөөцийн бодлоготой байлаа ч тэр хүн тогтвортой ажиллах эсэх нь тухайн компаниас шалтгаалахгүй хэмжээнд оччихоод байгаа.

Мөн чадварлаг мэргэжилтнүүдийн төлөө монгол компаниуд хоорондоо өрсөлдөх гэхээс илүү дэлхийн томоохон корпорациуд “авьяас ангуучлах” түрэмгий бодлого явуулдаг болсон. Монголын хувьд энэ нь мэдээллийн технологийн салбарт илүү тод ажиглагдаж байна. Чадварлаг ажилтан нь компаниасаа гарч, хилийн чанад руу ажиллахаар явна гэдэг компанийн хувьд маш том цохилт болдог.

Давжаа биетнүүдэд томрох боломж өгөөч

Монголыг нэг үгээр “Бичил бизнесийн орон” гэж болно. Татварын албанд бүртгэлтэй ААН-үүдийн 84.6 хувь нь жижиг ч биш, бүр бичил гэсэн ангилалд хамаардаг. Харин Үндэсний статистикийн хорооны тоогоор нийт үйл ажиллагаа явуулж буй 95 950 компанийн  87.5 хувь бичил буюу хуульд зааснаар 1-9 ажилтантай байна.

Дижитал Хархорум академийн захирал Д.Энхбатын бичсэнээр монгол компаниуд хоршиж, томорч чаддаггүй учраас өндөр цалинтай, нарийн мэдлэг, ур чадвар шаардсан ажлуудаа гаднынханд алдчихдаг. Тийм болохоор манай улсын төлбөрийн тэнцэл дээр үйлчилгээний данс дандаа хасах үзүүлэлттэй гардаг. Олон улсын худалдааны тоглоомын дүрмээр тоглож чадахгүй, жижигхэн зах зээл дээрээ өөрсдийгөө тойруулан бизнес хийдэг, экспортод бараа, бүтээгдэхүүнээ гаргах багийн тоглолт байхгүй учраас монголчуудад зах зээл, ашиг орлогоо тэлэх боломж маш бага. Өөрөөр хэлбэл, бид хямдхан, бүтээмж бага, “хар бор” бизнестэйгээ зууралдаад дараагийн түвшинд бизнес хийж томорч чаддаггүй.

Энэ мэтээр ихэнх монгол компани орлого, ажилтны тооноос гадна хүний нөөц, менежмент, соёл, алсын хараа гээд ерөнхий “хүмүүжил”, төлөвшлөөрөө давжаа байгаа. “Observe Consulting” зөвлөх байгууллагын зөвлөх Т.Пүрэвхатаны бичсэнээр тогтворжиж, бэхжиж чадаагүй компаниуд ажилтанд бүтээмжээс нь илүү зүйл амлах боломжгүй.

Хүний нөөц тогтворгүй, бүтээмж сул байгаагийн цөөнгүй шалтгаан компаниудад өөрсдөд нь бас бий. Нэгдүгээрт, шинэ ажилтан шалгаруулж авдаг байдал хуучирсан гэж үзэх мэргэжилтнүүд олон болжээ. Тухайлбал, хүний нөөцийн Nito апп хөгжүүлэгч “Нитотек” компанийн үйл ажиллагаа хариуцсан захирал З.Уянга ажил олгогчид ядаж нийтэлж буй ажлын зарынхаа хэв маягийг өөрчлөх хэрэгтэй гэж үзэж байна. Тухайн мэргэжилтэнд шаардлагатай ур чадваруудыг тоочиж эхлэхээсээ өмнө байгууллагынхаа зорилго, алсын хараа, үнэт зүйлийг эхлээд танилцуулж, “Та хэрэв бидэнтэй ижил итгэл үнэмшилтэй бол CV-гээ илгээгээрэй” гэх зэргээр илүү олон улсын жишигт нийцсэн зар нийтлэх нь өнөөгийн шаардлага болчхоод байгаа гэж хэллээ. Хүн болгон өөрийн гэсэн ахуйн болон сэтгэлзүйн тодорхой хэрэгцээтэй. Гэтэл “Манай компанид хэрэгтэй юү, үгүй юү?”, “Хөдөлмөрийн хүч мөн үү, биш үү?” гэдгээр хандах нь өрөөсгөл гэлээ.

Хүний нөөцийн зөвлөх П.Гандолгор ч бас үүнтэй санал нэг байна. Түүний онцолж хэлснээр хүний нөөцийг муу удирдвал зардал, сайн удирдвал баялаг болдог бөгөөд хүний нөөц өөрөө хувирамтгай, өөрчилж болохуйц, бие даасан байдгаараа бусад нөөцүүдээс онцлогтой. Ажилтныг зардал гэж хараад байдаг нь голдуу санхүүгийн бүртгэлтэй холбоотой аж. Гэвч олон жилийн турш бизнесийн байгууллагуудыг ажиглаж байхад, хүндээ хөрөнгө оруулалт хийсэн буюу хүний нөөцдөө анхаарсан байгууллагууд улам хүчирхэгжиж байгаа нь анзаарагддаг.

Хүний нөөцийг муу удирдвал зардал, сайн удирдвал баялаг болдог бөгөөд хүний нөөц өөрөө хувирамтгай, өөрчилж болохуйц, бие даасан байдгаараа бусад нөөцүүдээс онцлогтой.

Түвд агентлагийн захирал Т.Болдгэрэл энэ үзэл бодлыг улам лавшруулж, компанийн удирдлага тухайн ажилтанд “Би энэ хүнийг тэжээж байна” гэж хандах нь маш буруу гэж хэллээ. Компанийнх нь бизнесийн амжилтын төлөө ажиллаж байгаа хүнийг амь зуулгахын төлөө л цалин өгч байна гэж үздэг бол тэр ажил олгогч маш ядуу сэтгэлгээтэйг илтгэнэ. Хүн тэжээлгэх гэж биш, амьдралаа сайжруулахын тулд хөдөлмөр эрхэлдэг. Тиймээс ажил олгогч ажилчдынхаа амьдралд ахиц дэвшил гаргахын тулд маш хариуцлагатай байх ёстой. Ажилтны амьдралд ямар нэгэн өөрчлөлт, дэвшил гарахгүй яваад л байвал тийм компанид тогтвортой ажиллах хүн ховор. Бизнесийг зөвхөн ашиг олох талаас нь хараад, ажилтныг хэрэгсэл мэтээр ойлговол бүтээмжийн талаар яриад ч хэрэггүй.

Компаниудын хүний нөөц дээр гаргадаг өөр нэг түгээмэл алдаа нь үе хоорондын ялгаан дээр ажиглагддаг. Стратегийн зөвлөх Ц.Оюунжаргалын бичсэнээр Y үеийнхэн буюу 1989-1995 онд төрсөн хүмүүс насаараа нэг газар ажиллах хүсэлгүй байдаг. Тиймээс байгаа зүйлийг байгаагаар нь хүлээж авч сурах буюу залуу үеийг өөр шигээ 10 жил компанидаа ажиллуулж чадахгүй нь гэдгээ захирлууд ойлгох хэрэгтэй. Харин Хүний нөөцийн судалгааны үндэсний хүрээлэнгийн захирал Г.Тэгшбүрэнгийн хэлж буйгаар амбиц бол Y үеийнхэнд төрмөл байдаг учраас тэд даргархах хандлагыг огт тэвчдэггүй. Тэд үргэлж сурах хэрэгцээгээр “өлсөж” байдаг, ажлыг сэлгэж, баяжуулж, өргөжүүлэхийг хамгийн их хүсдэг учраас ажлаа ойр ойрхон өөрчилж, хэд хэдэн байгууллага солиод явахаа юман чинээ боддоггүй. Тиймээс тэдэнд даалгахаас илүү хамтарч ажиллах нь хамгийн оновчтой гэлээ.

Амбиц бол Y үеийнхэнд төрмөл байдаг учраас тэд даргархах хандлагыг огт тэвчдэггүй.

Үе хоорондын хэрэгцээ өөр учраас урамшууллын систем ч бас ялгаатай байх шаардлагатай. “Эн Си Эс” зөвлөх үйлчилгээний байгууллагын үүсгэн байгуулагч Д.Болорын судалснаар X үеийнхэнд /1965-1979 оныхон/ мөнгөн урамшуулал, шагнал, уян хатан ажлын нөхцөл чухал бөгөөд тэдэнд удирдлагаасаа талархал хүлээх, ур чадварын нэмэгдэл авах, ажлын цагийн уян хатан хуваарь зэрэг урамшууллын хэлбэр тохиромжтой.  Харин Y үеийнхэнд мөнгөн шагналын урамшууллаас гадна ажлын гүйцэтгэлд удирдлагаас өгсөн магтаал, ажлын ур чадвараа нэмэгдүүлэх сургалт, зөвлөмж, зааварчилгаа, ажлын байрны соёлын орчныг бүрдүүлж өгөх нь үр дүн өгдөг байна. Тэгвэл 1996 болон түүнээс хойш төрсөн технологийн хөгжил, өөрчлөлтийн өндөр мэдрэмжтэй Z үеийнхний хэрэгцээ бүр өөр. Тэдэнд мөнгөн урамшуулал хүртэхээс илүү нийгмийн харилцаанд ойр байж, бусадтай харилцах нь чухал бөгөөд тэд утга учиртай, ажлын байрны уян хатан нөхцөлтэй ажил эрхлэх, урам зориг өгч, сэдэлжүүлэх төсөл хөтөлбөр дээр ажиллахыг хүсдэг байна.

[1] Ажиллах хүчний тоог хөдөлмөрийн насны хүн амын тоонд харьцуулж тооцдог.