1.Алсын зайн болон уян хатан ажлын хуваарь. COVID-19 тахал нь онлайнаар ажиллахыг хурдасгаж, шинэ ажилтнуудыг татах, хадгалах уян хатан ажлын зохицуулалтыг санал болгож байна. Хүний нөөцийн менежерүүд онлайн болон уян хатан ажлын цагийг үр дүнтэй дэмжихийн тулд байгууллагын бодлого, үйл явцыг өөрчлөх шаардлагатай.
2.Ажилчдын сайн сайхан байдал. Байгууллагууд ажилчдынхаа сэтгэл санаа, бие бялдрын сайн сайхан байдлыг улам бүр чухалчилж, ажил амьдралын тэнцвэрт байдал, стрессийн менежмент, ерөнхий эрүүл мэндийг дэмжих нөөц, хөтөлбөрүүдийг санал болгож байна.
- Олон талт, тэгш байдал, оролцоо. Олон талт, хүртээмжтэй, тэгш ажлын байрыг бий болгохын тулд DEI санаачилгад анхаарал хандуулж байна. Хүний нөөцийн менежерүүд DEI-ийн хүчин чармайлтыг ажилд авах, ажилд авахаас эхлээд сургалт, хөгжил хүртэлх хүний нөөцийн бүх талбарт нэгтгэсэн байх ёстой.
- Хүний нөөцийн технологи ба автоматжуулалт. AI болон машин сургалт зэрэг хүний нөөцийн технологийн дэвшил нь хүний нөөцийн янз бүрийн ажлуудыг автоматжуулах, үйл явцыг оновчтой болгох, үнэ цэнтэй ойлголтыг өгөх боломжийг олгож байна. Хүний нөөцийн менежерүүд үр ашиг, шийдвэр гаргах чадварыг сайжруулахын тулд хамгийн сүүлийн үеийн хэрэгсэл, платформуудыг байнга шинэчилж байх ёстой.
- Өгөгдөлд тулгуурласан шийдвэр гаргах. Хүний нөөцийн аналитик болон өгөгдлийг ашиглах нь мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, чиг хандлагыг тодорхойлох, хүний нөөцийн санаачилгын үр нөлөөг хэмжихэд улам чухал болж байна.
- Ажилтны туршлага. Байгууллагууд ажилчдын оролцооноос ажилчдын туршлага руу анхаарлаа хандуулж, бүтээмж, сэтгэл ханамж, ажлын байрыг хадгалахад эерэг, дэмжлэг үзүүлэх ажлын орчныг бүрдүүлэхийн чухлыг хүлээн зөвшөөрч байна.
- Ур чадвараа дээшлүүлэх. Бизнесийн орчин, хөдөлмөрийн зах зээл үргэлжлэн хөгжиж байгаа тул байгууллагууд өрсөлдөх чадвартай хэвээр үлдэх, өөрчлөгдөж буй хэрэгцээнд дасан зохицохын тулд ажиллах хүчнийхээ ур чадварыг дээшлүүлэх, ур чадварыг дээшлүүлэхэд нь хөрөнгө оруулах шаардлагатай байна.
- Хөдөлмөрийн харилцааны шинэ хэлбэрүүд. Чөлөөт болон гэрээт ажил гэх мэтээр хөдөлмөрийн харилцаа улам өргөжиж, энэ нь хуулиар баталгаажиж байна. Энэ мэт зохицуулалтууд нь байгууллагууд ажиллах хүчээ удирдаж, ажиллах байдлыг өөрчилж байна.
- Ажил олгогчийн брэнд. Ажил олгогчийн хүчтэй брэндийг хөгжүүлэх, хадгалах нь өрсөлдөөнт хөдөлмөрийн зах зээлд шилдэг авьяастнуудыг татах, хадгалахад улам чухал болж байна.
- Agile HR. Хүний нөөцийн хэлтсүүд байгууллагын хэрэгцээ, сорилтуудыг шийдвэрлэхэд илүү мэдрэмжтэй, дасан зохицох чадвартай, үр дүнтэй болохын тулд agile арга зүй, зарчмуудыг нэвтрүүлж байна.
- Үе үеийн шилжилт. Ажиллах хүчний хүн ам зүй өөрчлөгдөхийн хэрээр хүний нөөцийн менежерүүд Millennials, Generation Z, болон тэтгэвэрт гарсан Baby Boomers зэрэг өөр өөр үеийнхний өвөрмөц хэрэгцээ, сонголт, хүлээлтийг шийдвэрлэх стратеги боловсруулах ёстой.
- Виртуал элсэлт ба сургалт. Алсын зайн ажил улам бүр түгээмэл болж байгаатай холбогдуулан байгууллагууд шинэ ажилчдыг байршлаас үл хамааран ур чадвараа үр дүнтэй нэгтгэж, хөгжүүлэхэд нь туслах зорилгоор виртуал элсэлт, сургалтын үйл явцыг нэвтрүүлж байна.
- Аналитик. Хүний нөөцийн менежерүүд ажилтнуудын мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, дүрслэн харуулах дэвшилтэт аналитик хэрэгслийг ашиглаж байгаа нь тэдэнд илүү мэдээлэлтэй шийдвэр гаргах, зорилтот хүний нөөцийн стратеги боловсруулах боломжийг олгож байна.
- Байгууллагын соёлд анхаарлаа хандуулах. Компаниуд ажилтнуудын сэтгэл ханамж, оролцоо, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд байгууллагын хүчтэй соёл чухал болохыг хүлээн зөвшөөрч байна. Хүний нөөцийн менежерүүд ажлын байрны эерэг соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалахад чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.
- Тасралтгүй гүйцэтгэлийн удирдлага. Жил бүр хийдэг гүйцэтгэлийн үнэлгээг ажилчид болон менежерүүдийн хооронд илүү олон удаа санал хүсэлт явуулах, зорилго тодорхойлох, шалгах зэрэг тасралтгүй гүйцэтгэлийн удирдлагын үйл явцуудаар сольж байна.
- Зөөлөн ур чадварт онцлон анхаарах. Автоматжуулалт болон хиймэл оюун ухаан нь ажлын байрыг өөрчлөхийн хэрээр харилцаа холбоо, шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ, EQ зэрэг зөөлөн ур чадварын ач холбогдлыг улам бүр хүлээн зөвшөөрч байна. Хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдаа өрсөлдөх, дасан зохицох чадвартай хэвээр үлдэхийн тулд эдгээр ур чадварыг хөгжүүлэх ёстой.
- Тогтвортой байдал ба компанийн нийгмийн хариуцлага. Хүний нөөцийн хэлтсүүд байгууллагынхаа тогтвортой байдал, нийгмийн хариуцлагын санаачилгад илүү их оролцож, хүний нөөцийн үйл ажиллагаа нь ёс зүй, байгаль орчинд ээлтэй зарчимд нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулж байна.
- Дотоод авьяас чадварын хөдөлгөөн. Байгууллагууд дотоод авьяас чадварыг хөгжүүлэх, сурталчлах тал дээр улам бүр анхаарч, ажилтнууддаа шинэ ур чадвар, туршлагыг бий болгохын тулд компани дотроо хэвтээ болон босоо чиглэлд шилжих боломжийг санал болгож байна.
- Хамтран ажиллах технологи. Зайнаас ажиллах хэлбэр түгээмэл болж байгаа нь видео хурал, төслийн удирдлагын хэрэгсэл зэрэг хамтын ажиллагааны технологийг нэвтрүүлэх ажлыг хурдасгасан. Хүний нөөцийн менежерүүд виртуал орчинд үр дүнтэй ажиллахын тулд ажилтнуудад шаардлагатай багаж хэрэгсэл, нөөцийг ашиглах боломжийг хангах хэрэгтэй.
- Ажилтны санал хүсэлт, дуу хоолой. Компаниуд ажилчдын санал хүсэлтийг цуглуулж, шийдвэр гаргах үйл явцад дуу хоолойгоо хүргэхэд илүү анхаарал хандуулж байна. Хүний нөөцийн менежерүүд ажилчдын санал хүсэлтийг цуглуулж, түүнд нийцүүлэн ажиллах үр дүнтэй сувгийг хөгжүүлэх хэрэгтэй.
Эх сурвалж : Open AI
